پيتر دراکر فيلسوف و نظريه پرداز نظريه مديريت بر مبناي هدف را در جامعه اي ارائه کرد که فرد گرايي و واقع گرايي و از سوي ديگر ميل به موفقيت و کاميابي از جمله ويژگيهاي زير بنايي بارز و روحيات غالب مردم آن به حساب مي آيد .
دليل اصلي چنين واقعيتي را من به عنوان يک دانشجوي مديريت در کشوري چون ايران با فرهنگي متفاوت نمي توانم به راحتي توجيه کنم اما واقعيت آن است که مردمي که براي اولين بار به دليل تفکرات خاص مذهبي خود ( مخصوصا پيشينيان فرانسوي آمريکاييهاي امروزين) از جامعه اصلي خود رانده شده اند و در سوي ديگر با سرزميني وحشي و رام ناشدني و از سوي ديگر بسيار ثروتمند و غني با ساکناني بومي که حاضرند براي حفظ حقوق خود هر اقدامي انجام دهند روبرو شده اند ، خود به خود به سوي نهادينه کردن اين تفکر در درون خود پيش خواهند رفت که براي برخورداري از اين منافع سرشار و از سوي ديگر بقا درچنين محيط پر تلاطمي رقابت و جلو افتادن بهترين راه است. در اين شرايط هدف داشتن و هدفمند بودن به عنوان يکي از مهمترين مشخصه ها جهت حفظ بقا و زيستن تبديل مي شود و چگونگي حل مسائل و مشکلات و طريقه دست يافتن به اهداف مهمترين اصل است.
به هر صورت در چنين جامعه فرد گرايي انتظار انجام امور به صورت مشارکتي و گروهي و همچنين انجام کارها صرفا به خاطر جمع و تعهد به جامعه و هنجار هاي اخلاقي چندان معقول به نظر نمي رسد. ايالات متحده از جمله کشور هايي است که قهرمانان فراواني در تمامي زمينه ها دارد و هميشه از الگو سازي فردي جهت ارائه راهکار و کار راهه به جامعه و حتي جوامع ديگر بهره برده است. حتي اين روحيه فرد گرايانه و تکرويانه در سياستهاي خارجي ايالات متحده به راحتي به چشم مي خورد که البته در اين مجال قصد پرداختن به مسائلي از اين دست را ندارم.
به هر روي فردي که در يک جامعه فرد گرا به دنيا آمده و رشد يافته با عطف به تاثير پذيري و شکل پذيري روحيه و اخلاقيات فرد از محيط پيراموني که در ادامه باعث شکل گيري ادراکات شخصي ار محيط پيراموني و در نهايت شخصيت فرد مي شود مطمئنا نمي تواند صرفا به خاطر اينکه سازمان از او تلاش و فعاليت را مي خواهد کار و تلاش کند. شايد همين حالا اين موضوع را مطرح کنيد که فرد با کسب حقوق و دستمزد مي تواند تا حدودي به نيازهاي جنبه فرد گرايانه خود پاسخ دهد اما بنا به تئوري دو عاملي هرزبرگ که دستمزد را تنها پاسخگوي نيازهاي بهداشتي فرد و نه عامل ايجاد رضايت مندي مي داند و يا الگوي انگيزشي مازلو که حقوق و عوامل اقتصادي را در پايين ترين رده هاي تقسيم بندي و ارضاي نيازهاي فردي قرار داده است و چندين تئوري و نظريه ديگر که خواننده محترم با آنها به بهترين وجه آشنايي دارد بايد پذيرفت که نياز به کسب موفقيت که هدفي فردي به حساب مي آيد يک واقعيت انکار ناپذير است. شايد عامل تاييد کننده اين ادعا اين باشد که اکثر قريب به اتفا ق اين نظريات در جامعه آمريکا طرح شده و دوره هاي گوناگون رشد و تکامل و عملياتي شدن خود را در همين جامعه گذرانده اند.
البته بايد به اين نکته نيز اعتراف کرد که چنين ويژگي تنها خاص افرادي که در ايالات متحده زندگي مي کنند نيست و نقريبا مي توان ادعا کرد که جنبه اي عمومي دارد . اما آنچه مورد تاکيد ماست شدت و تسلط روحيه فرد گرايي در چنين جامعه اي است که به عنوان يک پارامتر تاثير گذار پايه گذار مهمترين تئوريها مي شود.
در چنين جامعه اي که آدمهايي داريم که دستيابي به هدفهاي خود را تنها راهبرد خود قرار داده اند شرط موفقيت هر سازمان که اتفاقا همين افراد عناصر سازنده آن به حساب مي آورند چيست؟
دراکر در نظريه مدريت بر مبناي هدف به خوبي اين واقعيت را درک کرد پايه و اساس ئتوري خود را بر مبناي همين ويژگي افراد پايه گذارد و اعلام کرد که براي دستيابي به اهداف سازمان بايد هدفهاي سازمان را به اهداف کارکنان آن تبديل کرد.در مديريت بر مبني هدف چهار رکن مشاهده مي شود اول: تعيين هدف يا هدفهاي مشخص دوم:تصميم گيري مشارکتي سوم : تعيين زمان مشخص و چهارم: بازخورد کردن نتيجه عملکرد [1].
اساسا هر سازماني براي نيل به هدفي خاص به وجود مي آيد . در تعريف سازمان گفته اند که مجموعه اي متشکل از برنامه ها و منابع و راهبرد ها براي دستيابي به هدفي خاص تشکيل شده است و بدين ترتيب متوجه مي شويم که بدون موجود بودن هدفي خاص اساسا سازماني ايجاد نخواهد شد. در سازمانهاي امروزي نيز که سيستمها و ابزار تا حدودي جانشين انسان شده اند هنوز هم موجودي به نام انسان حتي در نقش راهبري و کلان باز هم نقشي کليدي در فعاليت سازمان دارد و مسائل گوناگون جانبي که بر راندمان او اثر مي گذارند حائز اهميت است .
يک کارمند زماني که احساس کند که در محيطي پر تنش و براي آرمانها و اهدافي فعاليت مي کند که اساسا هيچ اعتقادي به آنها ندارد مطمئنا از تمام قابليت خود به دليل نداشتن انگيزه کافي استفاده نخواهد کرد. از سوي ديگر قابليت خلاقيت و نوآوري به عنوان دو عنصر اساسي در موفقيت سازمانهاي امروزين نيز در چنين فردي کاهش خواهد يافت و حتي کارايي عادي شخص نيز تا آستانه حداقل ماندگاري او در سيستم کاهش خواهد يافت . بدين ترتيب در چنين موقعيتي اگر سازمان شکست نخورد فقط به حيات ادامه خواهد داد .
اين وضعيتي است که در بسياري از سازمانهاي ايراني به چشم مي خورد. سازمانهايي با افرادي که هيچگونه علاقه باطني به اهداف آن از خود نشان نمي دهند.دراکر معتقد است زماني که فرد تحقق هدفهاي شخصي خود را در گرو تحقق اهداف سازمان مي بيند يا در راستاي آن مي بيند و يا حتي عدم تحقق اهداف سازمان را به عنوان سدي در برابر تحقق اهداف خود قلمداد کند آنگاه به صورت کاملا خودکار در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش خواهد کرد. البته اين تفکر بايد به صورت کاملا آگاهانه به فرد ارائه شود.
شايد شما هم با سوالي که براي من مطرح است برخورد کرده باشيد که آيا منظور از تئوري مديريت بر مبناي هدف اين است که گروهي از افراد هر کدام با اهداف خود در يک سازمان وارد شوند و فعاليت کنند و يا نه هدفهاي بزرگ سازمان را به هدفهايي کوچک و قابل دسترس براي هر فرد و بخش بايد تبديل کرد. برداشت اول مانند آن است که شخصي که طرفدار محيط زيست و پاسداري از جنگلهاست در سازمان جنگلها و مراتع مشغول به فعاليت شود و چون هدف شخصي او حفظ درختها و جنگلهاست براي موفقيت سازمان جنگلها و مراتع تلاش فراواني کند چون در اصل موفقيت آن را رسيدن به هدفهاي خود مي داند.
از سوي ديگر رويکرد دوم مانند آن است که فردي را که در سازمان جنگلها و مراتع کار مي کند اينگونه توجيه کنيم که شما با نگهداري از يک محيط جنگلي کوچه مي توانيد سهمي در موفقيت سازمان در تمامي کشور داشته باشيد . در مثال دوم فرد حتي ممکن است که هيچگونه اهميتي به درختها و جنگلها ندهد. البته من معتقدم که ديدگاه دوم بيشتر به مباحث طراحي و مهندسي شغل و موضوعاتي چون توسعه عمودي شغل متوجه است تا نظريه کلان رفتاري چون مديريت بر مبناي هدف .
موفقيت تئوري مديريت بر مبناي هدف الزامات خاص خود را دارد که پيش از اين بر شمرديم . اساسا هدفهاي سازمان بايد مشخص و در عين حال براي تمامي افراد سازمان کاملا شناخته شده باشد. فرد چه به جنگلها علاقه داشته باشد و چه نداشته باشد بايد بداند که وظيفه سازمان او پاسداشت و نگهداري از جنگلهاست.
از سوي ديگر تصميم گيري متمرکز در چنين راهبردي به دليل نقش کليدي کارمند در اجرا و موفقيت تصميم کاملا غير عقلاني است . کارمند علاقمندي که هدفهاي سازمان را نيز درک کرده است علاقه زيادي دارد تا در تصميم گيريها مشارکت داشته باشد و در صورت تحقق چنين امري انگيزه او بالاتر هم خواهد رفت زيرا عموما افراد به اجراي تصميمات و تحقق اهدافي که خود در شکل گيري آنها نقش داشته اند علاقه بيشتري نشان مي دهند.
از طرف ديگر نظارت دائم بر عملکرد افراد و گرفتن بازخورد و اصلاح نقاط ضعف به بهينه شدن فرايند عمل خواهد کرد.
در مديريت مبتني بر هدف هدفها به صورت هدفهاي کلي سازمان- هدفهاي بخش – هدفهاي دايره و هدفهاي فردي تقسيم مي شوند. و افراد رده هاي گوناگون سازمان نيز در بخشهاي مختلف بسته به ميزان اختيار و توانايي و تخصص خود شرکت دارند.
نکته ديگر اينکه شرط موفقيت مديريت مبتني بر هدف آن است که هدفها زياد آرمان گرايانه و غير منطقي نباشند . انطباق اهداف با اختيارات و امکانات و حتي توانايي اهداف شرط اساسي در موفقيت در دستيابي به آنها مي باشد .
به طور کلي به نظر مي رسد تئوري مديريت بر مبناي هدف دراکر در جوامعي با خصوصيا ايالات متحده بسيار مثمر ثمر باشد. اين تئوري در سازمانهاي ايراني نيز مي تواند با درصد موفقيت مناسبي پياده شود زيرا ميزان روحيه فرد گرايانه[2] در جامعه ايراني نيز در سطح بالايي قرار داردو از سوي ديگر تکروي و عدم شناخت و اعتقاد به اهداف در چنين سازمانهايي زياد با چشم مي خورد.البته در پايان بار ديگر بايد با اين نکته تاکيد کرد که منطقي و صادقانه برخورد کردن در همه مراحل شرط اصلي موفقيت پياده سازي چنين تئوري مي باشد.
پي نوشت ها :
[1] - Robbins-stephen – Essentials of organizational behavior [2] - فرد گرايي با خود خواخي و عدم علاقه به ديگرا تفاوت بنيادي دارد . البته ميزان رقابت در جامعه ايران در مقايسه با جامعه اي چون آمريکا غير قابل مقايسه است.
منبع: سايت تحليلي MLM ارسال توسط كاربر محترم:mohammad_43