مقدمه
 

يادگيري عملي، ابزاري قدرتمند در قبال تغييرات فردي و سازمانيست. واژه «يادگيري عملي» براي نخستين بار توسط پروفسور رگ ريوانز براي معرفي منطقاش در باب توسعه مديريت مورد استفاده قرار گرفت. رويکرد ريوانز در قبال آموزش مديريت با رويکردهاي مرسوم که به جاي تمرکز بر افزايش اطلاعات علمي بر توسعه مهارتهاي مديريت متمرکز بودند، تفاوت داشت. ريوانز از طريق کار در صنعت معدن آموخته بود که مهمترين عوامل تأثيرگذار بر عملکرد يک مدير، مهارتهايش بودند. ايده ريوانز عبارت بود از مرتبط ساختن عملکرد و مهارتها در قالب يک رويکرد و از طريق آموزش مديران براي فراگيري نحوه حل مسائل.در اين نظريه ، يادگيري و در نتيجه توسعه مهارتهاي مديريتي، مستقيماً با مهارتهاي واقعي يادگيرندگان که مبتني بر تجارب حقيقي آنها هستند، مرتبط شدهاند.

يادگيري عملي مبتني بر اين فرمول است: L=P+Q
 

در اين فرمول، يادگيري (L) متشکل از مجموع دانش برنامهريزي شده (P) (آنچه که مردم از طريق تجاربشان آموختهاند) و مهارتهاي سؤال پرسيدن (Q) (توانايي و اراده به چالش کشيدن دانش برنامهريزي شده با استفاده از محرکهاي ناشي از مسائل واقعي زندگي) است.
از نظر ريوانز، مردم به دانش برنامهريزي شدهاي که طي سالها آنها را آموخته و همچنين شرايط تغييرات سريع نياز دارند که ما امروزه در کنار آنها زندگي ميکنيم و البته براي ادامه حيات ما کافي نيستند. مردم و بهويژه مديران بايد به شکلي سازنده خودشان و افراد پيرامون خويش را مورد سؤال قرار دهند تا بتوانند خود را به شکلي موفقيتآميز با جهان مرتباً در حال تحول اطراف خود وفق دهند.
ايده اصلي يادگيري عملي بسيار ساده است. افراد در محيط پشتيباني قرار ميگيرند که بايد مسئلهاي را در آن محيط حل کنند و يک هماهنگکننده که آنها را ترغيب ميکند تا دانش برنامهريزي شده خود را مورد سؤال قرار دهند و خودشان و ديگران را بيازمايند. فرآيند سؤال کردن و آزمودن، باعث خلق تجارب ميشود. بازتاب تجارب، به فراگيري ميانجامد. کودک ميآموزد که اجاق داغ است؛ اما اين امر را از طريق لمس اجاق (آزمايش) نميآموزد بلکه از طريق دردي ميآموزد که پس از لمس به سراغش ميآيد (بازتاب). فراگيري زماني رخ ميدهد که او ميآموزد مجدداً اجاق داغ را لمس نکند.

درک يادگيري عملي
 

رويکرد يادگيري عملي فرصتهاي يادگيري را ميآفريند که از طريق آنها مردم در زمينههاي ذيل رشد ميکنند:
? کار بر روي مسائل زندگي
? قدرت يافتن براي سؤال پرسيدن در مورد آنچه که در حال رخ دادن است
? آزمودن راه حلهاي پيشنهادي (انجام امور به شکلي متفاوت)
? بازگشت به گذشته و انعکاس آنچه که در حال رخ دادن است و علت آن
? تبادل تجربه با افرادي که از طريق عمل کردن ياد ميگيرند
براي يادگيري عملي دو الگوي اصلي وجود دارند: رويکرد ريوانز که متمرکز بر توسعه فردي است و رويکرد «درون سازماني» يا توسعه سازماني که توسط انجمن يادگيري عملي ارائه شده و توسعه فردي را با تحول سازماني ترکيب ميکند. هر دو روش از ساختار مشابهي برخوردار هستند:
? مسئله:
اين امر باعث تمرکز بر روي فعاليت ميشود. در الگوي ريوانز، فرد و در الگوي درون سازماني، يک تيم مطرح هستند.
? مراجع:
مراجع فرديست که مشکل دارد. در الگوي ريوانز اين مراجع بايد فردي باشد که حل مسئله را ميداند و اگر بخواهد ميتواند آن را اجرا کند.
? محل يادگيري عملي:
اين محل، مکانيست که شرکت کنندگان براي مبادله تجارب خويش در آنجا گردهم ميآيند. نقطه ثقل اين برنامه يعني سؤال کردن و به چالش کشيدن در اين محل صورت ميگيرد و ميتواند محرک و انگيزهاي براي فعاليت افراد و گروهها باشد. به اعتقاد ريوانز، اين محل يادگيري، عمليست که باعث «وحدت افراد در ناملايمات» ميشود.
? هماهنگ کننده:
او از طريق سؤال کردن، بازخورد دادن، به چالش کشيدن و پشتيباني کردن، يادگيري را ترغيب ميکند. هماهنگ کننده به مثابه شن داخل صدف است که باعث خلق مرواريد يادگيري ميشود.
? پشتيبان:
يک مدير ارشد است که مسئول برنامه است.

استفاده از يادگيري عملي براي توسعه فردي
 

روشهاي زيادي وجود دارند که ميتوان به کمک آنها از يادگيري عملي براي توسعه فردي استفاده کرد از جمله:
? الگوي شغلي فرد.
هدف از اين امر قادر ساختن افراد براي بهحداکثر رساندن کارآيي فردي آنان است. افرادي که در محل يادگيري عملي دچار مشکل ميشوند، موافقت ميکنند بهطور مرتب در جلساتي گردهم آيند که توسط هماهنگ کننده ترتيب داده ميشوند. تمرکز يادگيري بر کمک به شرکتکنندگان در اين جلسات براي توسعه تخصصياست که براي حل مسائل به آن نياز دارند. يک نمونه از اين رويکرد، تويوتاي ژاپن است. چو سان رن يک شرکت مشاوره مديريت ژاپني مستقر در ناگويا است و برنامههاي يادگيري عملي مبتني بر الگوي شغلي افراد را از سال 1993 در تويوتا به اجرا درآورده است. ميتوانيد براي اطلاعات بيشتر با اين آدرس تماس بگيريد: furu@chusanren.or.jp
? الگوي توسعه دانش اکتسابي (آکادميک)
هدف از اين رويکرد بهحداکثر رساندن فرصتهاي يادگيريست که در زمان اکتساب دانش ارائه ميشوند. اين الگو، توسعه کارآيي فردي را با فرصت فراگيري علوم جديد ترکيب ميکند. بدين ترتيب دانش، جديد با يادگيري فردي درهم آميخته ميشود. امروزه از اين الگو بهطور گستردهاي در دانشکدههاي مديريت و بسياري از شرکتهاي بزرگ استفاده ميشود. يک نمونه از کاربرد اين الگو، مؤسسه بيمه اي سي ئي است که از اين الگو براي آموزش مديران ارشدش استفاده ميکند. اين برنامه دربرگيرنده سه هفته آموزش کارکنان و مديران اين مؤسسه در سرتاسر جهان است. فعاليت اصلي اين برنامه، مبتني بر پروژههاي کسب و کار است. اين رويکرد منعکسکننده توازن ميان دادهها، گردآوري اطلاعات، تجزيه و تحليل و توسعه فرديست. براي اطلاعات بيشتر ميتوانيد با مدير آن به آدرس زير تماس بگيريد: aceeb@bm
? رويکرد يادگيري عملي درون سازماني
درحالي که برنامههاي يادگيري عملي در ايجاد تحولات فردي بسيار پرقدرت هستند؛اما نميتوانند فرهنگ سازماني را تغيير دهند. يکي از رويکردهاي اين مسئله استفاده از روش يادگيري عملي بر مبناي روش درون سازماني و استفاده از مسائليست که واقعاً در سازمانها وجود دارند و بايد حل و فصل شوند. اين رويکرد از ساختاري استفاده ميکند که در آن مديران ارشد نقش مراجعان، مديران مياني نقش هماهنگکنندگان و سرپرستان نقش اعضاي تيمهاي يادگيري عملي را ايفا ميکنند. کل اين فرآيند توسط هماهنگکنندگان بيروني هماهنگ ميشود؛ بنابراين تمامي مديران بهطور همزمان در يک برنامه تغيير و تحول شرکت ميکنند. اين ساختار، ساختار کلاسيک ريوانز است. تفاوت اصلي در کاربرد است. رويکرد درون سازماني از يادگيري عملي در قبال کل ساختار مديريت يک شرکت به طريقي استفاده ميکند که همه افراد در آن درگير هستند.

عملي کردن آن
 

نخست آنچه که ميخواهيد بدان دست يابيد را تعيين کنيد: ساختار سازمان خود را اصلاح کنيد، کارکنان خود را توسعه دهيد و مشکلات خاص يا ديگر مسائل را حل نماييد.
ادبيات پژوهشها را بخوانيد، سايتها را بررسي کنيد و با کسي که اين کار را انجام داده، صحبت کنيد.
اهدافي را براي خود تعيين نماييد. توجه داشته باشيد که بايد اهداف فني مانند حل مشکلات خاص و اهدف رفتاري مانند اثبات توانايي شرکتکنندگان براي استفاده از مهارتهايشان در پروژههاي آتي را در نظر بگيريد.
برنامه خود را تدوين نماييد. يک برنامه نوعي يادگيري عملي حداکثر شش ماه به طول ميانجامد و داراي پنج مرحله اصلي زير است:
کارگاه مقدماتي. از اين کارگاه براي شروع برنامه استفاده ميشود و زمان آن ميتواند از يک روز تا سه هفته باشد. هدف اين کارگاه، شروع برنامه و کارآمدتر ساختن و سرعت بخشيدن به اين فرآيند است.
بررسي و توصيه. اين بخش از برنامه سه ماه به طول ميانجامد و فرصت تجزيه و تحليل مسائل، سنجش بهترين روشها و ارائه توصيه ها را در اختيار شرکتکنندگان قرار ميدهد.
سخنراني و ارايه بازخورد. اين بخش داراي دو مرحله است: شرکتکنندگان يافتههاي خود را به مراجعان ارائه ميکنند و سپس مشتري ميگويد که بر مبناي توصيههاي ارائه شده، از انجام چه اقدامي پشتيباني ميکند.
اجرا. اين بخش سه ماه به طول ميانجامد و باعث ميشود که شرکتکنندگان، توصيههاي مورد قبول مراجعان را اجرا کنند.
ارزيابي نهايي – 1 روز. اين بخش فرصتي براي ارزيابي آنچه ميباشد که فراگرفته شده يا نشده و تحقق يافته يا نيافته است.

نتيجه گيري
 

يادگيري عملي متکي بر کار تيمي و فرآيندي هماهنگ است که امکان مطرح شدن پرسشهاي شرکتکنندگان براي آزمودن موضوعات مختلف را ترغيب ميکند و به تغيير و تحول ميانجامد. بطن فرآيند يادگيري عملي، گروه است که توسط يک هماهنگکننده پشتيباني ميشود. اين گروه فضايي امن و مطمئن است که افراد ميتوانند در آن فضا خود را بيازمايند و اقدام به تبادل تجارب خويش نمايند و بدينوسيله به ايجاد تحولات مثبت کمک کنند.
هر تيمي که به حل مسئله ميپردازد، ميتواند از برنامه يادگيري عملي استفاده کند. يادگيري عملي ميتواند باعث تقويت توسعه فردي شود. چرا اين کار را انجام نميدهيد و ارزش سرمايهگذاري خود را بهحداکثر نميرسانيد؟

پندها
 

ما قبل از عمل کردن به همه پاسخها نيازي نداريم و هرگز هم نخواهيم داشت. هميشه از طريق عمل کردن است که ما ميتوانيم به اين پاسخها دست يابيم. شارلوت بانچ يادگيري، تمايل به متحول ساختن توانمنديها و نگرشهاي افراد در پاسخ به عقايد، اطلاعات و تجارب جديد است.
منبع:نشريه ميثاق مديران
ارسال توسط کاربر محترم:mohammad_43