مقدمه
 

متخصصين و محققين علاقه پيوسته اي به ارتباطات و تحول دارند تحول سازماني نظير تمامي تحولات درباره تفاوتها در زمان است دو گونه تحول وجود دارد اولي حاصل از يادگيري ساده است يعني يک فزايند افزايشي مستمر از جمله تفاوتها در ميزان تاثير رفتارها در توليد نتيجه و ديگري متشکل از فعاليتهاي متغير يا اهداف متفاوت مي باشد يعني علل داشتن رفتارها در مکان نخست تحول دوم محصول يادگيري است که فرضيات سازماني ابتدائي را به چالش کشيده و تغيير مي دهد و دومي تحولات اپيزودي يا گسسته مي باشد تحول نوع دوم تحول دگرگون ساز است و نوشته ها در مورد تحول سازماني متمرکز بر انجام تحول دگرگون ساز بوده است تحولات سازماني شامل تحولات درمشخصه هاي اصلي نظير اهداف اختيار روابط ساختار سازماني بازارها و تکنولوژيها مي شود
مديريت تلاشهائي را در جهت هدايت تحول نوع دوم به طور استراتژيک صورت داده است اين ابتکارات استراتژيک تنها در يک سوم دفعات اجرا موفق بوده است بهبود مستمر بدون تحول فرهنگي غير ممکن است فرهنگ مجموعه اي از اقدامات ارتباطي جاي گرفته است که يک گروه را از ديگري متمايز مي سازد تحول دگرگون ساز شامل جابجائي صلاحيتهاي فعلي روتينها اداب و رسومها با ساير عمليات ثابت ارتباطات مي شود ابتکارات استراتژيک که هدف ان تحول فرهنگ سازمان مي باشد کمتر از 20 درصد دفعات موفق نشان داده است انچه که اين ديتا بيان مي کند اين است که بيشتر سيستمهاي قانوني يعني فرهنگهاي تثبيت شده قوي و مقاوم در برابر ابتکارات استراتژيک مي باشند انچه که مديريت به عنوان تحول دگرگون ساز در نظر دارد در سازمان به صورت انطباقات ساده گنجانده مي شود
هدف اين مقاله توصيف الگوهاي ارتباطي رايج در طي تلاش براي هدايت تحول دگرگون ساز است بخش بعدي توصيف کننده يک چشم انداز درمورد تحول سازماني است که منجر به تحليل ديتاي کيفي مي شود بخش پس از چشم انداز نظري موضوعاتي را توصيف خواهد کرد که در سه تحقيق مرتبط با تحول گزارش خواهد شد ترکيب ديتا و نظريه اشاره به هفت الگوي ارتباطي دارد که نحوه تحول اعضاي سازماني را تشريح مي کند

پيچيدگي تحول سازماني
 

مطالعه تحول در سيستمهاي اجتماعي داراي يک تاريخچه طولاني است در دهه 1960 باکلي نتيجه گرفته که سيستمهاي اجتماعي مستمر تنشهاي طبيعي را به علت تنوع در محيط سيستم تجربه مي کنند يا به علت تنوع و رفتارهاي اعضاي داخل سيستم و تعامل بين منابع داخلي و خارجي تنش باعث يادگيري شده و گروه بندي مجدد مولفه ها يا کنشها را سبب مي شود تغييرات ممکن است به انطباق با تنشهاي مختلف کمک کند اما انها منجر به اهداف وضعيتهائي نيز مي شود که سيستم هرگز تجربه نکرده است باکلي به جامعه به عنوان يک سيتسم انطباقي پيچيده نگاه کرده و با نحوه توسعه خواص از سوي سيستمها براي اطمينان ار اعتبار انها سروکار دارد در سال 1968 باکلي اميد اينرا داشت که پيشرفتها در رياضيات منطبق با غناي مفهومي اين ايده ها باشد
پيشرفت در تغييرات غير خطي پيشرفتي بود که مد نظر باکلي بود دو کار اخير وي با نظريه اشوب و نظريه پيچيدگي سروکار داشت هر دو نظريه فرض مي کنند که تعاملات سيستم بخشي از فرايند اتوکاتاليتي مي باشد فرايندهاي خود تقويت کننده يا اتوکاتاليتي سه خاصيت دارند
1. فرايندها تکراري هستند
2. فرايندهاي باز رخ دهنده هستند بدين معني که خروجي براي يک تکرار ورودي بعدي است
3. فرايندها متکثر هستند يعني اثرات اندک ممکن است در صورت تجميع اثرات عظيمي در آينده داشته باشند
و...

روشها
 

من از ديتاي گزارش شده از سه مطالعه وردي اخير استفاده خواهم کرد اوليه مطالعه ادارات ايالتي يکه مرکز دولتي در جنوب غربي امريکا است GOV از خطوط گزارش دهي داخل يک مرکز بزرگتر به خطوط گزارش دهي داخل يک مرکز متفاوت حرکت کرده و مدير نمايندگي را تغييرداده و يک پروژه مهندسي مجدد را راه اندازه کرده و 200 عضو اداره ايالتي را به يک ساختمان جديدتر منتقل کرده تا به نمايندگي گزارش دهي جديد خود نزديک باشند تمامي اين تحولات در دو سال رخ داد و محققان تحقيق خود را پس از اعلام تحول در خطوط گزارش دهي و تحول در رهبري و در طي تلاش و انجام مهندسي مجدد اجرا کردند. اين تحقيق در يک نقطه انشعاب قابل شناخت رخ داد محققان از طراحي روشهاي ترکيبي با استفاه از هم تکنيکهاي تحقيق ميداني و هم تشريح علمي بهره بردند براي روشهاي کيفي انها از نمونه گيري تصادفي لايه بندي شده براي اجراي مصاحبه هاي نيمه ساختار بندي شده استفاده کرده و اسناد معني داري را درمصاحبه ها جمع اوري کرده و درگير مشاهده محدودوقايع پيشنهادي به وسيله مصاحبه گران شدند محققان از مدل حس گري ويک و نظريه پيچيدگي براي تفسير و تشريح يافته هاي انان بهره بردند و از يک مجموعه از ديتاي کيفي که 4 بعد به عنوان يک مورد منفي جمع اوري شد استفاده کردند انها يک تحقيق را از ابزارهاي برقرار شده توسعه داده و نمونه هاي جامعي از ادارات را سه بار در طي يک دوره 5 ساله ازمون کردند نرخ پاسخ اغلب بيش از 80 درصد بود ديتاي کمي در طي 5 سال منجر به پرسشهاي ويژه اي در مصاحبه هاي تشريح علمي در انتهاي پروژه شد
تحقيق دوم در CQ يک توليد کننده غذاي امريکائي با 700 عضو انجام شد در اوايل دهه 1990 رئيس يک شرکت عمليات استخدام و بازنشستگي را تغيير داد و شرکت را به ساختمانهاي جديد منتقل کرد يک سال بعد رئيس يک تيم مديريت ارشد را براي توسعه يک طرح استراتژيک ايجاد کرده و منابع را تخصيص و تصميمات اجرائي را اتخاذ کرد وي تيمهاي فراوظيفه اي را ترغيب کرد و چندين لايه از سلسله مراتب را براي تسطيح سازمان حذف کرد و يک ابتکار گسسته را براي استخدام زنان بيشتر به عنوان مدير توسعه داد اين دو سال نخست محتمل ترين زمان براي شناخت يک نقطه انشقاق محسوب مي شود محققان بررسي خود را 10 سال پس از انتساب رئيس جديد اجرا کردند اما نتايج انها نشانگر تفاوتهاي پايدار مي باشد نمونه گيري تصادفي لايه بندي شده را انها براي اجراي مصاحبه هاي نيمه ساختار بندي شده استفاده کرده و از نظريه ساختاربندي براي تفسير ديتاي کيفي خود بهره بردند
اخرين تحقيق در خصوص يک ائتلاف عام المنفعه بود اين ائتلاف تلاش کرد تا گروههاي کوچک را به يک سازمان تخصصي و ويژه بياورد سازمان NNP يک سازمان هشت ساله بود که متشکل از 5 ائتلاف بود که براي خدمت بهتر در يک اجتماع کوچک در شمال امريکا به هم پيوسته بودند محقق تلاش کرد تا پيرامون تمامي اعضاي ائتلاف مصاحبه کند و محقق موضوعات توصيفي را از ديتاي کيفي گزارش کرد
هر تحقيق از چارچوبهاي نظري مختلفي استفاده کرد و هر چند تفاوتهاي روش شناسانه بسياري وجود داشت اما رويکردهاي مشابهي براي جمع اوري ديتاي کيفي نيز به چشم مي خورد
تمامي تحقيقات از مصاحبه هاي نيمه ساختار بندي شده در خصوص ارتباطات و تحول به عنوان روش اصلي جمع اوري ديتا استفاده کرد
هر چند دو تحقيق نخست از نمونه گيري تصادفي لايه بندي شده استفاده کرد و تحقيق اخير يک نمونه جامع از مشارکت کنندگان را در يک سامزان کوچکتر ازمون کرد اما تمامي تحقيقات شامل بيش از 20 فرد مي شد براي مصاحبه هائي اينچنيني ديتا به طور طبيعي بين 15 و 20 مشارکت کننده در حال نوسان بود با بسط حوزه قبلي مصاحبه ها مشخصه هر سه تحقيق باعث بهبود قابليت تائيد و وابستگي و همچنين قابليت اطمينان و صحت مي شود
هر سه تحقيق مکمل ديتاي مصاحبه با ساير ديتا نظير نتايج کمي تحليل اسناد و مشاهده وقايع به منظور بررسي نتايج مصاحبه بودند استفاده از منابع ديتاي جايگزين روشي معروف براي تثليث و بهبود اعتبار و صحت مي باشد
سرانجام الگوهاي رايج در بين گزارشات اشاره شده در اين مقاله از گزارشات سازمانهاي مختلف با استفاده از چارچوبهاي نظري مختلف پديد مي آيد نه رويکردهاي مشابه براي جمع اوري ديتا
چنين موقعيتي باعث بهبود قابليت دگرگوني و صحت خارجي مي شود من ديتاي اصلي را از اين تحقيقات مجددا تحليل نکردند بلکه گزارشاتي را مرور کردم که به دنبال موارد اشتراک مي باشند سپس از عنوايني استفاده کردم که بازتابي از ان موارد اشتراک مي باشد بيشتر عناوين قبلا در يک يا چند گزارش اصلي مشاهده شد
نتايج:علل ارتباطي که سازمان تغيير ايجاد نمي کنند
ارتباطات ناکافي
و...

شناخت محلي
 

وقتي که اعضاي سازماني در طي دوره تحول شديد با هم ارتباط بر قرار مي سازند انها موضوعات سازماندهي را درباره شناخت ايجاد خواهند کرد خود مفهومي مجموعه اي سازمان يافته از ادراکاتي است که فرد درباره خود دارد يک جنبه از خود ادراکي خود هويت است و سازماندهي اداراکات شخصي مختلف مرتبط با نقشهاي سازماني هويت سازماني فرد را تشکيل مي دهد توصيف فرد به عنوان يک زن بخشي از هويت شخصي است اما توصيف فرد به عنوان رئيس يک بخش بخشي از هويت شخصي فرد و همچنين بخشي از هويت سازماني فرد محسوب مي شود يک فرد ممکن است چند هويت داشته باشد و چند هويت سازماني متعدد. براي مثال يک عضو سازماني ممکن است خود را با نقش حرفه اي فرد به عنوان بخشي از زير واحد واحد بخش يا قسمت بشناسد
افراد ادراکات شخصي را از طريق تعامل توسعه داده و هويت سازماني پديد امده در افرادي پديد مي آيد که با يکديگر ارتباط دارند چند روش وجود دارد که ارتباط اعضا در مسير شناخت حرکت مي کند يک شاهراه در طي تلاشهاي تحول توسعه يک نگرش مشترک و ديگري درگيري بسياري از افراد در فرايندهاي طرح ريزي استراتزيک مي باشد تحول هويت هاي سازماني را در هم مي گسلد و اعضا مي خواهند بدانند که چه خواهند شد و چه واحد بخش يا سازماني را در اينده خواهند ديد بدون ارتباطاتي که شناخت مشترک و جهاني را ايجاد مي کند اعضا به هويتهاي مستقل و محلي تر قديمي متوسل خواهند شد
در gov چند تغيير هويت محلي وجود دارد برجسته ترين استعاره ان فرزند خوانده است اين GOV را از نمايندگي بزرگتري که GOV را اضافه مي کند مجزا مي کند اعضاي GOV همچنين به خود به عنوان کساني که داخل همتايان مجزا کار مي کنند نگاه کردند
شما داراي بخشهاي مختلفي هستيد و داراي روساي مختلفي در هر بخش مي باشيد شما داراي روساي خاص خود بودن و تمامي زيردستان شما در بخشهاي مختلف هستند
اين الگو يک بخش را از ديگري تفکيک نمي کند اعضاي GOV واحد خود را بيشتر از GOV يا نمايندگي مي شناسد که اکنون شامل GOV مي باشد در CQ محققان چند مورد تنش پويا و ارزشهاي متناقض در خصوص هويت را شناسائي کردند مسائلي وجود دارد که اعضاي جديد را در فرهنگ موجود مي گنجاند و بسياري از اعضا تناقضهاي شناخته شده را در ارزشهاي حمايت شده سازمان در خصوص خانواده اجتماعي سازي کار و ريسک گريزي درک کردند در اينجا مثال خوبي پيرامون ابهام نقش و تعارض نقشي که افراد حس مي کنند وجوددارد
من اينجا امدم زيرا به من گفته شد که ابتکاري ترين شرکت غذائي در صنعت باشد اکنون تيم مديريت مي گويد ما مي خواهيم يک پيرو سريع باشيم.چه زمان بازي قصد تحول داشت؟ چرا من بايد خود را کنار بزنم اگر کاري که ما مي کنيم پيروي از رهبران صنعت باشد؟ من نمي خواهم يک پيرو سريع باشم
زنان تازه استخدام شده حس مي کردند که اين مسائل حاد تر است بسياري از مديران زن به وسيله وعده سازمان با رشد سريع و ابتکاري فريفته شدند اما به وسيله ادارکات کليشه اي منسوخ شده کنار گذاشته شدند
در NNP بسياري از اعضا در خصوص ناتواني خود در تعريف نقش NNP و نقشهاي سازمانهاي والدين انها در NNP ارتباط برقرار کردند.
من فکر مي کنم که NNP همه چيز را روي کاغذ قرار مي دهد بسيار مبهم است واقعا سخت است درک شود که چه ما چه کسي هستيم چه کاري قرار است انجام دهيم بنابراين اگر فرد ديگري بيايد و به ان نگاهي بکند انها مي گويند صبر کنيد اين هيچ مفهومي ندارد شما چه قدرتي داريد؟ چه کاري قرار است انجام دهيد؟
محقق اين ديتا را به عنوان بخشي از موضوع سازماندهي بي شکل طبقه بندي کرد تمامي مثالها نشانگر استفاده از زبان و ارتباط بين اعضا در خصوص يکديگر در طي تحول مي باشد اين مثالها مثالهائي از نحوه طبقه بندي تحول از جانب اعضا مي باشد مثالهائي پيرامون استعاره هائي وجوددارد که الگوهاي قديميتر را تقويت کرد و الگوهاي جديدتر را رد کرد اعضا نياموخته بودند که چطور درباره يک هويت جهاني جديد ارتباط برقرار نمايند

عدم اطمينان جهاني
 

در طي دوره هاي تحول شديد اعضاي سازماني درباره اطمينان ارتباط برقرار مي کنند .اطمينان يک انتظار يک فرض يا باور به نتايج مثبت يا منفي است که فرد مي تواند از کنشهاي آتي فرد ديگر در طي عدم اطمينان دريافت نمايد عدم اطمينان دلالت بر آسيب پذيري دارد و معاصرترين تعاريف از اطمينان ،شامل باور به نيات مثبت ،رفتار مثبت يا نتايج مثبت ديگري مي شود عدم اطمينان داراي مشخصه ترس بدبيني و احتياط مي شود عدم اطمينان، ناتواني در پيش بيني ارزش درگيري با ديگري مي باشد
زماني که اعضاي سازماني نسبت به عوامل تحول يا ديگري عدم اطمينان داشته باشند ابتکارات استراتژيک شکست مي خورند .کارکنان اغلب به مديريت در طي دوره تحول طرح ريزي شده بي اعتماد مي باشند يک روش رايج براي اعضا جهت ابراز اين عدم اطمينان بحث پيرامون سياستهاي سازماني بوده و احساسي است که اعضاي بي اعتماد درباره توزيع منابع از جانب مديريت دارند
در NNP اعضا اطمينان را به عنوان بخشي از موضوعات همکاري و ارائه منابع نمايش مي دهند يک عضو NNP ياد اور شد
من فکر مي کنم ما واقعا شاهد مزاياي کار افراد با يکديگر مي باشيم همکاري مارا مايلها به جلو مي راند شم امي دانيد افراد جديد به داخل و خارج زمينه خدمت امده و خوب است که ان افراد در يک ايستگاه با هم ملاقات کرده و با يکديگر تعامل داشته و ايده هاي يکديگر را دريافت کرده و هميشه احساس کنند که شما در زماني که باهم کار مي کنيد بهتر عمل مي کنيد
اين موضوعا ممکن است موضوعات مجزائي درباره اطمينان باشد اما ممکن است تغييراتي در مورد يک موضوع باشد اعضا به يکديگر اطمينان دارند
در GOV عدم اطمينان در قلب بستر جذب حاوي سه خاصيت در خصوص سياستهاي مرتبط با اين موضوع سازماندهي قرار دارد اولين جنبه اين بود که اطلاعات قدرت است دومين جنبه اين تنها سياست است تغيير نهائي اين جنبه بود که تصميمات بر اساس مطلوبيت اتخاذ مي شود
هر فردي يک منفعتي دارد اگر شما از کارکنان سوال کنيد هر مديري داراي افرادي است که مطلوبيتي دارند و براي کساني بيشتر کار مي کنند يا داراي افرادي هستند که براي ان ها کمتر کار مي کنند بله من فکر مي کنم که اين را ازهمه شنيده باشم
محققان در CQ يک موضوع را مستقيما در ارتباط با اعتماد شناسائي نکردند بلکه بسياري از مثالهاي انان پيرامون فعاليتهاي سياسي و عدم اطمينان مي باشد.اين مثالها بخشي از تفاسير انها پيرامون تنشها در نمايندگي انعکاس و دوگانگي در ساختار بود تنش پديد امده از تفاوتهاي بين انچه مديران گفتند و انجام دادند حاصل شده بود يک مثال به شرح ذيل است
همه افراد انگشتان خود را ليس زده و انها را نگه مي دارند تا مشاهده کنند که باد سياسي به کدام طرف مي وزد يعني مديريت ارشد چه مي خواهد و من با ان راحتم من فقط مي خواهم انها به ما نگويند که از ما تعهد و ورودي مي خواهند تمامي انچه که انها از ما مي خواهند اين است که کاري را که فکر مي کنند از همه بهتر است انجام دهيم اما انها از ما مي خواهند فکر کنيم که اين ايده خودمان است من ترجيح مي دهم مثل روزهاي قبل باشم فقط به من بگوئيد که چه کاري انجام دهم من فکر مي کنم ما سريعتر موفق مي شويم اگر ديگر وانمود نکنيم که مبتکريم
نظير GOV اعضاي CQ نيز تفاسير خود را حول موضوع عدم اطمينان به مديريت سازمان مي دادند
دو تحقيق در سازمانهاي بزرگتر که تجربه تحول شديد را دارد بيانگر موضوعات سازماندهي عدم اطمينان مي باشددر هر دو حالت مديريت يا نيرويهاي خارجي تغييرات را بر اعضا تحميل کرد اعضا ممکن است اطمينان و حمايت رادر صورتي منتقل کند که تغييرات از داخل عضويت پديد امده باشد اما هر گونه موضوعي در ارتباط با سياست به طور خودکار در باره عدم اطمينان خواهد بود

فقدان رضايت موثر
 

ارتباطات رضايت منددر طي تحول سازماني شديد افزايش مي يابد رضايت شکلي از ارتباطات است که خنده را از مفاهيم ناسازگار يا روابط ناموزون ترويج مي کند ارتباطات رضايتمند به عنوان يک مکانيزم چارچوب بندي مجدد عمل کرده و رضايت مي تواند يک هنجار و ارزش به عنوان بخشي از فرهنگ باشد رضايت مي تواند در محل کار با نزديکتر کردن عوامي اجتماعي به يکديگر کاهش استرس مديريت تناقض و ايجاد ارتباط موثر باشد اما به وسيله شکست خود يا خشم منفي مي شود اعضاي سازماني م يتوانند تحول را در مورد نحوه استفاده از رضايت ترغيب يا منع نمايند
روشنترين مثالها پيرامون رضايت در طي تحول حاصل از GOV است يک مثال شامل مدير يک بخش مي شود که در يک تيم مهندسي مجدد خدمت رساني مي کند مدير به ندرت در اداره است تا در جلسات تيم شرکت کند مدير همچنين يک ناظر حريص است و کارگران مدير مي دانند که ناظرات مسير انان را نظارت مي کنند کارکنان يک صورت از نگرشهاي مدير را در مورد درب مدير به عنوان مسير اينکه انها دلشان براي وي تنگ شده ارسال کردند مثال ديگر شامل کارمندي است که يک بالشيت ريبون ايجاد مي کند ريبون مشابه ريبوني است که افراد ياداور اگاهي از ايدز قربانيان سرطان يا ساير علل بيماري زا بدست مي بنندن ريبون کارکنان قهوه اي بود و وي انرا در جلسات به عنوان يک مخالفت جالب بدست کرد
محققان GOV به اين مثالها به عنوان رضايت مثبتي نگاه مي کنند که تنش را در GOV کاهش مي دهد هيچ مدرکي از رضايت در ديتاي CV وجود ندارد و رضايت يک موضوع در ديتاي NNP نيست هر چند افراد مورد تهديد قرار گرفتند هيچ مثالي پيرامون رضايت غير موثر وجود نداشته و ديتا تنها بيان مي کند که کمبود رضايت موثر علتي است که سازمانها تحول ايجاد نمي کنند

مهارتهاي ارتباطي بين فردي ضعيف
 

سطح مهارت ارتباطي بين فردي بر جهت تحول سازماني تاثير خواهد گذاشت صلاحيت ارتباطي قابليت دستيابي به اهداف با رفتارهاي ارتباطي مناسب مي باشد.تناسب اشاره به تحقق انتظارات هنجاري ديگران در موقعيت اجتماعي و همچنين استفاده از ان رفتارها به طور مناسبتر براي فعاليت موجود دارد صلاحيت مستلزم عملکرد مهارتهاي ارتباطي مختلف و درک اين است که عملکرد مناسب مي باشد
سه مهارت در بيشتر فهرست مهارتهاي ارتباطي مرتبط با صلاحيت وجود دارد مسئوليت اشاره به رفتارهائي دارد که تلاش مي کند تا ديگري را بفهمد و ان فهم را منتقل نمايد اين ها شامل رفتارهاي شفاهي نظير امضا تائيد پرسش سوالات رفتارهاي غير شفاهي نظير گره هاي سر ترغيب کننده هاي شفاهي و کانال زني پشتيبان مي شود باز بودن اشاره به رفتارهائي داردکه يک عامل براي بهبود فهم ديگري از اين عامل به کار مي بندد رفتارهائي نظير استفاده از زبان شخصي مخصوص بودن درباره تجارب و احساسات و افشاي شخصي ممکن است بخشي از باز بودن باشد انعطاف پذيري توانائي تحول رفتارهاي ارتباطي در موقعيتهاي مختلف مي باشد انعطاف پذيري به معناي تنظيم با اهداف مختلف فعاليتهاي مختلف افراد مختلف و موقعيتها بوده و ارتباط برقرار کننده ذيصلاح اين تنظيمات را به روش مناسب انجام مي دهد عبارات جايگزيني براي اين مهارتها وجوددارد
بهترين مدرک براي اهميت مهارتهاي ارتباطي حاصل از ديتاي کمي در GOV مي باشد محققان از مقياسهاي استاندارد با هنجارها استفاده کردند کارکنان GOV خود را در مورد باز بودن از ضعيف تا خيلي ضعيف و همچنين درمورد مسئوليت پذيري از ضعيف تا خيلي ضعيف در يک دوره 5 ساله طبقه بندي کردند در داده هاي کمي انها خود را در مورد موضوعات غير سازماني يا موضوعات غير مرتبط با تحولات صميمي تلقي کردند وقتي درباره نرخ بندي ضعيف از انها سوال شد کارکنان GOV عقيده ضعيف خود پيرامون مهارتهاي يکديگر و مهارتهاي مدير را تائيد کردند
در CQ کارکنان به نقائص در مهارت در زمان توصيف يک تيم مديريت عالي براي اتخاذ تصميمات اشاره کردند مشاهده ذيل نشانگر مسائل با هر سه مهارت اوليه است
شما مي دانيد اگر شما سه ماه صرف شود تا يک تصميم را اتخاذ کنيد افراد شما را يک حفره سياه خواهند خواهند اين خنده دار است زيرا وقتي که تيم مديريت ارشد چيزي را بخواهد انرا ديروز مي خواهد ما بايد هر کاري را که انجام داديم حذف کرده و انها را به تحقيق وا داريم اما وقتي که بخواهيم بدانيم که يک پروژه کجا قراردارد مديريت ارشد رتبه هاي را نزديک کرده و هيچ نمي گويد
وقتي که اعضا فاقد مهارتهاي ارتباطي باشند انتقال تغيير مشکل تر است اعضا داراي مشکلي درحس تحول مي باشند و عدم اطمينان را بهتر حس مي کنند و کمتر با سازمان احساس نزديکي مي کنند و به ديگران اطمينان بيشتري دارند

اجتناب از تعارض
 

تحول شديد يک زمان متلاطم است و احتمال براي تعارض افزايش مي يابد تعارض يک تلاش ابراز شده در مورد تفاوتهاست افراد تعارض را در يکي از سه مسير کلي مديريت مي کنند اجتناب به معناي عدم اجبار به تقابل با تفاوتهاست تاکتيکهاي رقابتي شامل تقابل مستقيم مي شود اما ممکن است از بحث درمورد موقعيتها و ايده ها تا پيشنهادات تا حتي خشونت متفاوت باشد ارتباطات تکاملي شامل ايجاد اهداف رايج ارائه کمک به ديگران در تحقق اهداف فردي و طوفان مغزي در مسير توسعه طرحهاي کنش و ايجاد سيستمهاي رايج مسئوليت پذيري مي شود افراد ارتباطات تعارض را به عنوان استراتژيهاي کنترل يا رقابتي ذيصلاح موثر درک مي کنند اما استراتژيهاي اجتناب پذير را چندان ذيصلاح تلقي نمي کنند
در زمان تحول سازماني شديد تفاوتهاي تقابل مهم است تعارض بايد نشانگر يک تعارض بين موضوعات محاوره اي جديد و موضوعات قديميتر باشد چنين محاوره اي ارائه گر فرصتي براي تست ابتکارات استراتژيک در برابر فرضيات و انتظارات قديمي تر بوده و اين محاوره ها ابزارهائي براي ايجاد هويتهاي جايگزين روابط جوانب روتينها و ارزشها مي باشند اعضا عمليات ارتباطي را در برابر عمليات قديمي تر قرار مي دهند
يکي از يافته هاي جالب در ديتاي کمي اين بود که اجتناب از تعارض مرتبط با درک رابطه اي سازماني سرپرست همکار بود اين بر خلاف ديتاي سازماني درباره اجتناب از تعارض بود اين همبستگي مثبت در GOV در طي 5 سال با سه مجموعه مختلف از ديتا با استفاده از معيارهاي مختلف اجتناب وجود داشت مادرباره اين الگو در مصاحبه هاي کيفي نهائي سوال کرديم اعضا توصيف کردند که چطور انها متکي بر سرپرستان براي مديريت مغايرتهاي محلي به جاي اعمال مغايرتها بين خود مي باشند انان همچنين حس کردند که هيچ انتخابي جز بهتر کردن تحولات ندارند
در CQ کارگران به نقطه استعفا رسيدند بيشتر انان به مشارکت در تيمها به صورت اتلاف وقت نگاه کرده و افراد جديد حس کردند که به حاشيه رانده شده اند بسياري از کارکنان حس کردند که فاقد استقلال مي باشند و ريسک براي تقابل بيش از پاداش براي يکپارچگي مي باشد

در NNP همکاري و يکپارچگي برجسته بود
 

اين واقعيت که ما با 59 برنامه مختلف کار کرده و هيچ حمل و نقلي نداريم بدون ان ارتباطات بين مراکز ما نمي دانيم که خدمات را دوباره کاري مي کنيم
عام المنفعه يک هنجار را براي تقابل ايجاد کرد و بيشتر اعضا با تفاوتها به طور موثر مواجه شدند

يک ترکيب نامناسب از ارتباط سست و مستحکم
 

رفتن به نقطه انشقاق قادر به توليد تحول دگرگون ساز شامل انباشت تفاوتها و يک اتصال تست طبيعي در رفتارهاي جاري مي شود اما وقتي که سيستم به يک وضعيت دگرگون شده منتقل شود نشانگر اتصال سست تري بوده و پيدايش هنجار از ناهنجاري را سبب مي شود توسعه سلسله مراتب فعاليت زماني رايج است که سيستمها از گذرهاي مرحله اي دگرگون ساز نظير نقاط انشقاق دور از موازنه پديد اينده ساختارهاي غير متمرکز ممکن است در ايجاد تحول و ابتکار بهترين باشند اما تمرکز در اجراست ترکيب عوامل فوق الذکر بيانگر اين است که اعضاي سازماني ممکن است در برابر تحول دگرگون ساز با سست کردن اتصالات بين يکديگر در حين کنار امدن با گسيختگي هاي اوليه تحول و قصور در ايجاد اتصالات سخت تر به عنوان بخشي از حرکت به سمت مجموعه متفاوتي از روتينها و اداب و رسوم مقاومت مي کنند
اعضاي سازماني مي توانند سيستم خود را به سه صورت منفصل نمايند
1. بخش بندي فرايندي از انفصال اهداف است بخش بندي فرايند تاکيد بر اهداف محلي يا فردي به هزينه اهداف سازماني مي باشد و بخش بندي اخرين نوع انفصال است که رخ مي دهد مدرک اندکي در اين خصوص در هر تحقيق وجود دارد اما اهداف در هيچ سازماني يک مسئله نمي باشند
2. افتراق فرايند انفصال واحدهاي افقي است مدرکي پيرامون افتراق در گرايشات به محلي سازي هويتها وجود دارد اعضا با واحدهاي محلي خود شناخته شده و داراي درک کمي از ساير واحدها مي باشند
3. بخش بندي فرايند انفصال عمودي است مدرک بخش بندي عدم اطمينان کلي مديريت است عدم اطمينان نقشي را در گرايش به اجتناب از تعارض ايفا مي کند سازمانهائي که تجربه افتراق و بخش بندي را دارند زمان سختي براي انجام يک تلاش يکپارچه دارند
تقويت تحول دگرگون سازي شامل ترکيب مناسب اتصال سخت و سست مي شود GOV تحولات مختلفي را در طي 5 سال جذب کرد و قوه مقننه اخيرا GOV را تفکيک کرد اما بخشهائي به عنوان نمايندگي جديدتر بر جا ماند از انجائي که بيشتر واحدهاي قبلي GOV بايد با يکديگر در حين تکميل مسئوليتهاي قانوني خود ارتباط داشته باشند اعضاي واحدها تماسهاي قديمي و روابط قديمي را عليرغم اينکه کجا خود را در بورکراسي بيابند حفظ مي کنند NNP پيش از اينکه محقق گزارش نهائي را ارائه کند منحل شد هر چند اتحاد سست ايجاد کننده روابط اطمينان و وضعيت همکاري بود اما حفظ تلاشهاي هماهنگ به جز در برخي فعاليتهاي کوچک دشوار بود CQ همچنان وجود دارد اما تنشهاي تحولات ده سال باقي است

بحث
 

اين نوشته به دنبال شناخت الگوهاي ارتباطي بود که تشريح مي کرد چطور سازمانها تحول نمي يابند اين نوشته با توصيف تحول از نظريه پيچيدگي اغاز کرد و سپس با شناخت الگوها در ديتا از يک تا سه تحقيق اخيردنبال شد ارتباطات در طي تلاشهاي تحول شکست خورده به ندرت شامل فرصتهاي ارتباطي کافي مي شد و فاقد حس شناخت و ايجاد کننده عدم اطمينان و فاقد رضايت موثر بود اين مسائل به وسيله اجتناب تعارض و فقدان مهارتهاي ارتباطي بين فردي ترکيب مي شود ارتباطات اعضا باعث انفصال سيستم شده و فرهنگ موجود را تا جائي پناه مي دهد که براي پيدايش مجدد ايمن باشد هيچ تحولي در مسير مطلوب محتمل نيست
مقايسه نتايج سه تحقيق و مقايسه نتايج به نتايج نوشته ها بيانگر هفت الگو در اخرين پاراگراف مي باشد ديتا و نظرياتي براي حمايت از نتايج در اين مقاله وجود دارد ممکن است علل ارتباطي ديگري نيز وجود داشته باشد اما اين هفت تا شروع هستند
جمع اوري ديتا درباره تحول اجتماعي دشوار است رويکردهاي کيفي ارائه گر ديتاي غني مي باشند اما صحت اين ديتا بعيد است زيرا زمان زيادي صرف جمع اوري و تحليل ان شده است خوب است که سه تحقيق در اين گزارش به روشهائي قابل مقايسه بودند روشهاي کمي ارائه گر دقت بيشتر و نتايج سريعتر با از دست رفتن غناي بيشتر مي باشند نتايج ممکن است معني دار و بي معني باشند طراحي ترکيبي رويکردي ديگر است اما اين روشها زمان مي برد
مسائل اساسي با هر گونه تحول اجتماعي شامل نحوه طبقه بندي زمان و نحوه تشريح مغايرتها در فواصل مي باشد بررسي کي مورد مي تواند منجر به تفاسير باور نکردني محدود به ان مورد شود پيوند تفاسير از يک مورد به مورد ديگر باعث بهبود موضوعات مي شود اما مي تواند منجربه فرضيات محدود مشابه با فرضيات مطرح شده در اينجا شود اگار بيان کرد که انتروپولوژيستها نمي توانند ادعائي پيرامون صحت کار خود داشته باشند مگر اينکه انها بتوانند يافته ها را با يک شبيه سازي نشان دهند براي يک محقق سازماني اين به معناي جمع اوري ديتا نتيجه گيري و نمايش انتقال پذيري يا تعميم پذيري نتايج از طريق يک شبيه سازي مي باشد شبيه سازي از مدلهاي رياضي تا مدلسازي عامل دامنه دارد و شبيه سازي هاي مختلف براي نمايش نتايج مختلف مناسبتر است
نتايج اين تحقيق اشاره به محدوديتهاي ارتباطات مديريت و ارتباطات بين فردي دارد بيشتر نوشته هاي مديريت يک مکان انحصاري را براي مديريت فرض مي کند اگر مديران بخشي از سازمانها باشند انها مديريت مي کنند همچنين گرايش به ارتباط ارتباطات با توليد يک پيام وجود دارد زيرا يافتن واژگان درست در تحول بيان شده تعهد را به سازمان مي اورد تحول اقدامات ارتباطي اعضاي سازماني شامل داد و ستدي مي شود که در ان عوامل تحول ممکن است تغيير يابند تغيير يک کار دشوار است و تحول دگرگون ساز رخ نمي دهد مگر اينکه مديريت تمايل به تحمل ابهام و حسي داشته باشد که در ارتباطات پديد مي آيد
نتايج همچنين تقويت کننده اهميت مهارتهاي ارتباطي در استفاده از اقدامات مي باشد ارتباطات زماني رخ مي دهد که دو يا چند فرد در يک رابطه اجتماعي پيامهائي را به منظور حس ايپزودهائي که ايجاد مي کنند به وجود اورند فرايند ميان فردي است استخدام افراد با مهارتهاي ارتباطي اوليه و اموزش افراد در اين مهارتها نه فقط باعث بهبود شانس تقويت يک سازمان لرزان مي شود بلکه به افراد در مابقي زندگيشان نيز کمک مي کند.

پي‌نوشت‌ها:
 

* از دانشگاه ايالتي تگزاس
(دانشجوي کارشناسي ارشد مديريت اجرايي دانشگاه آزاد اسلامي واحد سنندج)

منبع:پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
ارسال توسط کاربر محترم سايت : hamidjoomand