? گام اول: دليل ضرورت تغيير را بگوييد: در اولين گام مديران بايد تصميم بگيرند چرا مي خواهند اختيار تصميم گيري را به كاركنان بدهند. آيا براي خدمت رساني بهتر به مشتري يا كاهش چرخه زمان يا ارتقا كيفيت محصول لازم است مديران نيازهاي بازار را بشناسند و براي پاسخ به آن چاره انديشي كنند. وقتي مديران هدف از تـــوانمندسازي را بهبود وضعيت كسب و كـــار بدانند، در‌آن صورت كاركنان مي دانند چه انتظاري از آنها دارند.
? گام دوم: تغيير رفتار مديران ارشد: بزرگترين چالش فراروي مديران توانايي ايجاد محيط كار توانمندي است كه شرايط يادگيري را براي كاركنان فراهم سازد. ويكتور جنتيل مديرعامل شركت فورآين پنج سال پيش تصميم گرفت كه مديران 15 كارگاه ماشين افزارش بايد با مشتريان تماس بيشتري داشته باشند او مي گويد »چون برايم خيلي دشوار بود كه بتوانم تمام اطلاعات مربوط به مشتريان را به كاركنان خط توليد برسانم تصميم به اين كار گرفتم« اما با توانمندسازي مديرانم توانستم ازطريق تماس مستقيم آنان با مشتريان نيازهاي بازار را سريعاً جواب دهم.
? گام سوم: تعيين كنيد كاركنان مي توانند در چه تصميماتي موثر باشند: يكي از بهترين روشهاي تغيير رفتار مديران و كاركنان اين است كه مديران به طور زيربنايي تعيين كنند چه نوع تصميماتي را مي خواهند به كاركنان واگذار كنند. مديران معمولاً دوست ندارند قدرت خود را واگذار كنند. هايدن معتقد است با ارزيابي نوع تصميمـــــاتي كه در كارهاي روزمره گرفته مي شود مديران و كاركنان مي توانند ببينند اين تصميمات در كجا بايد اتخاذ شود و اگر لازم شــــــد كاركنان را مي توان در اين نوع تصميم گيريها مشاركت داد. يك نكته هشداردهنده اينكه دادن اختيار تصميم گيري به كاركنان بايد به آرامي صورت گيرد.
? گام چهارم: گروههاي كاري بسازيد: با بررسي مستندات موجود و تلاشهاي موفقيت آميزي كه در رابطه با توانمندسازي صورت گرفته است مي تــــوان گفت كه اين تلاشها تاحد زيادي به خاطر استفاده از گروههاي كاري است. اگر بخواهيم از توانمندسازي به عنوان يك ورودي در مشاغل كاركنان استفاده كنيم كاركنان بايد بدانند عملكردشان چه تاثيري بر روي ساير كاركنان و سازمان دارد. بهترين راهي كه افراد مي توانند نسبت به تاثير كارشان بر روي ديگران اطلاع كسب كنند ازطريق همكاري مشترك با ساير كاركنان است.
? گام پنجم: تبادل اطلاعات: كاركنان براي اينكه بتوانند تصميمات بهتري بگيرند نياز به اطلاعات جامع و صحيح درباره سازمان دارند. كاركنان توانمند نيازمند اطلاعاتي هستند كه چگونگي انجام كار يا مشاركت آنان را در تمام جنبه هاي كاري مانند هزينه توليد يك محصول يا كالا، ميانگين چرخه زمان، رسيدگي به شكايت مشتريان، هزينه هاي دوباره كاري، ضايعات و اهداف فروش ساليانه فراهم سازد. هرچه بيشتر كاركنان نسبت به چگونگي انجام كار مطلع باشند بهتر مي توانند كار مي كنند.
? گام ششم: افراد مناسب انتخاب كنيد: كاركناني كه در محيطهاي توانمند يا گروه محور بهترين عملكرد را دارند افرادي هستند كه از قدرت و توان ذاتي براي همكاري با ديگران برخوردارند. اما بسياري از كاركنان واحدهاي توليدي به سادگي با توانمندسازي قرابت و احساس نـــــزديكي نمي كنند. هنگامي كه مي خواهيد نيروي انساني استخدام كنيد صرفاً نبايد به قابليتهاي فني تكيه كنيد بلكه بايد افرادي را انتخاب كنيم تا بتوانند به راحتي خود را با فرهنگ سازماني تطبيق دهند.
? گام هفتم: آموزش تدارك ببينيد: هميشه از كاركنان بويژه كاركنان با سابقه انتظار نداشته باشيد كه بدانند چطور تصميمات درست بگيرند و با ديگران همكاري خوبي داشته باشنـــد. تعداد كمي از كاركنان به طور عادي مي توانند در فعاليتهاي گروهي خوب كار كنند. براي شركتهايي كه مي خواهند به طور جدي در مسير توانمندسازي گام بردارند دوره هاي آموزشي مانند تصميم گيري، حل مسئله، مديريت تضاد و برگزاري جلسات موثر ضروري هستند. آموزش يكي از اركانهاي مهم در توانمندسازي محسوب مي شود.
? گام هشتم: راجع به انتظارات گفتگو كنيد: تصور نكنيد همه كاركنان دقيقاً با مفهوم توانمندسازي و رابطه آن با شغل خود آگاهي دارند. سعي كنيد انتظارات را در چارچوب طرحهاي مديريت عملكرد كاركنان بيان كنيد.
? گام نهم: برنامه پاداش و قدرداني تدوين كنيد: كاركنان چه درست يا غلط مطابق انتظارات ديگران كار مي كنند. نمي توان به عملكردهاي فردي پاداش داد و درعين حال انتظار داشته باشيم كه فرد بتواند در گروه هم به خوبي كار كند. اگر هدف بهبود عملكرد كاري است هيچگاه سعي نكنيد طولاني مدت به عملكردهاي فردي پاداش دهيد. براي تحقق توانمندسازي به عملكردهايي پاداش دهيد كه در راستاي اهداف كلان سازمان باشد.
? گام دهم: صبور باشيد و به استقبال مشكلات برويد: يكي از دلايل اوليه شكست توانمندسازي را مي توان نااميدي زودهنگام مديران دانست. توانمندسازي را نمي توان يك روزه به دست آورد. مانند هر نوع تغيير رفتاري كاركنان بايد وقت صرف كرده و تمرينات زيادي انجام دهند و مديران نيز از آنها حمايت كنند. اگر در اجرا با مشكلي مواجه شديد ممكن است احساس ناكامي كنيد كه چرا توانمندسازي را اجرا كرديد خودتان را سرزنش نكنيد. امـــــا اگر بدانيد مسير طولاني و صعب العبور در پيش رو داريد احتمال موفقيت توانمندسازي بيشتر مي شود. كاركنان تصور مي كنند نتايج ملموس توانمندسازي را در داخل يــــــا خارج سازمان ظرف 3 تا 6 ماه مي توانند مشاهده كنند. اما بايد توجه كرد توانمندسازي سفري چند ساله است كه فقط دو تا سه سال طول مي كشد با آن آشنا شويم اكنون كه توانمندسازي را شناختيد نتايج آن را خواهيد ديد.
منبع:ماهنامه تدبير
ارسالي از طرف کاربر محترم :mohammad_43
/ع