اغلب شما حداقل چند بار تجربه ي تلخ تعارض با « همکار» خود را داشته ايد. اگر نداشته ايد خوش به حالتان! «تعارض» از چند منظر قابل بررسي است و من امروز از منظر روابط بين فردي به آن مي پردازم.
تعارض بين همکاران معمولاْ اجتناب ناپذير است. در اين ميان نقش مديران فوق العاده تعيين کننده است. متأسفانه مديران سازمان هاي ما به گونه اي رفتار مي کنند که گويي تعارض بين همکاران حاصل نواقص شخصيتي آنهاست. آنها به افرادي که غالباْ درگير تعارض با همکاران خود هستند لقب « مشکل آفرين» مي دهند و تلاش مي کنند به عنوان راه حل تعارض آنها را منتقل و اخراج کنند.
اگرچه به نظر مي رسد برخي از افراد به دنبال ايجاد دردسر و فتنه اند ولي اين امر درصد کوچکي از تعارضات سازماني را تشکيل مي دهد. تعارض قابل حل است و به بيان صحيح تر « قابل مديريت» است. در نظريه هاي تعارض آنجا که سخن از نواقص شخصيتي است، چهار منشأ تعارض شناسايي شده است که اين چهار مورد را به انضمام کانون هاي پيدايش هريک در جدول زير ملاحظه مي کنيد:

منشأ تعارض	کانون هاي تعارض
تفاوت هاي فردي	پندارها و انتظارات
کمبود اطلاعاتي	اطلاعات نادرست
ناسازگاري نقش	هدف ها و مسئوليت ها
فشار محيطي	کمبود منابع و عدم اطمينان

واکنش افراد در هنگام تعارض هاي بين فردي در پنج مقوله جاي مي گيرد: توسل به زور، سازگاري، اجتناب کردن، سازش و در نهايت همکاري مبتني بر اعتماد متقابل. اين پنج رويکرد را در جدول زير به انضمام منطق و پيامد هريک به طور مبسوط مشاهده مي کنيد:

رويكرد	هدف	موضع شما	منطق حمايتي	پيامد احتمالي
اجبار	به راه خود رفتن	من راه درست را مي دانم. قضاوت و يا اقتدار مرا زير سئوال نبريد	خطر ايجاد احساسات منفي در مورد دست کشيدن از موضوعي که به آن معتقديد، بهتر است	شما احساس حمايت مي کنيد، ولي طرف ديگر احساس شکست و شايد هم احساس تحقير شدن مي کند.
اجتناب	پرهيز از تعارض	من در مورد موضوع بي طرفم. اجازه دهيد که در مورد آن فکر کنم. مشکل در جاي ديگر است	اختلاف نظر ذاتاً بد است، زيرا تنش ايجاد مي کند.	مسايل بين فردي حل نمي شوند، سرخوردگي بلند مدت به شکل هاي مختلف بروز مي کند
سازش	رسيدن سريع به نوعي توافق	اجازه دهيد راه حلي را بجوييم که هر دوي ما بتوانيم با هم زندگي کنيم، بطوري که بتوانيم در کارمان پيش برويم	تعارضات دايمي، افراد را از کار منحرف و احساسات خشن را در آنان ايجاد مي کند	طرفين در پي راه حل هاي مصلحتي اند تا راه حل هاي اثربخش
سازگاري	ديگري را نيازردن	چگونه مي توانم شما را کمک کنم تا در مورد اين تعارض احساس خوبي داشته باشيد؟ موضع من چندان مهم نيست. مهم آن است که احساس بدي بين ما به وجود نيايد	حفظ روابط همساز بايد اولويت اول ما باشد.	فرد ديگر احتمالاً از شما امتيازي کسب مي کند
اعتماد متقابل	حل همزمان مسأله	اين موضع من است. موضع شما چيست؟ من معتقد به يافتن بهترين راه حل ممکن هستم. واقعيات چه راهي را پيشنهاد مي کنند	مواضع هر دو طرف بطور مساوي مهم است، اگر چه ضرورتاً بطور مساوي معتبر نيست. تأکيد مساوي بايد بر کيفيت پيامدها باشد و انصاف در تصميم گيري ها رعايت شود	به احتمال زيادمشکل حل مي شود. همچنين طرفين به راه حل ها متعهدند و قانع مي شوند که با آنان برخورد منصفانه شده است

داستان مديريت تعارض از همين جدول شروع مي شود و بحث هاي فراواني راجع به آن وجود دارد. از اطاله ي کلام خودداري مي کنم و در اينجا به عنوان آخرين مطلب به چند استراتژي اشاره مي کنم که توجه به آنها در تعارض هاي گروهي بسيار مفيد است:
• اهداف فراگير تدوين کنيد. بر آنچه طرفين در آن سهيم هستند تمرکز کنيد. اين پرسش ساده را فراموش نکنيد: "چه اهداف مشترکي بستر لازم براي همکاري را فراهم مي سازند؟"
• افراد را از مسأله جدا کنيد. اگر در مباحث بر موضوع متمرکز شويد و نه شخص، به احتمال زياد تمايلات شخصي براي کينه جويي و انتقام و سرکوب از ميان مي رود.
• بر منافع متمرکز شويد و نه مواضع. اين پرسش را مطرح کنيد: "به من کمک کنيد تا علت طرفداري شما را از آن موضع درک کنم".
• براي منفعت طرفين راهکارهايي ابداع کنيد. به عنوان مثال بگوييد: "اکنون زمان آن رسيده تا اهداف و علايق اساسي همديگر را بهتر درک کنيم. بياييد راهي پيدا کنيم تا نيازهاي هر دوي ما ارضا شود".
• از معيارهاي واقعي استفاده کنيد. تلاش کنيد جانب انصاف را نگه داريد. به عنوان مثال تفکر خود را از "آنچه من مي خواهم بدست آورم" به "آنچه براي طرفين منطقي و معنادار است" تغيير دهيد.
به اميد داشتن محيط سازماني سالم و عاري از هرگونه تعارض نامطلوب. فراموش نکنيم تعارض مثبت سازنده است.
منبع:www.mastor.blogfa.com
ارسال مقاله توسط کاربر محترم سايت : mastor