چكيده
فرهنگ كار براساس ديدگاه‌هاي مختلفي مورد بررسي قرار گرفته است. آنچه به فرهنگ كار مشروعيت مي‌بخشد نظم‌پذيري جمعي، كار دلسوزانه و باورهاي عملي به ارزش كار يدي، فكري و سازگار شدن با شرايط، قواعد و رفتارهاي صنعتي و توليدي است. هدف از اين پژوهش بررسي فرهنگ كار و ارائه راهكارهايي براي ارتقاي آن بوده است. نتايج اين پژوهش حاكي از آن است كه فرهنگ كاري بالا با بهره‌وري و عملكرد شغلي بهتر رابطه دارد و كساني كه از فرهنگ كاري بالايي برخوردارند عملكرد شغلي آنان نيز بهتر است.
واژگان كليدي:
فرهنگ، كار، فرهنگ كار، انگيزه كار، ويژگي‌هاي كار، ارتقاي فرهنگ كار
مقدمه
فرهنگ كار به عنوان شيوه زندگي نقش بنيادي وزير بنايي در ارتقاي سطح پويايي جوامع دارد. در مقايسه با مفاهيمي همچون فرهنگ سازماني، فرهنگ عمومي و نظاير آن، مفهوم فرهنگ كار كمتر تعريف شده است. فراهم آوردن امكان تصميم‌گيري براساس عقل و درايت در تمام مراحل زندگي به ويژه از دوران كودكي از جمله بنيان‌هاي اصلي و تأثيرگذار در ايجاد و تقويت فرهنگ كار محسوب مي‌شود. بررسي‌هاي كارشناسان مسايل اجتماعي ايران نشان مي‌دهد كه فرهنگ كار در ايران در مقايسه با جوامع پيشرفته در سطح پائين‌تري قرار دارد. اين در حالي است كه در جهان پيشرفته با وقوف بيشتر به نقش استراتژيك نيروي انساني و نگر‌ش‌هاي آن به كار و توليد مفهوم فرهنگ كار از اهميت فزاينده‌اي برخوردار شده است. زماني كه فرهنگ كار نهادينه گردد كار به عنوان يك ارزش تلقي شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف كار كردن را مسير توسعه موزون جامعه دانسته و از طريق درست كار كردن به توسعه اقتصادي كمك مي‌نمايند.
مفهوم فرهنگ
فرهنگ از دو جزء «فر» و «هنگ» تشكيل يافته است. فر به معناي جلو و بالا آمده است و هنگ در زبان فارسي از ريشه اوستايي «تنگ» و به معناي كشيدن و وزن مي‌باشد. فرهنگ فارسي معين فرهنگ را به معناي علم، دانش و تدبير آورده است. در فرهنگ بزرگ سخن فرهنگ چنين تعريف شده است: «پديده كلي پيچيده‌اي از آداب، رسوم، انديشه، هنر و شيوه زندگي كه در طي تجربه تاريخي اقوام شكل مي‌گيرد و قابل انتقال به نسل‌هاي بعدي است».
فرهنگ لغات و بستر فرهنگ را به عنوان مجموعه‌اي از رفتارهاي پيچيده انساني كه شامل افكار، روش زندگي، گفتار، اعمال و آثار هنري كه بر توانايي انسان براي بكارگيري و انتقال دانش به نسل ديگر اطلاق مي‌شود تعريف مي‌كند.
فرهنگ به عنوان يك اصطلاح فني در نوشته‌هاي انسان‌شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگاميكه فرهنگ يك گروه يا جامعه شكل گرفت و به تدريج بهبود يافت افراد آن حوزه فرهنگي، كيفيت تمايلات، ذهنيات و رفتارهاي خود را با آن منطبق ساخته و به گونه‌اي رفتار خواهند كرد كه هنجارها و ارزش‌هاي فرهنگي شكسته نشده و فردي غيرعادي شناخته نشوند.
با توجه مطالب فوق مي‌توان گفت: فرهنگ مجموعه‌اي از باورها، انديشه‌ها و تراوشات فكري بشر در طول تاريخ است كه زمينه‌ساز و تداوم بخش رشد و تعالي انسان و شكل‌گيري هويتي خاص براي او بوده است. فرهنگ مجموعه‌اي تبادل‌پذير و به اشتراك گذاشتن از مجموعه داشته‌ها و پيشينه‌هاي جوامع انساني است كه به عنوان سرمايه‌اي قابل انتقال از نسلي به نسل ديگر قابل بررسي است و در عين حال يكي از رايج‌ترين، پيچيده‌ترين و پرابهام‌ترين مفاهيم است.
فرهنگ كار براساس ديدگاه‌هاي مختلفي مورد بررسي قرار گرفته است. آنچه به فرهنگ كار مشروعيت مي‌بخشد نظم‌پذيري جمعي، كار دلسوزانه و باورهاي عملي به ارزش كار يدي، فكري و سازگار شدن با شرايط، قواعد و رفتارهاي صنعتي و توليدي است. هدف از اين پژوهش بررسي فرهنگ كار و ارائه راهكارهايي براي ارتقاي آن بوده است. نتايج اين پژوهش حاكي از آن است كه فرهنگ كاري بالا با بهره‌وري و عملكرد شغلي بهتر رابطه دارد و كساني كه از فرهنگ كاري بالايي برخوردارند عملكرد شغلي آنان نيز بهتر است.
مفهوم كار
كار بخش اساسي زندگي است. ما انسان‌ها احتياجات مازاد زيادي داريم، مانند لباس، سرگرمي، سفر، تحصيل و ديگر امكاناتي كه به آنها عادت كرده‌ايم. كار جدا از موقعيت تكنولوژيكي آن قابل فهم نيست و در مقاطع تاريخي مختلف و فرهنگ‌هاي متفاوت شكل‌هاي مختلفي به خود مي‌گيرد. مقايسه كار كشورهاي پيشرفته و كشورهاي جهان سوم نشان مي‌دهد كه نه تنها تكنولوژي كاملاً متفاوت است بلكه روش‌هاي انگيزه‌دهي و ارتباطات اجتماعي هم تغيير مي‌كند. همين امر نيز صدق مي‌كند اگر ما كار در جهان كنوني را با كار در انقلاب صنعتي، قرون وسطي و امپراطوري ساساني مقايسه كنيم كار داراي تعاريف چندگانه‌اي است. تعاريف زيادي از جانب متخصصان مختلف و با مكاتب فكري متفاوت ارايه شده است. در فرهنگ فارسي سخن كار چنين تعريف شده است: «آنچه از كسي سر مي‌زند، عمل و ديگر اينكه فعاليتي كه شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دريافت مي‌كند».
استفاده معمول و متداول واژه كار به كار بدني محدود مي‌شود ليكن اين يك معناي عام از واژه كار نيست. لذا هرگونه تعريف علمي از كار بايد شامل كوشش‌هاي فكري نيز بشود، زيرا در صنايع جديد مغزها به اندازه بازوها مورد احتياج است. لكن اين موضوع نبايد سبب شود كه كارگران يدي در موقعيت پايين‌تري از لحاظ استفاده از نعم مادي موجود در جامعه قرار گيرند. كاربرد معمول و متداول كار به طور كلي محدود به موجود انساني است. ليكن تمام متخصصان كار را به يك شكل تعريف نكرده‌اند. آدام اسميت كار را بر طبيعت و انسان هر دو نسبت مي‌دهد و مي‌گويد «طبيعت همراه انسان زحمت مي‌كشد.
امروزه تمام متخصصان اقتصاد واژه كار را عملاً محدود به كار انسان مي‌دانند. بعضي متخصصان اصطلاح كار را براي كوشش‌هاي دشوار و پرزحمت به كار مي‌برند و هر نوع كوششي كه خوشي ايجاد كند يا به خاطر لذتي صورت گيرد كار نمي‌دانند. اقتصاددان انگليسي (William Stanley Jevons ) معتقد است كه كار هر نوع تلاش دشوار مغز يا بدن است كه به طور جزيي يا كلي با توجه به سود آينده صورت مي‌گيرد. به هر حال مفهوم جديد اين است كه هر كوششي نيازي را ارضاء نمايد يا فايده‌اي را ايجاد كند كار مولد بايد حساب آيد، مانند كار هنرپيشه، قاضي، زارع و نويسنده. مسلماً هر نوع كوشش انسان كه منظور آن تحصيل مزد باشد كار ناميده مي‌شود ليكن هر كاري مولد نيست. يعني چيزي توليد نمي‌كند يا در خدمت توليد قرار نمي‌گيرد. به هر صورت كار است ليكن كار مولد نيست. در زير چند تعريف از كار ذكر مي‌گردد.
كار يكي از عوامل توليد كه تمام فعاليت‌هاي اقتصادي انسان، اعم از فكري و يدي، تخصصي و غيرتخصصي براي توليد ثروت را در برمي‌گيرد.
كار مي‌تواند به عنوان انجام وظايفي تعريف شود كه متضمن صرف كوشش‌هاي فكري و جسمي بوده و هدفشان توليد كالاها و خدماتي است كه نيازهاي انساني را برآورده مي‌سازد. شغل يا پيشه كاري است كه در مقابل مزد يا حقوق منظمي انجام مي‌شود. كار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادي است كه شامل نهادهايي است كه با توليد و توزيع كالاها و خدمات سر و كار دارند.
مفهوم فرهنگ كار
فرهنگ كار را بايستي مقوله‌اي پويا دانست كه در جريان صنعتي شدن روند تكاملي خود را طي مي‌نمايد. عصاره فرهنگ كار چگونگي توليدات ملي و ميزان آن مي‌باشد كه خود بر رفاه اجتماعي اثر مي‌گذارد و توليد به نوبه خود بر فرهنگ كار و روابط اجتماعي اثر شاياني دارد.
فرهنگ كار از فرهنگ سازماني نشات مي‌گيرد. فرهنگ سازماني پديده مبهمي است. براي تصميم‌گيري درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ كار تشخيص و تفكيك باورهاي راهنماي بنيادي از باورهاي روزمره ضروري است. در سازمان باورهاي راهنماي عالي زمينه ايجاد باورهاي عملي و واقعي كار و زندگي را فراهم مي‌آورند. باورهاي راهنما به دو دسته تقسيم مي‌شود: باورهاي بروني مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدايت كسب وكار و باورهاي دروني كه در خصوص نحوه مديريت و هدايت سازمان است در ايران اصطلاح فرهنگ كار بارها از سوي افراد بكار رفته، ليكن تعريف مشخصي از آن داده نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارش‌ها، باورها و دانش‌هاي مشترك و پذيرفته شده يك گروه دانسته و كار را فعاليت‌هاي اقتصادي منجر به ارزش افزوده در نظر بگيريم فرهنگ كار عبارت است از: مجموعه ارزشها، باورها و دانش‌هاي مشترك و پذيرفته شده يك گروه كاري در انجام فعاليت‌هاي معطوف به توليد و يا ايجاد ارزش افزوده به كلام ديگر اينكه، در وجود كاركنان يك سازمان چه ارزشها و نگرش‌هايي دروني شده و مورد پذيرش جمعي قرار گرفته است، فرهنگ كاري حاكم بر آن سازمان يا گروه را تبيين مي‌كند. براساس اين رويكرد مي‌توان فرهنگ سازماني را به عنوان پديده عامل‌تري در نظر گرفت كه بخشي از آن مربوط به چگونگي انجام كار بوده و به آن فرهنگ كار گفته مي‌شود. بر اين اساس هنگاميكه فرهنگ كار در يك سازمان يا جامعه ضعيف ارزيابي مي‌شود اين بدين معنا است كه كاركنان به انجام كار مفيد و مولد تمايل نداشته و در نتيجه فعاليت‌هاي آنها از راندمان و اثربخشي كمتري برخوردار است و منابع به كار گرفته شده حداكثر بازده ممكن را نخواهد داشت.
عوامل تعيين كننده فرهنگ كار
سوال اساسي اين است كه چه عواملي يا مولفه‌هايي فرهنگ كار را تشكيل مي‌دهد؟ بطور كلي عوامل بسياري در شكل دادن به فرهنگ كار موثر هستند نظير عوامل جغرافيايي، محيطي، اقتصادي و اجتماعي. در ادبيات موضوع به مواردي نظير ميزان آمادگي و توان كاري نيروي انساني، تسلط كاركنان بر ماهيت شغل، ميزان حمايت سازمان از كاركنان، ميزان انگيزه و تعهد كاركنان به كارفرما، سازمان و مديران، كيفيت ارايه بازخوردها، ميزان اعتبار و تطابق تصميمات با قوانين سازماني، نگرش‌ها و روحيه كار جمعي، اخلاق كاري و غيره اشاره شده است. در كل نه عامل را مي‌توان برشمرد. اين عوامل خود معلول شرايط اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي حاكم، نظم شخصيت، نظام مديريت و سازمان كاري است. اين نه عامل عبارتند از:
1 ) احساس مفيد بودن سازماني.
2 ) تصوير ذهني از استعداد كاري خود.
3 ) نگرش مثبت به كار.
4 ) ميزان پذيرش تغييرات و روش‌هاي كاري جديد.
5 ) نظام فرهنگي حاكم بر جامعه.
6 ) ميزان وضوح نقش‌ها و روش‌هاي كار.
7 ) ميزان عدالت سازماني.
8 ) ارزش‌هاي كار (دروني و بروني. )
9 ) برخورداري از ميزان وجدان كاري بالا.
ويژگي‌هاي كار
كار داراي ويژگي‌هاي متعددي است كه در زير به مهمترين آنها اشاره مي‌شود:
? دايمي و هميشگي بودن كار.
? به توليد كالا و خدمات مي‌انجامد.
? دستمزدي براي آن در نظر گرفته مي‌شود.
? به برقراري تعالي جسماني و حفظ سلامت روحي و بدني انساني منجر مي‌شود.
? موجب تقويت روابط‌اجتماعي و ارضاي نيازهاي اجتماعي افراد مي‌گردد.
? به تزكيه نفس و جلوگيري از مفاسد اجتماعي و اخلاقي منجر مي‌گردد.
? وسيله‌اي براي اندازه‌گيري نقاط قوت و ضعف انسان‌ها است.
راهكارهايي جهت ارتقاء فرهنگ كار
بدون شك براي تجزيه و تحليل و ارتقاء فرهنگ كار در هر سطحي شناخت عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار امري حياتي است. روابط متقابل ميان كار، سرمايه و محيط اجتماعي سازمان به شكلي كه آنها در يك مجموعه كاملي متوازن و هماهنگ كردن حايز اهمت است. بهبود فرهنگ كار به اين امر بستگي دارد كه ما چگونه عوامل اصلي سيستم اجتماعي- توليدي را مشخص مي‌كنيم و به كار مي‌بريم. اصولاً ارتقاء فرهنگ كار تحت تأثير عوامل متعددي است كه در يك طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعي، سياسي، فني، مديريتي جامعه و در طرف ديگر آن ساختار طبيعي و اقليمي وجود دارد.
عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ كار عبارتند از:
فرهنگ محيط كار مطلوب
يكي از جلوه‌هاي فرهنگ كار اين است كه ساعات كار مفيد كاركنان افزايش يابد. براي بالا بردن ساعات كار مفيد كاركنان لازم است بر عملكرد كاركنان به شكل منطقي مديريت شود. يعني با اندازه پذير كردن عملكرد، زمينه‌هاي عملكرد نامطلوب و خلاهاي كاري از بين خواهد رفت. يكي از جنبه‌هاي ضعيف بودن فرهنگ كار بيكاري پنهان كاركنان است كه خود منشاء بروز بسياري از نارسايي‌ها و مشكلات سازماني است. با ساز و كارهاي عملياتي زير مي‌توان به ارتقاء ساعات مفيد كار و تقويت فرهنگ كار كمك كرد.
? ارزيابي عملكرد كاركنان و مشخص شدن كار مفيد از غيرمفيد.
? شناسايي و كنترل گلوگاه‌هايي كه در آن بيكاري پنهان وجود دارد.
? اندازه پذير ساختن ساعات كار مفيد از طريق شاخص‌سازي.
? تشويث موثر كساني كه ساعات كاري مفيد داشته‌اند.
? تفويض اختيار به كاركنان و مسئوليت خواهي در قبال كار.
? تدوين برنامه‌هاي مشخص كاري براي كاركنان.
فرهنگ كار و مشكلات اجتماعي
آيا كار خوب است؟ كار را آنگونه كه ما اكنون مي‌شناسيم به وجود آورنده يك سري مشكلات سخت اجتماعي است اگر چه بسياري از مردم از كارشان لذت مي‌بردند و از رضايت كاري بالايي برخوردارند، اما اشخاصي هستند كه اينگونه نيستند. بطور كلي كار كردن خوب است، اما هستند كساني كه به علت استرس ناشي از كار مريض شده يا ناراحتي روحي پيدا مي‌كنند. بعضي از مردم كار را صرفاً به خاطر آن دوست ندارند كه آن را تجربه كرده‌اند، بنابراين يا از انجام آن اجتناب مي‌كنند و يا تا آنجائي كه ممكن است آن را كمتر انجام مي‌دهند. مطالعات نشان مي‌دهد كار از مزاياي پنهان برخوردار است كه تنها با از دست دادن آن مشخص مي‌شود. دليلي كه مردم در فرهنگ ما هنگام بيكاري احساس شادي نمي‌كنند آن است كه آنها اصول اخلاق كار را پذيرفته‌اند.
فرهنگ كار و كيفيت زندگي كاري
در يك تعريف كلي مي‌توان گفت كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار است براي دستيابي به كيفيت مطلوب زندگي كاري برخي اقدامات براي افراد به شرح زير بايد انجام گيرد:
? پرداخت حقوق مناسب و عادلانه براي انجام گرفتن خوب يك كار.
? وضعيت كاري سالم و ايمن.
? امكان استفاده از مهارت‌هاي جديد.
? ايجاد انسجام اجتماعي در سازمان.
? حفظ حقوق فردي.
? تعادل در تقسيم كار و استراحت.
? ايجاد تعهد كاري و سازماني.
ايرانيان و فرهنگ کار
کار و فراغت ايرانيان جديدترين سوژه‌اي است که حسن قاضي مراديبراي تحقيق خود انتخاب کرده است. مساله قاضي‌مرادي در اين تحقيق چيستي و چگونگي "کار" و "فراغت" در جامعه ما است و به اين پرسش اساسي مي‌پردازد که منشا بي‌اشتياقيايرانيان به کار و گريز از فعاليت‌هايي که مي‌تواند اوقات فراغت را پرکند، چيست؟
مناسبات و ارزش‌هاي اجتماعي از سامان کلي اقتصادي و سياسي جامعه متاثر است. از اين‌رو، در سنجش پيامدهاي اين سامان کلي، مي‌توان مناسبات و ارزش‌هايي را مورد توجه قرار داد که در قلمروي اجتماعي مانع رشد اشتياق به کار در ميان ما مي‌شده است. در زير به چند موارد از اين مناسبات و ارزش‌هاي اجتماعي مي‌پردازم.
هويت نيافتن با کار
هويت فردي را مي‌توانيم، در کلي‌ترين معنا، با مجموعه ادراکات و احساساتي معنا کنيم که فرد در ارتباط با خود، ديگران و در مجموع با جامعه از خود مي‌يابد. هويت فردي درک و احساسي نيست که فرد به طور شخصي از خويش دارد. هر چند که هويت فردي در پي <جدايي فرد از بند ناف جامعه> زمينه يافت اما <فرد> مجموعه امکانات و استعدادهاي خود به اضافه بازتابي است که مجموعه روابط خود با جهان اطراف (و ديگران ) بر او دارد. از اين لحاظ، هويت فردي امري اجتماعي است.
اما اگر <فرد> با جدا شدن از بند ناف جامعه، يعني جدا شدن از مجموعه مناسبات اجتماعي سنتي، مثل مناسبات خوني و خويشاوندي و استغراق در جماعت بلا‌فعل خود، تحقق يافت، مهمترين آنچه که در دنياي مناسبات غيرشخصي و غيرجماعتي ممکن بود معرف هويت فردي او شود، <کار> بود. در دنياي مناسبات نوين اجتماعي، فرد در قدم اول، هويت‌اش را با کار مي‌يابد. بدون اتکا به موضوعاتي مثل تبار يا مناسبات موروثي، فرد در درجه اول، با اين تلاش که درک خود از خويشتن و درک ديگران از خود را با کار خويش شکل دهد امکان مي‌يابد تا هويت فردي‌اش را بسازد.
جامعه ايران در پي شروع‌گذار از جامعه سنتي به جامعه متجدد چنان متحول شد که از يکسو، مناسبات سنتي مبتني بر تبار و جماعتي بودن را از دست داد. به عبارت ديگر، شخص را از قيد ا ين مناسبات رهانيد. اما از سوي ديگر، از جمله به علت تداوم اشکال نوين حکومت استبدادي و نفوذ دخالت‌گرانه امپرياليسم در استقرار و بسط اقتصاد کالا‌يي مبتني بر کار مجرد و سرمايه‌داري توليدي، به‌عنوان بنيان و پايه استقرار مناسبات نوين اجتماعي، با مشکلا‌ت جدي مواجه شد. نتيجه اين دوگانگي به‌وجود آمدن جامعه ذره‌اي‌شده‌اي بود که آحاد آن نه از هويت فردي بلکه از هويت خودمدارانه‌اي برخوردار شدند که در ناآگاهي از اينکه فرد به‌عنوان فرد در اصل پديده‌اي اجتماعي است، فقط در پي منافع و مصالح آني شخص خويش بودند. از اين‌رو، آنچه براي ما ايرانيان در دوره معاصر تاريخ‌مان اهميت نيافت اين نکته بود که - در مجموع- بخواهيم و بکوشيم هويت فردي‌مان را با کار خويش شکل دهيم، خود را با آن اثبات و معنا کنيم و اعتلا‌ي آن را به اتکاي کار بخواهيم. بنابراين، مهم نيست که ما چه کاره‌ايم؛ محصل‌ايم يا دانشجو، يا کارگر و کارمند، يا رئيس و تاجر، معلم يا فعال سياسي و ... هرچه که باشيم بسيار کمتر خود را با کار و فعاليت موظف اجتماعي‌مان معنا و اثبات مي‌کنيم تا با پرداختن به تمايلات شخصي و خودمدارانه‌مان. از يکسو، اگر از خويشتن با ديگران حرف مي‌زنيم، عمدتا، خود را با تمايلات شخصي و چگونگي پرداختن‌مان به اين تمايلات و موفقيت‌ها و ناکامي‌ها‌يمان در اين زمينه به ديگران مي‌شناسانيم و از سوي ديگر، درکي که خود از خويشتن داريم، معنايي که به خويشتن مي‌دهيم، عمدتا، بر بنيان همان تمايلات و خواست‌هاي شخصي شکل گرفته است.
زحمت و اشتغال چنان بيزارمان مي‌کند و چندان به کار بي‌اشتياق‌ايم که اصلا درکي از کار و فعاليت خلا‌ق و بارآور نداريم و نمي‌توانيم داشته باشيم. وقتي کار خود را صرف زحمت و اشتغالي مي‌يابيم که چاره‌اي جز تداوم آن نداريم وگرنه يک لحظه به چنان مشقت بيزارکننده‌اي ادامه نمي‌داديم چگونه مي‌توانيم خود را با <کار> اثبات و معنا کنيم! اگر تلاش مي‌کنيم که حرفه‌اي را بياموزيم و به آن مشغول شويم عمدتا به اين دليل است که فکر مي‌کنيم حرفه‌مان به ما امکان مي‌دهد تا به تمايلات و دلخواست‌هاي شخصي خود بپردازيم. در اين حال، آنچه بي‌ارزش مي‌شود، کار است. در اين حال، کم‌کاري، اهمال‌کاري، نيمه‌کاري، لا‌ابالي‌گري و... جاي کار خلا‌ق و بارآور را مي‌گيرد.
بالطبع، مي‌توان بسياري عوامل اقتصادي و سياسي را، مثلا آنچه را که پيش از اين مورد بحث قرار گرفت، پيش کشيد و آنها را بهانه کار نکردن معرفي کرد اما بايد تاکيد کرد که در عصر صنعتي و استقرار هويت فردي، قرار است که کار و فعاليت خلا‌ق و مولد به فرد به‌عنوان انساني يگانه و يکتا اعتبار و هويت بخشد. متقابلا نيز تاکيد فرد بر يکتايي هويت‌اش و کوشش او براي استحکام و اعتلا‌ي فرديت خود است که بايد او را به کار و فعاليت خلا‌ق و مولد برانگيزاند. اما ما برعکس اين، مي‌خواهيم انفراد شخصي‌مان را نه با کار مولد خويش بلکه صرفا با تمايلات و دلخواست‌هاي شخصي‌مان درک کنيم و به ديگران بنمايانيم و اين را درک نمي‌کنيم که اين نه اشتياقات و دلخواست‌هاي شخصي ما به‌عنوان بنيان فراغت‌طلبي‌مان، بلکه دقيقا خودمداري‌مان به‌عنوان تلاش براي برآوردن منافع و مصالح آني شخصي‌مان است که ما را به چنين رفتاري سوق مي‌دهد. درست به اين دليل که کار و فراغت در ارتباط با هم‌اند. کار که نباشد فراغت نيز پوچ و بي‌معني مي‌شود. فراعت وقتي به‌عنوان يک فعاليت خودانگيخته، خود- بيانگر و خود- تعالي‌بخش فرد مطرح مي‌تواند باشد که کار به‌عنوان فعاليتي خلا‌ق و مولد براي او، از پيش وجود داشته باشد. محال است شخصي کار موظف‌اش را لا‌ابالي‌گرانه و با اهمال و از سر بي‌مسووليتي انجام دهد و <فراغت> داشته باشد يا آن را درک کند؛ او در زمان فراغت فقط مي‌تواند با برخي موضوعات خود را سرگرم کند و خوش باشد؛ بي‌آنکه کوچکترين تاثيري در خود - بيانگري و اعتلا‌ي فردي‌اش بگيرد و يا از پرداختن به دلخواست‌هايش کوچکترين تاثيري بر ديگران گذارد. در اين حال، فعاليت‌هاي زمان فراغت او نيز هرگز نمي‌تواند بنيان استواري براي هويت فردي او باشد. چرا که او با اين فعاليت‌ها، بيشتر، <حال مي‌کند> تا اينکه در جهت تحقق هدفي فردي بکوشد.
ما در هر کار و فعاليتي که به آن مشغوليم - مهم نيست چه کار و فعاليتي باشد- از جمله به اين دليل از کارکردن طفره مي‌رويم يا در کار، بدعهديم، در فعاليت نيمه‌کار و سمبل‌کاريم... که با کار موظف و فعاليت خود حس هويت نمي‌يابيم و چون چنين است پس در زحمت و اشتغال خود فقط به ميزاني فعاليم که کسي از ما بازخواست نکند. ما به‌عنوان اشخاص خودمدار از شخصيت خاص وخصوصي برخورداريم؛ از اين‌رو، اصلا يکتايي و يگانگي هويت متمايز فردي را درک نمي‌کنيم تا بدانيم که اين يکتايي، ازجمله با کار و فعاليت خلا‌ق و بارآور فردي‌مان کسب مي‌شود. ما رقابت زيباي انساني را در کار و فعاليت خلا‌ق و بارآور درک نمي‌کنيم. به عوض، در محيط کار خود آکنده از حسادت‌ايم؛ موفقيت هر فردي در کار و فعاليت‌اش تنفر ما را برمي‌انگيزد. اين حسادت، که ريشه در ناتوانايي‌مان در کار و بي‌اشتياقي‌‌مان به آن دارد، چنان در ما قوي است که از ناکامي ديگران در کار و فعاليت‌شان بيشتر خوشحال مي‌شويم تا از موفقيت خود در کار و فعاليت فردي‌مان. براي رسيدن به اين خوشحالي، از چوب لا‌ي چرخ موفقيت ديگران‌گذاشتن هيچ ابايي نداريم. ما کمتر در رنج اين حسرت‌ايم که زندگي فرصت‌هاي کمي براي فعاليت و موفقيت به ما داده است و بيشتر حسرت‌زده فرصت‌هايي هستيم که تصور مي‌کنيم بخت و اقبال به ديگران داده است. در اين حال، کار و فعاليت، بنيان هويت نيست؛ همه بهانه "رزق و روزي" است و رفع تکليف به‌گونه‌اي که صداي چون‌وچراکننده‌اي بلند نشود.
بحث و نتيجه‌گيري
براي حركت شتابنده به سمت شكوفايي اقتصادي، حمايت از فرهنگ كار مطلوب و مثبت مورد نياز است. لذا وضعيت فرهنگ كار بايستي از طريق دخالت در عوامل شناخته شده فرهنگ كار متحول گردد و گرايش‌ها، بينش‌ها و دانش لازم نسبت به كار در جامعه و سازمان‌ها ايجاد شود. براي تحول و ارتقاي فرهنگ كار استفاده و توجه به شاخص ارزش‌هاي دروني و بيروني كار توصيه مي‌گردد. در واقع به رغم پاره‌اي از نظرات موجود در جامعه هنوز كار به عنوان پديده‌اي ارزشمند تلقي شده و جا دارد تا از اين نگرش به عنوان يك فرصت براي تحول استفاده شود. نكته قابل تحمل آنكه مديران سازمان‌ها نقش خطيري در تحول فرهنگ كار بر عهده دارند. اين درست نيست كه تا فرهنگ كار در كل جامعه اصلاح نگردد تغيير در فرهنگ كاري يك سازمان معني نداشته باشد. تجربه سازمان‌هاي موفق در كشور نشانگر آن است كه به رغم تأثير عوامل محيطي، امكان بسياري از تحولات مثبت در درون سازمان‌ها وجود دارد و اين تحولات خود مي‌تواند بسترساز تحولات وسيعتري در كل جامعه باشد. فرهنگ كار و نظم‌پذيري در سازمان‌ها زمينه‌هاي استفاده مفيد و موثر از منابع انساني و مادي را فراهم مي‌سازد و آثار مطلوبي در بعد بهره‌وري و كسب مزيت رقابتي دارد. براي ارزشي كردن توليد و سودآوري، گريزي نيست جز اينكه در سازمان و جامعه فرهنگ كار رواج پيدا كند.
فرهنگ كار بدون كار مفهومي ندارد. كار كردن و فرهنگ كار بايستي نهادينه شود تا از اين طريق بتوان بنيادهاي فرهنگ كار را بنا نهاد و در جهت تقويت آن گام برداشت. فرهنگ كار به معناي پذيرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت توليد است كه با اعمال ساز و كارهايي بايستي آن را ايجاد، مراقبت و كاربردي كرد. بدون ترديد ساختار اقتصادي جامعه بر فرهنگ كار موثر است. بديهي است در شرايطي كه سودهاي سرشاري در گروه كثيري از مشاغل كه نتيجه تغيير در ساختار اقتصادي و اجتماعي جامعه هستند وجود دارد و توزيع درآمد به ضرر دارندگان عامل توليد، كار و به نفع دارندگان عامل سرمايه تغيير مي‌يابد فرهنگ كار سست و متزلزل خواهد شد. زماني كه نرخ تورم بالا به صورت پايدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به علت عدم قابليت انعطاف مزد با شرايط دائماً در حال تغيير- هزينه جبران خدمات كاري روز به روز كاهش مي‌يابد- نبايد انتظار روحيه و اخلاق كاري بالا را داشت. كارشناسان مسايل نيروي كار براي مشخص كردن ويژگي‌هاي نيروي انساني با كيفيت بالا اعتقاد دارند از جمله كيفياتي كه بيشتر مورد توجه قرار مي‌گيرد مي‌توان احساس تعهد، حساسيت و وفاداري نسبت به سازمان، مهارت‌هاي ارتباطي خوب، توانايي‌هاي مشاركتي، تعهد اجتماعي، مهارت‌هاي فني و پذيرش تغيير را نام برد. قبل از هر چيز مي‌توان گفت نيروي انساني‌اي كه از كيفيت بالا برخوردار است رفتار مولد دارد. تنها رفتار شغلي كارگر، مهندس يا مدير است كه عملاً سبب مي‌شود تا كارها با مولديت بيشتر يا كمتر انجام گيرد. اين رفتار به نوبه خود نتيجه تركيبات پيچيده اما كاملاً متمايز ويژگي‌هاي فردي، سازماني و غيره است. مانند: نگرش به كار، دانش، مهارت و فرصت‌ها. بنابراين به منظور تغيير رفتار نيروي كر و مولدتر ساختن آن بايستي روش متوازن و هماهنگ بر ويژگي‌هاي فوق در پيش گرفت. انگيزه، هم پايه و هم معيار نهايي موفقيت در يك سيستم مديريتي است. در واقع تحرك بخشيدن، هدايت و كنترل تمايل افراد براي كار اهميت حياتي در پيشرفت ملت‌ها دارد. كار نقش كليدي در توازن بخشيدن به ساختارهاي اقتصادي و اجتماعي جامعه دارد. مي‌توان گفت تمام پي‌آمدهاي ديگر زندگي بشر به كار بستگي دارد. از اين رو دوام يك سيستم اجتماعي و يك تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدايت تمايل به كار در جهت هدف‌هاي مطلوب قرار دارد. در نهايت آنكه فرهنگ كار اگر چه در بسياري از عوامل سازماني به ويژه توليد و سودآوري موثر است، ليكن خود در حالت رونق و توليد ارتقاؤ مي‌يابد و تقويت مي‌گردد.
منابع
1- مرتضي فريد، الحديث: روايات تربيتي از مکتب اهل بيت (ع )، تهران، دفتر نشر فرهنگ اسلامي، 1366
2- ابوالقاسم پاينده، نهج الفصاحه: سخنان و خطبه‌هاي رسول مکرم اسلام، تصحيح و تنظيم: عبد الرسول پيماني؛ محمد امين شريعتي، اصفهان، انتشارات خاتم الانبيا، 1385
3- قيصر امين پور، بي بال پريدن، تهران، افق، 1370.
4- احمد احمدي بيرجندي، شعر در زندگي، مشهد، بنياد پژوهشهاي اسلامي آستان قدس رضوي، 1379
5- مختار نيک فر، کار در زندگي فردي و اجتماعي از ديدگاه قرآن، قم، مرکز پژوهش هاي اسلامي صدا و سيما، 1383
6- ابراهيم فيوضات، نگرش ايرانيان به کار و صنعت (از طريق شعر طنز )، پژوهشگاه فرهنگ، هنر و ارتباطات، مرداد 1386
7- عبدالرضا ابراهيمي، داستان و حکايت هاي پند آموز، مؤسسه فرهنگي و انتشاراتي رحيق، 1377
8- شهيد مرتضي مطهري، تعليم و تربيت در اسلام، تهران، انتشارات صدرا، 1378
9- محمد محمدي ري شهري، گزيده ميزان الحکمه، سازمان چاپ و نشر دارالحديث، 1381
10- صابر کرماني، زندگاني چهارده معصوم (ع )، تهران، اقبال، 1357
11- داستان راستان، انتشارات صدرا، 1386 ارسال مقاله توسط کاربر محترم سايت : ketabdar