? کاربرد رفتار رهبري
 

وقتي دل و ذهن و رفتار، رهبر را هنگام تعامل با کساني که پيروش هستند هدايت مي کند، رهبري خدمت گزارانه موثري بودن تجلي مي يابد. اين جاست که حسن نيت و انديشه سالم ثمر مي دهد و نتايج پيروي واقعي از اين مفاهيم را مي توان شاهد بود.
رهبران با هر تصميمي که مي گيرند تاثير گذاري دراز مدت و توان خود در جلب اعتماد ديگران را تقويت کرده يا از بين مي برند. هنگامي که انگيزه هاي صحيح و نگرش روشن نسبت به رهبري با رفتار نپخته يا خودخواهانه همراه شود منجر به شکست و ناکار آمدي هر گونه تلاشي براي رهبري مي شود.
دو زمينه اصلي پيشرفت عبارت است از:
1 ) درک شيوه هاي مديريت موثر در تغييرات بنيادي
2) به کار گيري مفاهيم ' رهبري مديريت مدار II' بر اساس الگوي عيسي (ع) براي دستيابي به اهداف سازمان و نيز رشد و پيشرفت افراد.
هر کاري که انجام مي دهيد با تمام وجود انجام دهيد، گويي آن را براي خدا انجام مي دهيد، نه براي ديگران. فراموش نکنيد که شما پاداش تان را از خداوند دريافت خواهيد کرد. پس در واقع براي او کار مي کنيد.

? درک مباني تغيير
 

نقش مهمي که غالبا رهبران خدمت گزار ايفا مي کنند، زمينه سازي براي تغييرات لازم است. بنابراين ضروري است اين رهبران چهار سطح مختلف تغيير را که از نظر ميزان سختي و زمان لازم، با يکديگر متفاوتند را بشناسند.
ساده ترين و سريع ترين چيزي که مي توان در فردي تغيير داد ميزان دانش اوست. اگر مي خواهيد ميزان دانش کسي را تغيير دهيد او را به کلاس بفرستيد، کتابي به او بدهيد، از متخصصي بخواهيد برايش صحبت کند، يا از هر وسيله مناسب ديگري براي فراهم آوردن اطلاعات لازم استفاده کنيد.
نگرش، دانشي است که احساسات فرد را برانگيخته است. در اين مرحله فرد نسبت به دانش خاصي، احساس مثبت يا منفي دارد. تغيير نگرش افراد سخت تر از تغيير ميزان دانش آنها است. چرا؟ چون آنها مي گويند: 'بله مي دانم...... اما دوست ندارم تغيير عقيده بدهم.'
تغيير رفتار سخت تر و وقت گير تر از تغيير ميزان دانش و نگرش فرد است. چرا؟ چون حالا ديگر فرد بايد دست به کاري بزند. مثلا برخي افراد ممکن است بدانند که سيگار کشيدن برايشان بد است ( در سطح دانش) و واقعا هم بخواهند دست از سيگار کشيدن بر دارند (در سطح نگرش) اما اين که در عمل اين کار را انجام بدهند، سخت است.
تغييرات سازماني، سخت ترين نوع تغيير است چرا که اکنون بايد بر روي دانش، نگرش و رفتار مجموعه اي از افراد متفاوت تاثير گذاشت.

? اما چرا تغيير سخت است
 

گريزي از تغيير نيست. خواه ناخواه اين امر رخ خواهد داد. سازمان شما يا خود را با آن تطبيق مي دهد و يا نابود مي شود.
شما در جايگاه رهبري خدمت گزار بايد مشخص کنيد براي دستيابي به تصوير ذهني مورد نظرتان چه تغييراتي ضروري است، و بعد به افراد کمک کنيد در آن جهت حرکت کنند. تغيير غالبا چندان آسان نيست، اما درک اين مطلب که افراد ناگزير از تغييرند، انجام تغييرات را براي همه آسان تر مي سازد.
هفت عکس العملي که افراد در برابر تغيير از خود نشان ميدهند. و اين که رهبران از چه راههايي مي توانند اين را تسهيل کنند.
1) افراد وقتي با تغير روبرو مي شوند احساس بدي دارند و ناراحتند.
- به آنها بگوييد انتظار چه چيزي را دارند.
2) افراد، حتي زماني که افراد ديگر هم ناگزير از همان تغييرند، احساس تنهايي مي کنند.
- فعاليتهايي را طرح کنيد که افراد را در گير کار گروهي کند. آنها را تشويق کنيد نظرشان را با يکديگر در ميان بگذارند و در زمينه تغييرات مورد نظر با هم همکاري کنند.
3) افراد ابتدا به اين موضوع فکر مي کنند که چه چيز هايي را از دست مي دهند.
- سعي نکنيد بي درنگ مزاياي تغيير را براي آنها شرح دهيد. اجازه دهيد درباره چيزهايي که گمان مي کنند از دست مي دهند ابراز ناراحتي کنند و شما به حرفهاي آنها گوش کنيد.
4) افراد گمان مي کنند يک شبه تغييرات زياد اتفاق مي افتد.
- براي تغييرات اولويت هايي تعيين کنيد و به دنبال اجراي دراز مدت آنها باشيد.
5) افراد نگران اين موضوع خواهند بود که منابع لازم (زمان، پول، مهارت و غيره) براي اجراي تغييرات را در اختيار ندارند.
- آنها را تشويق کنيد خلاقانه مسائل را حل کنند.
6) افراد از نظر آمادگي براي تغيير با يکديگر تفاوت خواهند داشت.
- به افراد بر چسب نزنيد و عيب جويي نکنيد. در نظر داشته باشيد که برخي افراد ريسک پذير و برخي ديگر ديرتر با تغييرات کنار مي آيند. حتي ممکن است فردي با يک نوع تغيير زودتر کنار بيايد تا با نوعي ديگر.
7) اگر فشار از روي افراد برداشته شود به عادت سابق خود باز مي گردند.
- کاري کنيد که افراد بر روي تغيير متمرکز باشند و مسير حرکت را گم نکنند.

? براي افراد و کارشان ارزش قايل باشيد.
 

نکته مهم ديگر در رهبري خدمت گزارانه اين است که براي پيشرفت خود افراد همان اندازه ارزش قايل باشيم که براي بازده کارشان ارزش قايليم. در مقام رهبري خدمت گزار کاري که مي توانيد براي تحقق تصوير ذهني مورد نظر خود انجام دهيد پرورش افرادي است که حتي اگر شما در کنار شان نباشيد براي رسيدن به آن هدف تلاش کنند.
چيزي که نشان مي دهد رهبر خدمت گزار موثري هستيم يا نه اين است که در صورت عدم حضورمان چه اتفاقي مي افتد.
اگر بخواهيم اثر رهبري خدمت گزارانه بر جاي بگذاريم، که حتي پس از آن که دوران رهبري ما به پايان برسد نيز هم چنان پايدار باشد، بايد براي ارزشهايي که ارائه مي دهيم به الگويي بدل شويم و وقتمان را صرف پرورش ديگران کنيم.

? رهبري موقعيت II:
 

براي رهبري موقعيت مدار به سه مهارت نياز است: تشخيص ايراد کار، انعطاف و مشارکت در اجرا.

1) مهرت اول: تشخيص ايراد کار
 

نمي توان يک سبک رهبري را به عنوان بهترين سبک اعلام کرد چرا که ميزان تاثير گذاري رهبري بستگي به ميزان پيشرفته بودن فردي که مي خواهيم بر روي او تاثير بگذاريم. اولين مهرت رهبر موقعيت شناس اين است که قادر باشد ميزان پيشرفته بودن فرد را تشخيص دهد.
رهبري موقعيت مدار II مي گويد که بر مبناي دو متغير مي توان تشخيص داد هر فردي براي انجام وظيفه يا هدفي خاص در چه مرحله اي از پيشرفت قرار دارد. اين دو متغير، يکي ميزان تعهد (اعتماد به نفس و اشتياق) و ديگري توان اجرايي (دانش و مهارت و تجربه) فرد است.
افراد را مي توان از نظر ميزان تعهد و توان اجرايي به چهار دسته تقسيم کرد.
ـ تازه کاران مشتاق: (سطح پيشرفت 1)
کساني که تعهد زيادي دارند ولي از آن جا که تا به حال آن کار خاص را انجام نداده اند، توان و قابليت اجرايي چنداني ندارند.
مثل کسي که در اولين روزي که گواهي نامه رانندگي گرفته، سرشار از هيجان و اعتماد به نفس است، ولي تجربه چنداني درباره رانندگي ندارد.
ـ افرادي که متوجه ضعف خود شده اند: (سطح پيشرفت2)
اينان افرادي با اندکي تجربه و توان اجرايي هستند، که ميزان تعهد و اشتياق آنها به خاطر شکست هايي که در طول روند يادگيري متحمل شده اند، يا اين که دريافته اند کار مورد نظر از آن چه مي پنداشته اند مشکل تر است، کم شده است.
مثل کسي که پس از اين که مي بيند در اولين امتحان رانندگي خاموش مي کند به گريه مي افتد.
ـ افراد قابل اما محتاط: (سطح پيشرفت3)
افرادي با قابليت متوسط تا عالي که بخشي از انگيزه و اعتماد به نفس خود را از دست داده اند، يا در اجراي کارشان به تنهايي محتاط هستند.
مثل کسي که در اولين روز امتحان رانندگي هول شده و رد مي شود در حالي که در امتحان آيين نامه بالاترين نمره را گرفته است.
ـ قوي ترين افراد/ افراد موفق وبا اعتماد به نفس: (سطح پيشرفت 4)
کساني که فوق العاده قابل هستند و بسيار اشتياق دارند وظيفه خاصي را انجام بدهند.
مثل کسي که با مهارت تمام در امتحان رانندگي اش قبول شد و به او اجازه داده اند هر روز خودش از ماشين استفاده کند.

2) مهارت دوم: (انعطاف)
 

وقتي دريافتيم افراد در چه مرحله اي از پيشرفت قرار دارند لازم است از سبک رهبري مناسب براي آن مرحله استفاده کنيم. بايد انعطاف به خرج داد و از سبک هاي مديريتي گوناگون براي کمک افراد و رسيدن به اهداف و انجام وظايفشان استفاده کرد.
رهبري موقعيت مدارII دو نوع رفتار را معرفي مي کند که هنگام رهبري مي توان از آن براي کمک به پيشرفت افراد بهره برد.
ـ رفتار هدايت گرانه – به افراد بگوييم چه بکنند. چه زماني آنه را انجام دهند، کجا آن را انجام دهند و چگونه آن را انجام دهند.
ـ رفتار حمايت گرانه- گوش دادن به افراد، شرکت دادن آنها در تصميم گيري ها، ترغيب آنها، تعريف از پيشرفت آنها و تسهيل تعامل آنها با ديگران.
ـ چهار سبک رهبري
چهار ترکيب اصلي مختلف از رفتار هاي هدايتي و حمايتي وجود دارد که رهبر مي تواند از آن استفاده کند.
ـ هدايت گرانه(سبک 1) هدايت گري زياد، حمايت کم
رهبران اطلاعات دقيقي درباره نقش ها و اهداف ارائه مي کنند و دقيقا نحوه اجراي کار را دنبال مي کنند و درباره نتايج مرتب نظر مي دهند.
مثل پدر نوجواني که دقيقا به مي گويد قبل از روشن کردن ماشين به ترتيب چه کار هايي را بايد انجام دهد.
ـ مربي گرايانه(سبک2) راهنمايي زياد، حمايت زياد
رهبران دليل کار را توضيح مي دهند، پيشنهاد هايي ارائه مي کنند، پيشرفت ها را تشويق مي کنند، اما همچنان به هدايت نحوه انجام کار ادامه مي دهند.
مثلا هنگامي که نوجوان پس از شکست در اولين آزمون رانندگي خود دست از گريه کردن کشيده، پدرش او را به خاطر اين که آينه را ميزان کرده و کمربندش را بسته است تشويق اش مي کند، اما بعد از او مي خواهد قبل از اين که دوباره حرکت کند يک بار ديگر نحوه رها کردن کلاچ را توضيح دهد.
ـ حمايت گرايانه(سبک3)
پدر پس از آنکه فرزندش در اولين امتحان رانندگي رد مي شود او را در آغوش مي گيرد وتشويق اش مي کند که همان زمان به تمرين بپردازد.
ـ تفويض مسئوليت (سبک4)
رهبران به افرادشان اختيارات و منابع لازم را مي دهند تا کار را انجام دهند.
مثل والديني که اجازه ميدهند نوجوانشان خود به تنهاي از ماشين استفاده کند.

3) مهارت سوم: همراهي به منظور بالا بردن ميزان کارآيي
 

رهبران با افرادشان در مورد دستيابي به اهدافشان هم فکري کنند، و سپس بر اساس توافقي که انجام داده اند عمل کنند. لازمه اين کار اين است که از روش رهبري صحيح براي هر مرحله از پيشرفت استفاده کرد.

? رهبران خدمت گزار در مقام راهنماي اجرايي
 

يکي از مهم ترين کارهاي يک رهبر خدمت گزار موثر ايفاي نقش راهنماي اجرايي است. وظيفه يک رهبر خدمت گزاراي است که دايما از زندگي خود براي زندگي کساني که از او پيروي مي کنند مايه بگذارد.
منبع: www.blog.Toomaj.com
ارسال مقاله توسط کاربر محترم سايت : mohammad_43