در گذشته هرگز کلماتي مانند هرج و مرج و عدم قطعيت در سرلوحه بسياري از فعاليتهاي تجاري قرار نداشت ، در واقع امروزه همه صنايع تحت تاثير آشوبهاي محيطي هستند . با توجه به تاثير گذاري عدم قطعيت بر سازمان و شغل ، شما فکر مي کنيد چه نوع قابليت هاي مديريتي نياز داريد تا بتوانيد به بهترين شکل فعاليتهاي سه سال آينده را مديريت کنيد . تحقيقات نشان مي دهد بهترين فرصت در اداره موفقيت آميز مشکلات کنوني به حداکثر رساندن توانايي استفاده موثر از ويژگيهاي رهبري است .

? اين ويژگيها عبارتند :
 

1) خود آگاهي هيجاني و خود ارزيابي صحيح
2) ابتکار
3) همدلي
4) ارتباطات
5) تصميم گيري درست و صحيح
6) نفوذ ( تاثير گذاري )
7) تطبق پذيري و سازگاري
8) خود مديريتي
همانطور که ملاحظه مي کنيد همه قابليت هاي فوق و مهارتهاي فني ، مديريت نيستند بلکه آنها قابليت هاي مديريت هوش هيجاني مي باشند . بدون قابليت هاي مديريت هوش هيجاني ، روسا و مديران به احتمال زياد در کار با شکست مواجه ميشوند . با قابليت هاي مديريت هوش هيجاني مديران و روسا به احتمال زياد مي توانند بر اساس نوع عملکرد از پاداش ، حقوق و مزايا و امنيت شغلي بيشتري برخوردار شوند .

? چرا کيفيت هشت قابليت هوش هيجاني اينقدر مهم جلوه مي کند ؟
 

1) خود آگاهي و خود ارزيابي صحيح : مديران و روسا فاقد اين قابليت در تعامل با ديگران به سرعت عصباني و آزرده خاطر مي شوند و در نتيجه در روابط کاري و فردي با ديگران با مشکل مواجه شده و رفتارهاي تهاجمي و خشن از خود نشان مي دهند . اين مديران نه تنها اشتباهات خود را نمي پذيرند ، بلکه از آنها نيز پند نمي گيرند ، لذا از انتقادات سازنده گريزان بوده و نمي توانند با يک خود آگاهي واقع گرايانه به نقاط قوت و محدوديت هاي خود پي ببرند .
2) ابتکار : مديران و روسا که در مواجه با حوادث يا مشکلات به جاي اعمال رفتارهاي فعالانه و مفيد واکنش هاي تدافعي نشان مي دهند . دائما خودشان را در يک وضعيت رواني بحراني مي بينند . بعلاوه وقتي رهبران سازمان نتوانند از قوي ابتکارشان استفاده کنند ، ممکن است فرصتهاي مهم و ارزشمندي را از دست بدهند زيرا فرايند برنامه ريزي يا تجزيه و تحليل قبلي کافي نيود يا اينکه ممکن است در مقابل يک خطرپذيري محاسبه شده مقاومت کنند .
3) همدلي : وقتي مديران و روسا هنگام بحران و يا عدم قطعيت از خود به اندازه کافي همدلي نشان ندهند از ديدگاه کارکنان افرادي بي تفاوت ، بي توجه و غير قابل اعتماد جلوه مي کنند . اين امر باعث مي شود کارکنان کمتر در کارها مشارکت جويند و يا ارتباط برقرار کنند .
4) ارتباط : مديران و روسا در صورت عدم استفاده صحيح از مهارتهاي ارتباطي در زمان هرج و مرج يا بحران با موانع گسترده اي براي انجام اقدامات مورد نياز مواجه مي شوند . بدون برقراري ارتباط صحيح ، مديران سعي مي کنند از گفتگوهاي دو جانبه در مورد موضوعات مهم پرهيز کرده و غالبا سعي مي کنند صرفا اخبار و اطلاعات خوب را به کارکنان رسانده و اخبار بد و ناخوشايند را از کارکنان مخفي نگه دارند که اين امر بر فضاي اعتماد حاکم بر سازمان لطمه وارد مي سازد . اين مديران براي حل مسائل پيچيده با مشکلات زيادي روبرو مي شوند به علاوه چون اين رفتار مديران و روسا به کار گروهي و مشارکت جويي کارکنان لطمه وارد مي سازد از نظر کارکنان افرادي بي توجه ، غير قابل دسترس و پر مشغله شناخته مي شوند .
5) تصميم گيري درست و صحيح : اگر مديران سرپرستي ، توانايي لازم براي اخذ تصميمات صحيح و درست را نداشته باشند بيشترين آثارش را زماني نشان مي دهد که در شرايط هرج و مرج و يا عدم قطعيت قرار بگيرد . روسايي که در تصميم گيري ضعيف هستند نسبت به کساني که قدرت تجزيه و تحليل دارند زمان زيادي را صرف تصميم گيري مي کنند زيرا :
? ممکن است جرات و شهامت انتخاب کردن را نداشته باشند .
? از مسئوليت پذيري گريزان هستند .
? نسبت به اجراي کامل تصميم ، تعهد و پايبندي لازم را ندارند .
6) نفوذ ( تاثير گذاري ) : وقتي روسا و مديران از نظر مهارت نفوذ تاثير گذاري بر ديگران ضعيف باشند به جاي کسب حمايت و پشتيباني ، آنان را فراري مي دهند که در نهايت ممکن است اين دسته از مديران و روسا مجبور شوند هميشه کارشان را به تنهايي انجام داده و حتي مخالف کار گروهي باشند . در اين شرايط ترغيب کارکنان براي ابراز عقيده و شرکت در چالشهاي مفيد خيلي دشوار خواهد بود .
7) تطبيق پذيري ( تطابق ) : بدون افزايش توان تطبيق ، هنگام مواجه با بحران و عدم قطعيت بسياري از مديران و روسا با قرار گرفتن در شرايط جديد از خود واکنش منفي نشان مي دهند به علاوه ممکن است با تغيير اولويتهاي کاري هنگام قرار گرفتن در شرايط جديد بيش از حد به ديگران هيجان وارد کنند . تمايل فزاينده به تحت فشار قرار دادن ديگران يا گرايش به برخوردهايتند و مشاجره با کارکنان که در اثر ناکامي در تغيير به منظور تحقق اهداف مثبت صورت مي گيرد مشکلات زيادي را ايجاد مي کند ، لذا ضروري است واکنش ها و روشهاي جديد تطبيق داده و در نهايت بدون تعارف ، پذيراي چالش هاي جديد باشند .
8) خود مديريتي : وقتي مديران يا روسا به لحاظ مديريتي در سطح پاييني باشند معمولا در شرايط اضطراب زا از خود واکنش هاي تکانشي يا نسنجيده نشان ميدهند . در مواجه با تغييرات سريع محيطي يا بروز تضاد در محيط کار احتمالا دچار استرس (فشار رواني) ، خشم و عصبانيت مي شوند و همچنين گاهي اوقات در مقابل مشکلات به طريق غلط يا مخرب پاسخ داد و اغلب باعث پيامدهاي غير منتظره مي شوند .
هريک از هشت قابليت مديريت هوش هيجاني را مي توان بهبود و پرورش داد ، اين خبر خوشايندي است. در حال حاضرمي توان با استفاده از روشهاي ارزيابي ساختارمند و اخذ بازخورد که از برنامه هاي توسعه رهبري سازمان است براي توسعه و بهبود قابليت هاي هوش هيجاني استفاده کرد .
منابع:
www.toseemodiriat.com
روزنامه تفاهم
ارسال توسط كاربر محترم : mohammad_43