امروزه سازمانها بخوبي دريافته اند که به منظور موفقيت در اقتصاد پيچيده جهاني و نيز ماندگاري در محيط رقابتي کسب و کار ، به داشتن بهترين استعدادها نياز دارند. همزمان با درک نياز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دريافتهاندکه استعدادها منابعي بحراني هستند که براي دستيابي به بهترين نتيجهها نيازمند مديريت مي باشند . در گذشته دهه هاي 1960 تا 1970 مديريت استعداد به عنوان يک مسئوليت جنبي به دپارتمان پرسنلي محول شده بود ، در حاليکه امروزه مديريت استعداد (TALENT MANAGEMENT ) به عنوان يک وظيفه سازماني که مسئوليت آن به عهده تمام دپارتمان هاست، بسيار جدي تر موردنظر قرار گرفته است .
بي شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متوليان اين سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهايي که خود به واسطه در اختيار داشتن عظيم ترين منبع قدرت؛ يعني تفکر، مي توانند موجبات تعالي، حرکت و رشد سازمانها را پديد آورند.
در سالهاي اخير، در سازمانهاي ايراني، مبحث پرورش و توسعه نيروي انساني در قالبهاي گوناگوني، نظير: شناسايي و پرورش استعدادها، جانشين پروري ، مديران آينده ، مديران سايه و .... مورد توجه قرار گرفته است . در همين زمينه انجام مطالعات و پژوهشهاي گوناگون براي الگوبرداري و بکارگيري تجربههاي موفق سازمانهاي توسعه يافته، از اهميت بسزايي برخوردار است. از آنجا که کنفرانس مديريت نيروي کار در سال 2007 موضوع، مديريت استعداد را به عنوان محور اصلي برگزيد و هفدهمين جايزه سالانه خود را به شرکتهاي برتر در اين حوزه اختصاص داد ، بر آن شديم تا در 12 شماره، خوانندگان گرامي را با الگوها و تجربههاي برتر يا طلايي (secitcarP tseB) ارائه شده در اين کنفرانس آشنا سازيم . در هر شماره يک شرکت برتر انتخاب شده در اين کنفرانس معرفي و در ادامه، تجربه هاي مربوط به آن شرکت معرفي مي شود.

? چارچوبي براي مديريت استعداد
 

شرکت کانورجيس Convergys يک پيشرو جهاني در مديريت ارتباطات است که به طيف گستردهاي از مشتريان از راه تکنولوژي ، تحليل دنياي کسب و کار، ارائه خدمات مشاورهاي و راه کارهاي حوزه منابع انساني کمک مي کند تا سازمان ها، ارتباطات ارزشمندي با مشتريان و کارکنان خود ايجاد کنند . کانور جيس به صورت ويژه و انحصاري به مشتريان خود براي اتخاذ تصميمهاي هوشمندانه به منظور ارتقاي ارتباط با مشتريان و کارکنان شان کمک ميکند تا آنها با بکارگيري تکنيکهاي خلاقانه بتوانند شرايط لازم را براي افزايش بهره وري ، رضايت و اثربخشي کارکنان، ضمن پايين آوردن هزينهها، فراهم آورند.
اگر بخواهيم به نخستين کارکردهاي حوزه منابع انساني اشاره کنيم بايد به زماني برگرديم که نخستين شرکتها در دنيا شروع به فعاليت کردند. البته سير تکاملي کارکردهاي اين حوزه از اواخر سده هفدهم تا اوايل سده هجدهم صورت گرفت، يعني زماني که اين حوزه دستخوش يک دگرگوني عمده شد و از زمينه وظايف اداري به مديريت استراتژيک تبديل شد. جوش برسين از شرکت برسين و همکاران مي گويد : "در آن دوره سازمان ها درک کردند که دپارتمان منابع انساني، نقش هاي بسيار گسترده اي، مانند: استخدام افراد مناسب، آموزش کارکنان، کمک به کسب و کار در جهت طراحي نقش شغلي و ساختار سازماني (طراحي سازمان )، توسعه سيستم يکپارچه جبران خدمت، شامل حقوق و مزايا، واگذاري سهام، پاداش ها و نيز ارائه خدمات بهداشتي و رفاهي به کارکنان دارد". در همين مورد يکي از مهمترين کارکردهاي اين حوزه به مديريت استعداد اشاره دارد، که شامل: مديريت عملکرد، جانشين پروري، مديريت شايستگي، يکپارچه سازي سيستمها و توسعه رهبري مي شود.

? مديريت استعداد چيست ؟
 

به زبان ساده، مديريت استعداد، به سازمان اطمينان مي دهد که افراد شايسته، با مهارتهاي مناسب، در جايگاه مناسب شغلي در جهت دستيابي به هدفهاي مورد انتظار کسب و کار قرار دارند. بواقع مديريت استعداد، شامل مجموعه کاملي از فرايندها براي شناسايي، بکار گيري و مديريت افراد به منظور اجراي موفقيت آميز استراتژي کسب و کار مورد نياز سازمان است. اين فرايندها که در چرخه حيات کارکنان موثرند، به سه حوزه اصلي تقسيم ميشوند : جذب استعدادها، همسو سازي و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها.
1) جذب استعدادها
اين مرحله شامل تمام موضوعهاي مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارتهاي سطح بالا، براي مشاغل مورد نياز سازمان است و بدينگونه: سازمان بايد بر روي چه افرادي سرمايه گذاري کند ؟ نيروي انساني چگونه بايد سازماندهي شود ؟ چگونه بايد براي کارمنديابي و استخدام در پستهاي تعيين شده، برنامه ريزي کرد ؟ براي توسعه سازماني چه نوع استعدادهايي مورد نياز است ؟ طرح اصلي سازمان براي توسعه چگونه طراحي مي شود ؟ اين پرسشها تنها بخشي از پرسشهايي است که در يک سازمان، هنگام ترسيم مسير جذب و توسعه کارکنان خود، بعنوان با ارزشترين سرمايه سازماني، بايد در نظر گرفته شود.
2) همسو سازي و نگهداشت استعدادها
هنگامي که يک سازمان در تکميل فرايند کارمنديابي و استخدام در پستهاي مورد نظر موفق شد بايد بداند که گام بعدي چيست ؟ در اين مرحله لازم است مجموعه مهارتهاي مناسب افراد، با وظايف شغلي آنها در يک راستا قرار گرفته و همسو شوند. به عبارت ديگر، عملکرد نيروي کار بايد مديريت شود تا سازمان اطمينان يابد در مسيري است که نيروي انساني آن بيشترين بهره وري را دارد.
بحث ديگري که در فرايند نگهداشت استعدادها بايد مورد توجه قرار گيرد، سيستم جبران خدمات است. علاوه بر اينکه در سازمان، لازم است خط مشي جبران خدمت عادلانه گسترش يابد، ضروري است که خروجي گزارشها و تحليلهاي حاصل از سنجش استعدادها و عملکرد افراد در سيستم محاسبه جبران خدمت کارکنان لحاظ شود.
3) توسعه استعدادها
گام نهايي اين فرايند، شامل مباحث مربوط به يادگيري و توسعه است. در اين مرحله کارکنان به يک مسير توسعه شغلي قابل لمس و شفاف نياز دارند. در همين مورد، سازمان به سرمايه گذاري بيشتر برروي کارکنان به هدف ايجاد فرصتهاي يادگيري و توسعه نياز دارد، تا از اين راه بتواند مهارتهاي آنها را در جهت پاسخگويي به انتظارها و نيازهاي آينده سازمان به روز نگه دارد.

? چگونه مديريت استعداد مي تواند براي سازمان مفيد باشد ؟
 

يک استراتژي مناسب در مديريت استعداد، سه مولفه دارد. در صورت وجود سيستم مديريت استعداد، نخستين مولفه شامل ارزيابي فرايندهاي فعلي سيستم در سازمان است. با انجام يک ارزيابي مناسب مي توان نقصها و ضعفهاي سيستم را شناسايي و توصيه هايي براي برطرف کردن آنها لحاظ کرد.
مولفه بعدي، طراحي و پياده سازي سيستم استعداد ( يک ابزار يا سيستم نرم افزاري پشتيباني) است که از فرايند طراحي و نظارت، ارائه نتايج در ساختار سيستم، اجرا و دسته بندي پشتيباني مي کند.
آخرين مولفه، مربوط به تحليل دقيق استعداد است. مشاهده و نظارت بر اينکه آيا استعداد شناسايي شده در محل مناسب براي انجام يک فعاليت قرار گرفته است يا خير ؟ که اين امر مي تواند با پياده سازي يک راهکار هوشمندانه کسب و کار در جهت اثر بخش کردن مديريت استعداد قابل تحقق باشد.

? مزايا
 

چرا واژه مديريت استعداد به عنوان يک مفهوم رايج در چرخه سازمان به کار برده مي شود ؟ دليل بسيار خوبي براي اين امر وجود دارد: اين موضوع هم براي کارکنان و هم براي مديران و هم براي کسب و کار، به يک اندازه سودمند است. همانگونه که اشاره شد، مديريت استعداد اين اطمينان را بوجود مي آورد که هر يک از کارکنان، با استعدادها و مهارتهاي ويژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، بهعلاوه مزاياي جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنين مسير شغلي آنها شفاف است و به عنوان يک عامل تحريک فزاينده براي فرصتهاي شغلي بهتر، درون و بيرون سازماني،عمل مي کند.
مديريت استعداد، فرايندها و ابزارهاي مناسبي را براي حمايت و توانمندسازي مديران فراهم مي آورد . از اين راه آنها درمي يابندکه از کارکنان خود چه انتظارهايي بايد داشته باشند، که اين امر موجب بهبود روابط کاري مي شود. در نتيجه سازمان با سرمايه گذاري در مديريت استعداد از يک سو، از يک نرخ بازگشت سرمايه بالا برخوردار ميشود و از سويي ديگر، مجموعه استعدادهاي گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنين شرايطي سازمان از مزاياي نيروي کار چابک و با انگيزه بهره مي برد.
*: رئيس و کارشناس اداره مطالعات و طراحي فرايندهاي ارزيابي سايپا
منبع: ماهنامه تدبير
ارسال توسط كاربر محترم : mohammad_43