عده اي تصور مي کنند توانمندسازي مفهومي قديمي است درحالي که اين طور نيست. اگر سازمانها و گروهها بتوانند هشت گام توانمندسازي را در محيط کارشان به اجرا درآورند، در آن صورت مي توانند از ميان کارکنان خود رهبران آينده سازمان را تربيت و انتخاب کنند. هشت گام توانمندسازي عبارتند از:

1) اعتماد به وجودآوريد:
 

اعتماد بنيادي ترين احساسي است که هر فرد مي تواند آن را تجربه کند. اعتماد زيربناي توانمندسازي و اساس رهبري محسوب مي شود. شايسته نيست از اعتماد افراد سوءاستفاده کرده، به آنها خيانت شود. چگونه مي توان اعتمادميان افراد را تقويت کرد؟
? به نقطه نظرات مهم آنان به دقت گوش فرادهيد؛
? کارکنان را به تبادل اطلاعات آزادانه با يکديگر تشويق کنيد؛
? به کارکنان اجازه دهيد بتوانند نظرات خود را براي مديريت عالي سازمان بازگو کنند؛
? به کارکنان اجازه دهيد طرحهاي مربوطه را به روش دلخواه خود اداره کنند.
به طورخلاصه، اعتمادسازي يعني با افراد طوري رفتار کنيد که دوست داريد آنگونه با شمار رفتار شود.

2) تفويض اختيار کنيد:
 

بايد ميان اختيارات و مسئوليت کارکنان تناسب وجود داشته باشد. در محيطي توانمند، کارکنان دانشور معمولاً تصميمات بسيــار کارامد مي گيرند. اگر تفويض اختيار با اعتماد همراه باشد به عنوان محــرکي قوي محسوب مي شود چون سعي مي کنيم به خاطر احساس مسئوليت، کار را با دقت بيشتــري انجام دهيم. در بسياري از خانواده ها، والدين سعي مي کنند اختيار خرج کردن پول توجيبي کودکان را به عهده خودشان بگذارند. کودکان از اين طريق ياد مي گيرند چگونه پول را به بهترين شکل خرج کنند.
وقتي به کارکنان اعتماد و آنان را پاسخگوي عملشان کنيم آنها سعي مي کنند تصميمات بهتر و دقيق تري بگيرند. پس چرا چنين اختياراتي را واگذار نمي کنيم؟

3) انگيزه رهبري به وجود آوريد:
 

وظيفه رهبران سازمان، برقراري رابطه ميان کارکنان با ساير شرکتها و جهان به وسيله شبکه هاي اطلاعاتي است. چرا؟ چون کارکنان به اين گونه اطلاعات نياز فراوان دارند. در محيطي توانمند، هر فرد خود را عضوي ارزشمند از اجتماع مي داند. والت ديسني مبتکر برنامه کارتوني تام و جري معتقد بود در يک فيلم علاوه بر بازيگران، کارگردان و تهيه کننده نيز نقش مهمي ايفا مي کنند. بنابراين، هيچ لزومي ندارد آنان بخواهند اهميت نقش خود را به ديگران گوشزد کنند.
اين موضوع درمورد مديران سازمان نيز صادق است، به جاي آنکه قدرت خويش را به رخ ديگران بکشند، با عملکرد و ارزيابي دستاوردها، مي توان به اهميت نقش آنان پي برد. تفاوت اصلي مديريت و رهبري از همين جاست.
سهامداران و هيئت مديره، مديران را انتخاب مي کنند درحالي که رهبران منتخب زيردستان هستند. به اصطلاح رهبران و مديران ايده آل بايد مشابه هم باشند. البته مديران کامل همان رهبران سازمان هستند. در محيط کاري توانمند، به کارکنان نمي گوييم چه کار کنند چون آنهـــا با ديدن مصاديق ياد گرفته اند در زمان مناسب به طور خودکار اقدام لازم را مبذول دارند.

4) ارتباطات عمودي را گسترش دهيد:
 

افراد توانمند دوست دارند به عنوان دريافت کننده و انتقال دهنده نقطه نظرات ديگران به رده هاي بالاي سازمان عمل کنند. بويژه اين نقش را در تصميم گيريهاي بنيادين ايفا کنند.
چالش اصلي عصر حاضر، ايجاد شرکتها و گروههايي است که داراي اهداف مشترک باشند به طوري که همه سازمان را همانند خانه خويش بدانند. اين امر بخشي از فرايند تربيت مديران آينده سازمان به شمار مي آيد. شرکتها و گروههايي که موفق مي شوند ارتباط موثري ميان کليه سطوح سازمان برقرار کنند، از مــــــزاياي رقابتي فوق العاده اي بهره مند مي شوند. شرکتها به چه چيزي همانند اموال خود اهميت مي دهند؟ شرکتها فقط ازطريق تبادل اطلاعات و فضاي باز ارتباطي ميان کارکنان مي توانند به اين نکته پي ببرند.

5) محيط کاري خلاق را تشويق کنيد:
 

مشاغل ذاتاً خلاق نيستند. در درجات مختلف در بعضي از مشاغل فرصتهايي براي خلاقيت پيدا مي شود. اما واقعاً کارکنان عنصر خلاقيت محسوب مي شوند؟ در محيط کار رابطه مستقيمي ميان توانايي، خلاقيت و موفقيت کارکنان وجود دارد. رهبران بايد هميشه درصدد بهبود محيط کار باشند. چرا؟ زيرا کارکنان وقتي خلاقند که محيط آنان ويژگيهاي زير را داشته باشد:
? افراد را ترغيب کنيد کار جديد انجام دهند؛
? از تغيير استقبال کنيد؛
? همواره سعي کنيد ورودي و بازخورد مثبت به جاي منفي ارائه دهيد؛
? مسئوليت و اختيار انجام کار را به کارکنان بسپاريد؛
? به مهارتها و استعدادها احترام بگذاريد؛
? کانال هاي ارتباطي باز و آزادانه فراهم سازيد؛
? دستاوردها و موفقيتها را گرامي داشته، پاداش دهيد.
? محيط حرفه اي بايد درکمال قدرت و به درستي اداره شود تا زمينه ساز خلاقيت شود.

6) رشد حرفه اي را گسترش دهيد:
 

تمام متخصصان مي خواهند رشد کرده و مطالب جديد بياموزند. توسعه حرفه اي در شکلهاي مختلف ظاهر مي شود و شامل:
? رشد فني و تخصصي؛
? توسعه و گسترش مهارتهاي رهبري يا مديريتي؛
? آموزشهاي چندبخشي که از آن بتوان در چند حرفه استفاده کرد؛
? مشارکت گروههاي حرفه اي.
رشد تجربيات موجب تقويت اهداف فردي و اعتبار آنان در شرايط مختلف سازمان مي شود. در عصر اطلاعات، اطلاعات و دانش مي تواند سازمانها را در شرايط رقابتي مصون بدارد. لازم است توجه مضاعفي به امر فرصتهاي مستمر آموزش مبذول داريم. رهبران سازمان بايد به امر آموزش همانند کار اهميت دهد. براي حفظ سطح بالاي انگيزش بايد محيط کاري بسازيم که در آن تجربيات شخصي افراد رشد يابند.

7) منابع لازم را فراهم سازيد:
 

داشتن منابع مناسب باعث مي شود که کارکنان مختلف وظايف خود را به بهترين نحوه انجام دهند. تعميرکاران هميشه مي گويند اگر ابزار لازم داشته باشند قادرند هر مشکلي را حل کنند. ازجنبه ديگر در محيط کاري توانمند اگر بخواهيد کارکنان مسئوليتهاي جديد را بپذيرند، بايد منابع لازم را دراختيارشان قرار دهيد. اين منابع شامل:
? سرمايه و منابع رسمي مالي؛
? افرادي که نقش خود را مي شناسند مطابق آن عمل مي کنند؛
? شبکه هاي ارتباطي ميان واحدها به وجود آوريد؛
? برقراري تماسهاي خارجي براي جلب حمايتهاي لازم و منابع اضافي.
بدون وجود منابع لازم، اعتبار بخشيدن به مفهوم توانمندسازي و تبديل آن به يک مفهوم عيني، شعار و وعده اي پوچ و بيهوده نيست. وقتي منابع به همراه توانمندسازي باشد، کارکنان کاري انجام مي دهند که با ديگران متفاوت است.

8) پاداش داده و قدرشناسي کنيد:
 

به کارهاي خوب بايد پاداش دهيد. مطالعات مختلف و مکرر نشان مي دهد که پول هميشه بهترين عامل يا پاداش براي اينکه افراد وظايف خود را به خوبي انجام دهند، نيست. اين مطالعات تصريح مي کند پول براي متخصصان حرفه اي که تمايل شديدي به رشد و پيشرفت شخصي دارند، به هيچ عنــــــوان محرک محسوب نمي شود. راههاي فراواني براي پاداش و قدرداني از کارکنان وجود دارد. حتي اگر سازمان ازنظر بودجه با محدوديت مواجه باشد. چنين پاداشهايي مي تواند شامل:
? تغيير در موقعيت، شغل و مسئوليتها باشد؛
? گسترش وظايف شغلي؛
? آزادي عمل در شغل؛
? پرداختهاي جبراني بابت ايام عدم کارکرد؛
? پاداش درقبال نوشتن مقاله؛
? فراهم ساختن دوره هاي تحصيلي بالاتر يا دوره هاي آموزشي ضمن خدمت؛
? اختصاص منابع اضافي و کارمندان بيشتر؛
? فراهم آوردن فرصت براي ارائه طرحهاي جديد.
قدرشناسي مي تواند در قالب اعطاي تقديرنامه، لوح يادبود يا قدرداني در خبرنامه داخلي سازمان باشد. به موازات تلاش براي توانمندسازي کارکنان، نبايد نقش پاداش در قدرداني از کارکنان را فراموش کنيم. به عبارتي، پاداش مادي، هنــوز گل سرسبد پاداشهاست و به عنوان يک محرک ارزشمنــــد محسوب مي شود.

? نتيجه گيري:
 

ساختن هرم توانمندسازي در يک واحد يا سازمان مي تواند رهبران آينده سازمان را تربيت کند.
منبع: Http://www.todays engineer.org
ارسال توسط كاربر محترم : mohammad_43