اغلب سازمانهاي بزرگ در مورد مديريت استعدادها به عنوان بخشي از يک استراتژي بزرگتر سخن ميرانند اين استراتژي شيوهاي است موثر به منظور تأمين, انگيزش, رشد و پرورش منابع انساني که از مهارت و ديدگاههاي لازم براي تأمين اهداف سازمان برخوردارند. از خود بپرسيد تاکنون چه بخشي از اهداف استراتژيک از طريق استعدادهاي شايسته تحقق يافته است؟ اغلب در هنگام نياز در مييابيم که افرادي مستعد براي احراز پستهاي خالي نداريم و يا بهتر است بگوييم قادر به حفظ و نگهداري افراد شايسته نميباشيم و حتي بدتر از آن, افراد با استعداد در سطح مورد انتظار ما کار نميکنند. براي به کف آوردن اين فرصت از دست رفته چه بايد کرد؟
به اعتقاد من بزرگترين چالش, برقراري ارتباطي واقعي بين استراتژي مديريت استعدادها و استراتژي کسب و کار يا استراتژي کلان سازمان است.

? پيوند با استراتژي کلان سازمان: واقعيت آن است که اغلب اوقات اعضاي سازمان حوزه گستردهاي از فرايندهاي کاري خود را بدون ارتباطي روشني با اهداف نهايي و فرهنگ کسب و کار گسترش مي بخشند. اما آيا سازمان و دواير سازماني و تک تک کارکنان قادرند ارتباطي روشن بين فرايندهاي کاري روزانه خود و اهداف استراتژيک سازمان برقرار کنند؟
 

اين واقعيت در مورد استخدام, مديريت و بهبود عملکرد نيز صادق است. تا چه حد فرايندهاي گزينش, استخدام, مديريت و بهبود عملکرد بر تحليل روشني از استعدادها و مهارتهاي مورد نياز افراد براي ارتقا به سطوح بالاتر مبتني است؟ تا چه اندازه روي انگيزش, مهارتها و قابليتهاي افراد براي تأمين اهداف آتي سازمان در سالهاي آينده کار ميشود؟ اين مسئله بسيار حائز اهميت است که تعريف و مفهوم واقعي استعداد از ديدگاه سازمان, به خوبي به همه اجزا سيستم تفهيم شده باشد.

?پرسش اساسي آن است که آيا افرادي با مشخصات و ويژگيهاي تعيين شده قادرند به موفقيتهاي مورد نظر سازمان دست يابند؟
 

تجربهاي تامل برانگيز: حال از تجربه خود در اين زمينه مثال ميزنم, با سازمان بزرگي همکاري دارم که درک روشني از جهت استراتژيک خود در آينده دارد. اين سازمان هم اکنون به شيوههاي زير بر روي کارکنانش سرمايه گذاري ميکند:
? ارائه باز خور مداوم به آنان (درباره رفتار و عملکردشان)
? مربي گري (راهنمايي, پرورش و هدايت نيروي انساني) با تمرکز بر نقاط قوت آنان و با تأکيد بر مشخصات (شرايط و ويژگيهاي) کيفي مورد نياز سازمان در آينده
اين اقدام تنها يک هدف را تحقق نميبخشد بلکه نتايج مثبت آن در سبک و نحوه مديريت, رشد و توسعه منابع انساني و انگيزش آنان آشکار ميگردد. همچنين تاثير مستقيم آن بر برون داد سازمان قابل بررسي و تحليل است. اين کيفيت منسجم, تمايزي برجسته را براي سازمان به ارمغان ميآورد و آن عبارت است از :
? عجين ساختن استراتژي اساسي سازمان با تجارب کار روزانه افراد در سازمان
در اين مسير مسئله ترکيب انتظارات و تمايلات کارکنان با اهداف سازمان از اهميتي بسيار حياتي برخوردار است. اغلب اوقات اين دو ياراني ناسازگار به نظر ميرسند. در حالي که اگر سازمانها به نحوي اصولي بر درک و پرورش استعدادهاي کارکنان خود متمرکز شود, موفق خواهند شد. از سوي ديگر ما بايد براي پيشرفت و توسعه افراد, مسيرهاي گوناگوني خلق کنيم تا منابع انساني بتوانند به طرق مختلف پرورش يابند و پيشرفت کنند. در غير اين صورت ناگزيريم به همکاري با تعداد محدودي از افراد بسنده کنيم .
اين نگرش مستلزم وسعت ديد و دست به گريبان شدن با پرسشهايي از اين قبيل است:
? چگونه ميتوانيم به شيوهاي موثر از استعداد و انرژي هر فرد استفاده کنيم؟
? چگونه ميتوانيم فرايندهاي کاري خود را به شيوهاي ديگر سازماندهي کنيم ؟
? آيا کارهاي نادرستي را برگزيدهايم؟
? آيا اگر مسائل به نحوي اصولي مورد بررسي قرار گيرند, موفقيتهاي بزرگي حاصل خواهد شد.

? هماهنگي و تناسب:
 

مساله ديگر حفظ هماهنگي و تناسب در استراتژي مديريت استعدادهاست. بيشتر سازمانها در هنگام انتخاب يا رشد منابع انساني, بر دانش، مهارتها, تجربيات و رفتارهاي مورد نياز افراد براي انجام وظيفه موثر در سمتها و نقشهاي سازماني تاکيد ميکنند (تناسب شغل و شاغل) برخي سازمانها نيز ميخواهند اطمينان يابند که فرد برگزيده از رفتارهاي مورد نياز براي کار اثر بخش در سازمان يا تيم مورد نظر برخوردار است و گاه فراتر از آن, اين رفتارها با کليه عوامل موثر بر عملکرد تيم هماهنگ است.در هر حال ما بايد رابطه بين انگيزش افراد و نوع فرهنگ سازماني که در آن موفق خواهند شد را درک کنيم.

? هدف نهايي مديريت استعدادها:
 

مديريت استعدادها از طريق درک مفهوم واقعي استعداد و نيز درک نحوه دستيابي به اهداف سازمان در پي دستاوردهاي زير است:
1- کسب اطمينان از اينکه سازمان به استعدادها و تمايلات کارکنان خود ارج نهاده است.
2- به کار گيري همه فرآيندهاي انساني به نحوي که به يکديگر و نيز به اهداف کسب و کار پيوند يابند.
3- درک نحوه مديريت افراد به نحوي که فرهنگ سازمان يا تيمهاي کاري با رفتارها و ويژگيهاي افراد هماهنگ گردد.
4- درک موانع موجود در مسير اهداف ياد شده
تحقق اهداف فوق تحقق اهداف سازمان و موفقيت کارکنان را در پي خواهد داشت.
منبع: ماهنامه الکترونيکي مديريت دانش سازماني
ارسال توسط كاربر محترم :mohammad_43