امروزه در دنياي رقابت، مديران و رهبران بزرگ سازمان ها و شرکت ها به اين سمت حرکت مي کنند که بهبود عملکرد در خود ايجاد نمايند و همچنان موفق باشند. از جمله مسائلي که مديران و رهبران به آن توجه مي کنند، ارتياطات و تعاملات صحيح با مشتريان و عرضه کنندگان و کارکنان سازمان است که جزء نيرو هاي رقابتي نيز محسوب مي شوند. مديران يا رهبران مي دانند که آنچه ياعث تقويت عملکرد مي شود، مهارت مديريت بر خويشتن و درک متقابل ديگران مي باشد که امروزه يکي از نکات کليدي سازمان ها در حوزه رفتار سازماني محسوب مي شود. مديريت بر خود و درک متقابل ديگران از طريق هوش عاطفي حاصل مي گردد و به عبارت ديگر هوش عاطفي باعث تقويت ارتياطات، اثربخشي و مديريت بر خود و درک متقابل ديگران مي شود. به توجه به اين موضوع در اين مقاله سعي شده است به چيستي و چرايي و چگونگي هوش عاطفي پرداخته شود. به عبارت ديگر در اين مقاله به تاريخچه، تعريف و ابعاد هوش عاطفي، کاربرد هاي آن، نقش هوش عاطفي در سازمان، رابطه آن با رهبري، اندازه گيري و راهکار هاي آموزشي آن پرداخته مي شود که در ادامه به توضيحات هريک از آنها مي پردازيم.
درسال 1985يک دانشجوي امريکايي مقطع دکتري در رشته هنر، پايان نامه اي را به اتمام رساند که درآن از عنوان هوش عاطفي استفاده کرد .به نظر مي رسد اولين اصطلاح هوش عاطفي درمحافل علمي وآکادميک به اين دانشجو باز مي گردد (هينز .2002 ). سپس در سال 1990، 2 تن ازاستادان دانشگاههاي امريکا به نام- هاي جان مير و پيتر سالووي بر اساس تحقيقات خودشان مقاله اي در زمينه هوش عاطفي به چاپ رسانيدند .آنها براي اثبات هوش عاطفي به عنوان هوش حقيقي به دنبال آزمون هاي جامع و فراگير رفتند. هدف آنها اين بود که آزموني ايجاد کنند تا توانمنديهاي افراد را در زمينه هيجانات و عواطف به شکل علمي اندازه گيري کند.ت حقيقات نشان داد هوش ذهني و هوش عاطفي 2 مقوله ي متفاوت مي باشند که هر کدام مربوط به بخشي از فرايند ذهني محسوب مي شوند.
به دنبال آنها دانيل گولمن از تحقيقات آنها و بنياد هوش مضاعف" هاروارد گاردنر، براي تحقيقات خود استفاده کرد. گولمن از بين 7نوع هوشي که گاردنر بيان کرده بود که آنها عبارتند از :1) زبان شناختي 2)منطقي 3)موزيکال 4)جنبشي 5)فضايي/بصري 6) هوش درون فردي 7) هوش ميان فردي بودند، از هوش درون فردي به مفهومي به نام " فرا حالتي" رسيد که طبق تعريف گولمن يعني اگاهي از عواطف خودمان. او با اين مفهوم، مدل ماير و سالووي را تعديل کرد . او هوش عاطفي را به 2 مولفه يعني شايستگي هاي فردي و اجتماعي تقسيم کرد. که به طور مختصر آن شايستگي ها به اقلامي چون خودآگاهي و خود تنظيمي و خود انگيزشي و همدلي يا آگاهي جتماعي و مهارت هاي اجتماعي تقسيم شده است.
? تعريف هوش عاطفي
روانشناسان انواع هوش را در 3گروه اصلي دسته بندي کرده اند:1)هوش انتزاعي: به معناي توانايي ادراک و بکارگيري ماهرانه ازنمادهاي رياضي وکلامي مي باشد 2)هوش عيني: به معناي توانايي ادراک برخورد ماهرانه با موضوعات مي -باشد. 3)هوش اجتماعي :به معناي توانايي ادراک ديگران است (جانسون و ايندويک،1999 ص 48). ريشه هوش عاطفي از مفهوم هوش اجتماعي که اولين بار توسط ثرانديک تعريف شده، نشات مي گيرد . مفهوم هوش عاطفي يک اصطلاح فراگير است که مجموعه ي گسترده اي از مهارت ها و خصوصيات فردي را در برمي گيرد و معمولا به مهارت هاي ميان فردي و درون فردي اطلاق مي گردد که فراتر از حوزه مشخصي از دانش پيشين بهره هوشي(IQ) و ومهارت فني يا حرفه اي مي -باشد. مير و سالووي هوش عاطفي را توانايي ارزيابي، بيان و تنظيم عاطفه خود و ديگران و استفاده ي کارامد از آن تعريف کرده اند.(چان و ديگران، 2001).
گولمن در تعريف هوش عاطفي مي گويد "مهارتي که دارنده ي آن مي تواند از طريق خود اگاهي روحيات خود را کنترل کند و ازطريق خود مديريتي آن را بهبود دهد و ازطريق همدلي تاثير آن را درک کند و از طريق مديريت روابط، به شيوهايي رفتار کند که روحيه خود و ديگران رابالا ببرد".(گولمن 2001).
به طور خلاصه مي توان هوش عاطفي را توان استفاده از احساس و عواطف خود و ديگران در رفتار فردي و گروهي در جهت کسب حداکثر نتايج با حداکثر رضايت تعريف کرد.
? ابعاد و معيارها و زير معيار هاي هوش عاطفي
گولمن براي هوش عاطفي 2بعد و براي آن 2 بعد،5 معيار را بيان مي کند که البته هريک از اين معيار ها داراي زير معيار هايي مي باشند، در اينجا به شح آنها مي پردازيم:
1) شايستگي هاي شخصي: عبارتست از اينکه فرد چگونه خود را مديريت کند . اين بعد داراي 3 معيار خود اگاهي، خود تنظيمي، خود انگيزشي مي باشد:
1-1) خود آگاهي: گولمن خود اگاهي را چنين تعريف مي کند که فرد بايد بصيرت داشته باشد و از حالات دروني ، نقاط قوت و ضعف خود و منابع درني خود آگاه باشد. اين معيار شامل 3 زير معيار مي باشد:
1-1-1) آگاهي عاطفي : يعني اينکه فرد نسبت به عواطف خود و تاثيرات آنها آگاهي و شناخت دارد.
1-1-2) خود ازيابي صحيح و دقيق: به مفهوم آگاهي فرد از محدوديت ها و نقاط قوت خود است.
1-1-3) اعتماد به نفس: به معناي اطمينان از ارزش ها و ظرفيت هاي خود مي باشد
1-2) خود تنظيمي: مديريت عواطف يا خود تنظيمي دومين معيار مي باشد که شامل مديريت کردن حالات دروني ،محرک هاي آني و منابع دروني شخص مي باشد. اين معيار شامل 5 زير معيار مي باشد:
1-2-1) خود کنترلي : : به معناي مديريت کردن عواطف و اميال مخرب است.
1-2-2) قابليت اعتماد: به معني حفظ معيارهاي درستي، صداقت و درستي است که از اين طريق در افراد اطمينان ايجاد کند.
1-2-3) وظيفه شناسي : به معناي مسئو ليت پذير بودن در مقابل عملکرد شخصي است.
1-2-4) سازگاري و انطباق پذيري: به معناي توان اعمال تغييرات سريع، جابجايي اولويت ها و مديريت مستمر تقاضاهاي چندگانه مي باشد.
1-2-5) نوآوري : به معني دنبال کردن ايده هاي جديد از منابع متنوع و خلق ايده هاي جديد مي باشد.
1-3) خود انکيزشي: سومين معيار گولمن مي باشد که شامل کنترل تمايلات عاطفي است که از طريق ،رسيدن به اهداف آسان گردد (گولمن 1995) . اين معيار شامل 4 زير معيار مي باشد :
1-3-1) هدايت موفقيت : به معني تلاش در جهت بهبود يا دست يابي به استانداردهاي عالي در عملکرد است
1-3-2) تعهد: به معني همسو بودن با اهداف گروه يا سازملن است بطوري که براي تحقق اهداف سازماني با فداکاري و از خود گذشتگي عمل مي کنند .
1-3-3) پيشگامي: به معني آمادگي براي استفاده کردن از فرصت ها است و افراد به دنبال اهدافي فراتر از نياز ها و انتظارات خود هستند.
1-3-4) خوش بيني: به معني پافشاري در پي گيري اهداف وکارکردن با اميد، علي رغم موانع و مشکلات است.
2) شايستگي هاي اجتماعي: مبين ويژگي هايي است که فرد بر اساس آنها روابط بين خود و ديگران را مديريت مي کند . اين بعد شامل 2 معيار يعني آگاهي اجتماعي و مهارتهاي اجتماعي است که به شرح زير مي باسد:
2-1) آگاهي اجتماعي: به مفهوم آگاهي از احساسات، احتياجات و توجهات ديگران و علاقه مندي فعا لانه به مسايل مورد علاقه ديگران مي باشد. اين معيار شامل 4 زير معيار مي باشد.
2-1-1) خدمت مدار: به معني پيش بيني، تشخيص و تامين نيازهاي مشتريان و همچنين شامل بررسي کردن راههاي افزايش وفاداري و رضايت مشتريان مي باشد.
2-1-2) توسعه و بهبود ديگران: به مفهوم احساس کردن نياز ديگران براي بهبود و تقويت توانايي هاي آنها مي باشد .
2-1-3) تنوع در نفوذ قدرت: يعني از طريق افراد مختلف فرصت ايجاد کنيم به عبارت ديگر از تفاوت هاي ديگران به عنوان فرصت استفاده کنيم و محيطي ايجاد کنيم که افراد بتوانند رشد و شکوفايي پيداکنند.
2-1-4) آگاهي سياسي: به مفهوم شناخت روابط کليدي قدرت در گروه و شناسايي نيروهاي تغيير دهنده عقايد افراد و شبکه هاي اجتماعي مهم، مي باشد.
2-2) مهارت هاي اجتماعي[: به مفهوم مهارت هاي فرد در ايجاد رابطه هاي موثر ميان فردي مي باشد. اين معيار داراي 8 زير معيار مي باشد :
2-2-1) تاکتيک هاي نفوذ]: به معني بکارگيري تاکتيک هاي موثر براي متقاعد کردن افراد مي باشد .
2-2-2) ارتباطات موثر: به مفهوم ارسال پيام هاي واضح و مطمئن براي مخاطبان، بطوري که درک و فهم متقابل ايجاد شود.
2-2-3) رهبري: به معني روحيه بخشي و راهنمايي افراد و گروها به عملکرد بهتر و هدايت و رهبري افراد از طريق الگو و نمونه بودن مي باشد .
2-2-4) مهارت هاي مديريت تغيير: افراد داراي اين مهارت تغيير و حذف موانع را تشخيص مي دهند و طرفدار مشارکت دادن ديگران در فعاليت هاي خود هستند.
2-2-5) مديريت تضا د: به معني مذاکره و حل اختلاف نظرها و تضاد ها است و افراد داراي اين زير معيار، به دنبال راه حل -هاي برد – برد هستند و تعارضات و تضاد هاي بالقوه را شناسايي و به حل آن کمک مي کنند.
2-2-6) ايجاد تعهد: به معني پرورش روايط موثر و شبکه هاي غير رسمي در سازمان و بررسي روابطي که داراي منافع دو طرفه هستند، مي باشد.
2-2-7) همکاري و ائتلاف: به مفهوم کارکردن با ديگران در جهت اهداف مشترک مي باشد.
2-2-8) شايستگي هاي تيمي: به مفهوم ايجاد هم افزايي گروهي براي پيگيري تحقق اهداف جمعي است.
? نقش هوش عاطفي در سازمان ها
يرخي از صاحب نظران براين نظر هستند که امروزه هوش عاطفي به سرعت مورد توجه شرکت ها و سازمان ها قرار گرفته است و اهميت آن از توانايي هاي شناختي و دانش هاي تکنيکي بيشتر شده است. ودليل اين امر آن است که، مديران دريافته اند که از اين طريق، پيوستگي دروني و تعادل شخصي و سازماني افزايش پيدا خواهد کرد. همانطور که مي دانيم سازمانها مجموعهاي از گروه ها هستند که تعاملات موفق اميز گروها به انعطاف پذيري سازماني وانطباق پذيري و اعمال تغييرات در سازمان کمک مي کند. بنابر اين سازمانها براي اينکه اثربخشي سازمان را بالا ببرند از مهارت هاي نرم که مبتني بر عواطف مي باشند، استفاده مي کنند(brooks،2003). علت اين است که سازمان براي اينکه به توانمندي برسد بايد يکسري از متغيير ها مورد توجه قرار دهد که بعضي از اين متغير ها از کنترل ما خارج هستند و با تجزيه و تحليل اين متغيير ها نمي توان آينده سازمان را پيش بيني کرد . بنابراين سازمان مي تواند از مهارت هاي عاطفي در اين زمينه کمک بگيرد تا برنامه هايي براي توسعه کارمندان طرح ريزي کند و عملکرد افراد و در نتيجه اثر بخشي سازمان با لا ببرد. البته هوش عاطفي با تاثير بر زمينه هايي چون بکارگيري و حفظ و نگهداري کارکنان، توسعه و به سازي افراد مستعد و نيز در گزيتش افراد براي احراز شغل و ارتقاي شغلي آنان و غيره،به اثر بخشي سازمان کمک مي کند. اخير کارسو و ولف در سال 2000 به معرفي يک فرايند 3 مرحله اي پرداخته اند که هوش عاطفي را با پيشرفت شغلي مر تبط مي سازد:
مرحله اول) توصيف شغل: در هنگام توصيف شغل لازم است که تمامي شرايط و الزامات شغلي در قالب عبارات رفتاري و به شکل عيني بيان شود و ضرورت دارد تا مهارت هاي مورد نيز براي احراز آن شغل به صورت دقيق و يک به يک گفته و فهرست شود. به عنون بخشي از تحقق اين مرحله مشاوران بايد به خوبي پژوهش هاي مربوط به شخصيت و عملکرد را مرور کنند.
مرحله دوم) انتخاب ابزار مناسب براي ارزيابي: به کمک يک توصيف شغلي خصيصه مدار، مي توان ابزار مناسبي را اتخاذ کرد. ارزيابي بايد متمرکز بر جنبه هايي باشد که از طريق شيوه هاي گزينشي فعلي (چک ليست ها يا مصاحبه ) شناسايي شده اند .
مرحله سوم) ارزشيابي و معرفي افراد شايسته: اکثر ارزيابي کنندگان در نهايت افردي را براي احراز يک شغل مناسب ميدانند، در جه بندي نموده و اسامي آنان را اعلام مي کنند. در هنگام معرفي افراد با صلاحيت براي حراز شغل لازم است تا راهبردهاي موثري از طرف ارزيابي کنندگان براي رشد فردي و افزايش شايستگي هاي حرفه اي کارکنان جديد پيشنهاد شود . در اينجا هوش عاطفي عامل مهمي در گزينش افراد براي احراز شغل و ارتقاي آنان محسوب مي شود، البته به شرطي که بخشي از يک جريان و رويکرد فراگير باشد . علاوه براينها هوش عاطفي در کارا بودن سازمان نقش بسيار بسزايي دارد زيرا نتايج حاصل از پژوهش هاي انجام شده پيرامون هوش عاطفي و کارايي مديريت نشان مي دهد که در بين معيارهاي هوش عاطفي ، معيار "مهارت هاي اجتماعي " در بروز کارايي نقش بسزايي دارد . بناباراين توصيه مي شود که سازمان ها براي اينکه هوش عاطفي مديران خود را بالا ببرنند 6 روش پيشنهاد ويزينگر را مورد استفاده قرار دهند. اين روش ها عبارتند از : رشد و توسعه خود آگاهي، مديريت عواطف و احساسات ، ايجاد انگيزش در خود ،توسعه ي مهارت هاي ارتباط موثر، توسعه مهارت هاي فردي ، ياري نمودن ديگران براي خود ياري. همچنين تحقيقات نشان مي دهد که موثرترين مديران کساني هستند که توانايي شناخت احساسات کارکنان را درباره وضعيت کارشان داشته باشند و زماني که کارکنان دچار ياس و نااميدي يا نارضايتي مي شوند وضعيت آنها را بهبود دهند. به طور خلاصه مديراني که با هوش عاطفي مديريت مي کنند سبب مي شوند که کارکنان آنها در سازمان باقي بمانند.
? هوش عاطفي و رهبري
بر طبق گفته هاي فلدمن (Feldman ،1999) هوش عاطفي شامل مهارت هاي پايه اي و مهارت هاي دستوري مي باشد. مهارت هاي پايه اي خود شامل: خود آگاهي، خود کنترلي، درک ديگران به درستي و ارتباطات همراه با انعطاف پذيري مي باشد و مهارت هاي دستوري شامل: مسئوليت پذيري، توانايي توسعه انتخاب، پذيرش ديدگاه ديگران، جرات داشتن و بيان و شرح دادن تصميم مي باشد. ترکيب مهارت هاي پايه اي و دستوري به رهبري اثر بخش منجر مي شود چون که اين مهارت ها يک نوع آگاهي از ديگران و احتيجات آنها و توانايي پاسخگويي به نيازهاي ديگران به طور اثر بخش در موقعيتهاي مختلف را نشان مي دهد. در سال 1999 پريست شايستگي هاي رهبري را در 3 نوع طبقه بندي کرد:
1) مهارت هاي سخت: اغلب به مهارت هاي تکنيکي برمي گرددکه شامل مهارت هاي عملي و مهارت هاي امنيتي و مهارت هاي محيطي مي باشد
2) مهارت هاي نرم: اغلب به مهارت هاي ميان فردي برمي گردد که شامل مهارت هاي آموزشي و سازماني مي باشد.
3) مهارت متا : شامل مهارت هاي حل مسئله ، تصميم گيري و قضاوت مي باشد.
ملاحظه کردن تئوري فلد من در مورد هوش عاطفي و طبقه بندي 3 گانه ي شايستگي هاي رهبري نشان مي دهد که هوش عاطفي مي تواند يکي از اجزاي مهم مهارت هاي متا در کمک به رهبري باشد تا رهبران اثر بخش تر عمل کنند. دردهه -ي1990 تمرکز تحقيقات انجام شده برروي مهارت هاي متا و ميان فردي از قبيل مهارت هاي ارتباطات (chase and priest ،1990) ، قضاوت ( ckement1996، teeters1994 )و توانايي هاي تصميم گيري(Galloway 2003) بود. باتوجه به اينکه مفهوم هوش عاطفي شامل مولفه هاي درون فردي و ميان فردي مي باشد پس منطقي است که انتظار داشته با شيم که رابطه ي مثبتي بين هوش عاطفي و رهبري وجود داشته با شد .
در سال 1990 بس بيان کرد که رهبران تحول گرا بايد انواع هوش هاي چند گانه را داشته باشد که از بين آن هوش ها ، هوش اجتماعي وعاطفي از اهميت بسيار بالايي برخوردار مي باشند زيرا به رهبران توانايي مي دهد که آنچه را که مي -خواهند را، به کارمندان القا کنند و به توانند براحتي با آنها ارتباط برقرار کنند. تحقيقات نشان مي دهد رهبران تحول گرا براي اينکه بتوانند عملکرد سازمان را بالا ببرند بايد با پيروانشان رابطه ي بسيار نزديک برقرار کنند که اين از طريق هوش عاطفي امکان پذير است. اشفورس و هامفري (ashforth and Humphrey،1995) بيان کردند که فراخواني و فرموله کردن و بسيج کردن عواطف يک کليد براي توانايي مديران و رهبران براي تغيير دادن سازمان مي باشد و بايد زنجيره هاي عاطفي در رفتارهاي رهبران تحول گرا بطور ضمني وجود داشته باشد.
? اندازه گيري هوش عاطفي
باتوجه به تحقيقات زيادي که در دهه ي گذشته انجام شده است. ابزارهاي زيادي براي اندازه گيري هوش عاطفي وجود دارد .همچنين مقياسهاي کلي شخصيتي وجود دارد که خصائصي چون احترام به نفس، تسلط اجتماعي ،مهارتهاي اجتماعي (همدلي) و خود شکوفايي را اندازه گيري کند( bar-on،1997) . همچنين شات و ملوف در کتاب "اندازه گيري هوش عاطفي و ساختهاي مربوط" بيش از 60 ارزيابي در مورد هوش عاطفي بيان کرده اند که 3 تاي آنان به عنوان ابزارهاي سودمند براي تجارت شناخته شده اند که عبارتند از:
1) پرسش نامه ي هوش عاطفي
2) تست هوش عاطفي مايروسا لووي و کارسو
3) پرسش نامه ي شايستگي عاطفي.
پرسش نامه ي هوش عاطفي بدين منظور طراحي شده بود که ساختهاي مربوط به هوش عاطفي را روي 48000 افراد در سراسر جهان اندازه گيري کند. آقاي بار-آن هوش عاطفي را به عنوان "نظم دادن مهارتهاي غير شناختي "توصيف کرده و بيان کرد که هوش عاطفي مي تواند براي پيش بيني عرصه هاي موفق زندگي، مفيد باشد. پرسش نامه ي بار- آن شامل 132 بخش مي باشد که يک نمره کلي از هوش عاطفي به علاوه ، نمره هايي براي 5 مقياس مرکب و 15 زير مقياس ارائه مي دهد .
5 مقياس مرکب به شرح زير مي باشد:
1) مقياسهاي درون فردي: که شامل خود توجهي ، خود آگاهي عاطفي، جرات، استقلال وخود شکوفايي مي باشد.
2) مقياس هاي ميان فردي:که شامل همدلي ، مسئوليت اجتماعي ، روابط ميان فردي مي باشد .
3) مقياس هاي انطباق پذيري :که شامل انعطاف پذيري ، حل کردن مسئله مي باشد.
4) مقياسهاي مديريت استرس :که شامل تحمل استرس ، کنترل محرک مي باشد.
5)مقياسهاي کلي رواني :که شامل خوش بيني ، شادماني مي باشد .
البته کارسون و بيرکن مير در سال 2000 ، براي اندازه گيري هوش عاطفي 5 معيار اساسي بيان کردند که عبارتند از :
1) واکنش و پاسخ همدلانه: که توانايي فهميدن عواطف ايجاد شده در ديگران مي باشد.
2) تنظيم حالت: به معني توانايي کنترل حالات و محرک هاي از هم گسيخته مي با شد .
3) مها رت هاي ميان فردي: به معني تبحر در مديريت روابط و ساختن شبکه هاي ارتباطاتي مي باشد.
4) انگيزش دروني : به معني اشتياق زياد براي کارکردن است .
5) خود آگاهي : يعني توانايي شخصي براي شناختن و فهميدن عواطف و حالات و محرک هاي خودش و تاثير آنها برديگران. البته شما مي توانيد يک اندازه گيري سريع از هوش عاطفي خودتان با جواب دادن به اين سوالات داشته باشبد:
1) آيا شما آگاهي دقيق از احسسات خودتان داريد ؟
2) آيا شما مي توانيد بدانيد ، ديگران چه احسساتي دارند، حتي اگرآن را بيان نکنند؟
3) آيا شما مي توانيد در محيط هاي آشفته به کارخود ادامه دهيد؟
4) آيا هنگامي که از مشکلات ديگران با خبر مي شويد، احساس همدردي مي کنيد
5) آيا هنگامي که عصباني هستيد، مي توانيد احتياجات خودتان را شناسايي کنيد و خوب تصميم گيري کنيد بجاي اينکه موقعيت را بدتر و شديدتر کنيد؟
6) آيا مي توانيد روي اهداف بلند مدت ثابت قدم باشيد و از انجام کارهاي بدون فکر دوري کنيد؟
7) آيا اگر انچه را که مي خواهيد غير ممکن بنظر برسد کماکان به تلاشتان ادامه مي دهيد ؟
8) آيا مي توانيد از احساسات و عواطف تان در جهت تصميم گيري هاي موفق در زندگي استفاده کنيد؟
افرادي که داراي هوش عاطفي بالايي هستند به اين سوالات جواب بله مي دهند .بايد اين نکته را توجه داشت که خود ارزيابي مي توتند اندازه گيري خوبي براي افرادي که خود آگاهي دارند، باشد.
? آموزش و تقويت هوش عاطفي
رييچارد بوياتزيس و همکارانش فرايندي پنج مرحله اي به شرح زير براي آموزش و تقويت هوش عاطفي بين کرده اند:
1) مي خواهم چه کسي باشم؟ : براي اين منظور بايد به اين پاسخ بگوييد : در آينده چه کاري انجام خواهم داد؟ کجا زندگي خواهم کرد ؟. در اين مرحله، بهترين ارزش ها و بزرگترين آرمانهاي خود را در نظرمي گيرد و چگونگي وارد شدن اين آرمانها را در زندگي خود تشريح مي کند.
2) اکنون چه کسي هستم ؟شيوه رهبري خود را تحليل کنيد وبه انتقادات ،نگرشي صريح و آشکارا داشته باشيد. در مورد بازخوردهاي منفي عملکردخود انديشه کنيد و از دوستان و نزديکان خود بخواهيد در مورد رفتار مثبت و منفي شما داوري کنند و براي توجيه آن استدلال ارائه کنند . نکته مهم اين مرحله اهميت دادان به نقاط قوت و ضعف است
3) چگونه به سوي وضعيت مطلوب پشرفت کنيم؟: به محض اينکه دانستيد مي خواهيد چه کسي باشيد و آن را با تلقي ديگران از خود، مقايسه کرديد بايد يک طرح عملياتي تهيه کنيد بازخورد هفتگي از زيردستان در مورد نحوه ي عملکرد خود بخواهيد حداقل يک ساعت از فعاليت روزانه را به ثبت رفتار خود در دفتر وقايع روزانه اختصاص دهيد در کلاسهاي پويايي گروه شرکت کنيد و از يکي از همکاران خود به عنوان مشاور و راهنماي غير رسمي استفاده کنيد
4) چگونه تغيير را پايدار سازم؟ :متوقف کردن عادت قديمي و ملکه ذهن شدن رفتار جديد نيازمند تکرار است رفتار جديدي آن قدر بايد انجام شود تا در سطح يادگيري ضمني، آن را فرا گرفت و برآن مسلط شد. 5) چه کسي مي تواند به من کمک کند؟ :آخرين مرحله تقويت هوش عاطفي ، تشکيل اجمني ازحاميان است. هوش عاطفي را نمي توان بدون کمک ديگران يهبود بخشيد. ما نه تنها با ديگران تمرين مي کنيم، بلکه براي ايجاد يک محيط ايمن که بتوان در آن تمرين کرد، به آنها متکي هستيم. شريور مدير يکي از موسسات در زمينه آموزش هوش عاطفي ،الگوي چهار مرحله اي زير رابراي تقويت هوش عاطفي در رويارويي با مسايل و حل آن ها مطرح کرده است:
1) موقعيت: در چه موقعيتي قرار داريم وچه احساسي در ما ايجاد شده است ؟
2) انتخاب:براي خلاصي از اين موقعيت يا مشکل چند راه براي انتخاب داريم؟
3) نتيجه: هر يک ازاين انتخاب ها چه نتايجي را براي مان به همراه دارد؟
4) راه حل :گزينش يکي از راهها و اجراي آن . الگوي فوق يک دستور عمل براي کنترل احساسات و عواطف است که با کمک به آن در رويا رويي با مسايل راه حل موثري را مي توان اتخاذ کرد.
? نتيجه گيري
امروزه مديران و رهبران به اهميت و نقش تعاملات صحيح و درک متقابل با کارکنان و غيره از طريق هوش عاطفي پي برده اند به طوري که طبق آمار بسياري از سازمانها به آن روي آورده اند. هوش عاطفي از طريق مديريت بر خويشتن و درک و مديريت بر ديگران مزاياي بسيار زيادي براي سازمانها دارد و اثربخشي مديران و رهبران و در نتيجه عملکرد سازمان را بالا مي برد. سازمانها مجموعه اي از گروه ها هستند که تعاملات موفق آميز آنها به انعطاف پذيري سازماني وانطباق پذيري و اعمال تغييرات در سازمان کمک مي کند. بنابر اين سازمانها براي اينکه اثربخشي سازمان را بالا ببرند از مهارت هاي نرم (که مبتني بر عواطف مي باشند، استفاده مي کنند. بنابراين سازمان مي تواند از مهارت هاي عاطفي در اين زمينه کمک بگيرد تا برنامه هايي براي توسعه کارمندان طرح ريزي کند و عملکرد افراد و در نتيجه اثر بخشي سازمان را با لا ببرد.
منابع و ماخذ
خائف الهي ، احمد علي و محمد دوستار (1382)، " ابعاد هوس هيجاني " فصلنامه مديريت و توسعه، شماره 18 طاهري، فرزانه مترجم "پروراندن هوش عاطفي در گروه ها" مقاله Harvad business review march2001 امام زاده اي اصغر، مترجم "رابطه ي بين هوش عاطفي و اثربخشي" مقاله vihia viriyavidhayavongs and statia tiamsuchon الهويردي حبيب پور، " هوش عاطفي و اثربخشي سازماني" سيادت ، سيد علي و مرضيه، مختاري ،" هوش عاطفي و پيشرفت شغلي " -Elizabeth j. rozell، charles e. pettijohn ، r. Stephen parker "2003" " an empirical evaluation of emotional intelligence " journalof management development vol 21 number 4. -Mike. Bagshaw (2002)" emotional intelligence – training people to be affective so they can be effective " industrial and commercial training، volum number 2. -Andrew Langley (2000) " emotional intelligence-a new evaluation for management development" career development international، volum number3. -Svetlana holt ، steve jones (2005) " emotional intelligence and organization performance : implications for performance consultants and educatore " performance development: silverspring: nov/ dec vol.44، issue 10. -Aya hayashi، alan ewert (2006) " outdoor leaders emotional intelligence and transformational leadership" the journal of experiential education ، volum 28 ، issue 3. -John e- barbuto jr ، mark e burbach (2006) " emotional intelligence of transformational leaders : a field study of elected officials" the journal of social psychology" Washington . feb vol 146 ، iss1. -Victor dulewicz and Malcolm higgs " emotional intelligence- a review and evaluatin study" the journal of managerial psychology vol 15، no 4.
منبع: ماهنامه صنعت خودرو ارسال توسط كاربر محترم : mohammad_43