کمپاني اوراکل يک شرکت بين‌المللي است که در بيش از 140 کشور جهان فعاليت مي‌کند. چنين سازمان عظيم و گسترده‌اي احتياج به يک سيستم پويا و قوي براي پاسخ‌گويي به نيازهاي مربوط به نيروي کار مناسب و مستعد دارد. اوراکل براي جذب دانشجويان و فارغ‌التحصيلان دانشگاه‌هاي معتبر جهان برنامه ريزي جامع و دقيقي دارد که شامل موارد زير است:

* برگزاري جلسات آشنايي دانشجويان با شرکت توسط «سفيران اوراکل» در دانشگاه‌ها؛
* برگزاري اردوهاي بازديد دانشجويان از شرکت؛
* تقبل هزينه‌هاي تحصيلي دانشجويان مستعد.

البته اين اقدامات تنها بخشي از برنامه‌هاي شرکت براي جذب نيروي کار مناسب مي‌باشد. اين سازمان با درک اهميت موضوع جذب صحيح نيروهاي مفيد حتي گوشه چشمي ‌به استعدادهايي كه شرکت‌هاي رقيب را ترك كرده‌اند نيز دارد. در وب‌سايت شرکت هم بروشورها و فرم‌هاي متنوعي براي جذب درست متقاضيان همکاري در اوراکل وجود دارد که به آنها و شرکت براي انتخاب درست کمک مي‌کند. اوراکل حتي پا را فراتر از اين گذاشته و تصميم براي ساخت دانشگاه اوراکل گرفته است که عمده فارغ‌التحصيلان اين دانشگاه در خود کمپاني مشغول به کار خواهند شد.
فرآيند استخدام شامل پر کردن فرم‌هاي مربوطه و دو مرحله مصاحبه مي‌باشد که مرحله اول آن با تاکيد روي دانش و تخصص موردنياز کمپاني بوده و مرحله دوم شامل تدارک بازديدي از شرکت براي آشنايي فرد با محيط کار و همکاران آينده‌اش در محل کار مي‌باشد. به گفته يکي از کارکنان اوراکل «کار کردن در اوراکل مثل صرف يک وعده غذا در رستوراني مجلل است»، شما کار مورد نظر خود را از بين فرصت‌هاي شغلي مختلف انتخاب کرده و سپس با کمي‌صبر و حوصله و کمک همکاران‌تان از انجام آن کار نهايت لذت را خواهيد برد.


سيستم حقوق و دستمزد
با توجه به وسعت فعاليت اوراکل در ايالات متحده آمريکا، اروپا، خاورميانه و آسيا، نحوه تعيين ميزان حقوق و دستمزد در اين شركت بر اساس قوانين حاكم بر هر كشور يا منطقه متغير است. به همين منظور كميته‌اي با عنوان حقوق و دستمزد ايجاد شده است كه كليه امور مربوط به چگونگي حقوق و دستمزد، خسارت‌هاي احتمالي وارده به پرسنل و همچنين امور مربوط به بازنشستگي، به عنوان شرح وظايف اين كميته تعريف شده و بر اساس آن حقوق و دستمزد پرسنل تعيين مي‌شود. البته در بازار كنوني، جذب پرسنل مناسب صرفا با پيشنهاد پايه حقوق افراد امكان پذير نبوده، بلكه عوامل انگيزشي بيشتري در اين خصوص لازم و ضروري است كه از جمله آن پاداش‌ها و سيستم‌هاي رفاهي متعدد است. به همين منظور اين شركت براي پرسنل خود و همچنين خانواده‌هايشان مزاياي زيادي در نظر گرفته است. براي جبران پرداختي‌هاي پرسنل شركت اوراکل، مزايايي در دو بخش كمك هزينه مالي و تخفيف‌هاي ويژه در نظر گرفته شده است كه عبارتند از: خدمات درماني و دارويي، سلامت رفتاري، سلامت چشم، بهداشت دهان و دندان، سلامت كودكان و مسن‌ترها، بيمه عمر، بيمه عمومي‌گروهي، تخفيف استفاده از محصولات خود شركت، مساعدات ويژه و همچنين كمك هزينه مسافرت. اوراکل براي راضي نگه داشتن کارمندانش تلاش فراواني مي‌کند؛ چرا که در اين سازمان باهوش‌ترين‌ها مشغول به کار هستند و راضي نگه داشتن افراد باهوش بسيار دشوارتر از افراد معمولي است. کارکنان اوراکل دستمزد بالايي دارند و هر ساله بسته به عملکردشان از پاداش و افزايش حقوق هم بهره‌مند مي‌شوند.


علاوه بر دقت بر ميزان حقوق دريافتي کارکنان، تلاش ديگري که اين سازمان در راستاي رضايت کارکنانش انجام مي‌دهد، اعطاي سهام به آنها است. به اين ترتيب که در پايان هر فصل سازمان بخشي از سهامش را با تخفيف به کارکنانش ارائه مي‌کند. علاوه بر اينها برنامه‌هاي سرمايه‌گذاري ديگري هم در سازمان وجود دارند که کارکنان در صورت تمايل مي‌توانند از آنها استفاده کنند.


سيستم رفاهي و انگيزشي
اوراکل به دنبال افراد با تجربه با انتظارات بالا نمي‌رود، بلکه تازه‌کارهاي خلاقي را استخدام مي‌کند که به دنبال خود شکوفايي هستند. اوراکل اهداف فردي کارکنان را در راستاي اهداف سازمان قرار مي‌دهد و بدين ترتيب باعث مي‌شود با تلاش بيشتر کارکنان هم خودشان خوشحال شوند و هم سازمان را به سطح بالاتري ارتقا دهند. گذشته از ويژگي‌هاي فردي، خصوصيات شغلي يکي از موارد مهم در اين مقوله است، در شرکت اوراکل در بدو استخدام سعي مي‌شود شغل مناسب هر فرد تعيين گردد و هر فرد مطابق روحيات و سلايق شخصي در شغل مناسب خود قرار داشته باشد. اين گونه ارزيابي‌ها در اين شرکت توسط مشاور خارجي صورت مي‌گيرد. انتخاب مشاور براي اين امر به دليل دوري از فعاليت‌هاي روزمره شرکت و تخصصي بودن آن، کيفيت ارزيابي‌ها را بالا برده و نتيجتا اعتماد بيشتري را براي تصميم‌گيري ايجاد مي‌کند. بعد ديگري که در عوامل ايجاد انگيزش بين پرسنل مورد توجه است، عبارتند از: سرپرست، جو و فرهنگ سازماني و نظام پاداش.


نحوه انتخاب سرپرست و مديران به‌طور سيستماتيک و بر اساس لياقت‌ها و شخصيت‌هاي مناسب صورت مي‌گيرد، لذا به ندرت اتفاق مي‌افتد که سرپرست يا مدير لياقت لازم را نداشته باشد که از جمله عوامل کاهش انگيزش در ميان کارکنان در هر سازمان است
. ضمن اينکه هرگونه مشکلي در اين خصوص در شرکت از طريق مشاور قابل پيگيري است.


در خصوص جو سازماني هم با توجه به توضيحات اين بخش مي‌توان دريافت شرايط کاري در اين شرکت از جذابيت موجهي برخوردار است. چه از لحاظ اجتناب از عوامل کاهش انگيزشي و چه از لحاظ تقويت عوامل انگيزشي؛ اما در خصوص نظام پاداشي در بخش حقوق و دستمزد به اين نکته اشاره شد که مزايايي كه شركت اوراکل براي پرسنل خود در نظر گرفته است در دو بخش كمك هزينه مالي و تخفيف‌هاي ويژه مي‌باشند كه عبارتند از: خدمات درماني و دارويي، سلامت رفتاري، سلامت چشم، بهداشت دهان و دندان، سلامت كودكان و مسن ترها، بيمه عمر، بيمه عمومي‌گروهي، تخفيف استفاده از محصولات خود شركت، مساعدات ويژه و همچنين كمك هزينه مسافرت. اين عوامل در واقع براي جبران پرداختي‌ها به پرسنل بوده که در قالب سيستم رفاهي برايشان در نظر گرفته شده است.


سيستم پاداش
تخصيص و اعطاي پاداش در سازمان اوراکل به گونه اي است كه حداكثر بازده ممكن را ميسر مي‌سازد. به عنوان اولين قدم در اين راستا، سيستم طوري طراحي شده است كه اعطاي پاداش مشروط به عملكرد موثر در جهت نيل به اهداف سازمان است. يکي از اين پاداش‌ها ارزيابي عملكرد نسبي است که به عنوان يکي از پرداخت‌هاي جبراني به حساب مي‌آيد. به خاطر تفاوت‌هاي زياد شخصيتي و سليقه‌اي كه ميان افراد وجود دارد، در عمل نمي‌توان پاداشي را تعيين كرد كه براي همه كاركنان ارزش و اهميت يكساني داشته باشد، لذا سيستم پاداش طوري است كه براي تعداد بيشتري از كاركنان جذابيت داشته و پاداش‌ها از تنوع و گوناگوني بالايي برخوردار مي‌باشند. سيستم سنجش عملکرد در اين سازمان، علاوه بر کنترل‌هاي رايجي که از طريق مديران انجام مي‌شود، شامل فرآيندهاي خودکنترلي هم هست. به اين ترتيب که هر کارمند گزارشي از عملکرد خود را به مدير خود مي‌دهد و آن مدير هم به نوبه خود گزارشي از عملکرد خود تهيه کرده و آن را در اختيار مدير بالاتر قرار مي‌دهد. به اين ترتيب کنترل کارکنان به کمک خودشان صورت مي‌گيرد، همچنين براي تشويق بيشتر كاركنان با انگيزه بالاتر، اختيار ارزيابي و پرداخت پاداش براي مديران و سرپرست‌هاي بخش‌هاي مختلف سازمان نيز داده شده است.


بدين معني كه در صورت تشخيص، مديران مي‌توانند تا مبالغ مشخص شده اي به كارمندان زير دست خود پاداش پرداخت كنند. يكي از مشكلات در اعطاي پاداش به وجود مي‌آيد، بازده نزولي آن است. يعني اعطاي مكرر يك پاداش، باعث كاهش يا از بين رفتن ارزش و اهميت آن مي‌شود، لذا يكي از روش‌هاي جلوگيري از اين مشكل افزايش تنوع و تعداد مختلف است. هر اندازه كه دفعات اعطاي آن بيشتر باشد، تاثير بالقوه‌اش در عملكرد فرد بيشتر خواهد شد.


همچنين با توجه به وجود رويه مشخص و اشراف کارکنان بر روش‌هاي اعطاي پاداش، آثار مثبت در كساني كه شاهد اعطاي پاداش هستند نيز به وجود مي‌آيد. در دسترس بودن اين اطلاعات باعث مي‌شود کارکنان تبعيضي در توزيع پاداش‌ها احساس نکنند. سيستم پاداش‌دهي يک سازمان بخش مهمي ‌از فرهنگ آن سازمان را تشکيل مي‌دهد؛ چرا که کارکنان از اين طريق مي‌فهمند که سازمان براي چه چيزهايي ارزش قائل است.

سيستم توسعه منابع انساني
اوراکل امکان مديريت مسير شغلي افراد را به آنها مي‌دهد. در اين سازمان افراد مي‌توانند از دانش و تجربه‌هاي کاري گرفته تا مهارت‌هاي زندگي شخصي را با يکديگر به اشتراک گذاشته و همگي از امکان رشد و پيشرفت شخصي و حرفه‌اي بهره‌مند شوند. اوراکل بستر و ابزار لازم براي اين اعتلا را به کمک سيستم‌هايي مثل راهنمايي و حمايت از گروه‌هاي مختلف در بين کارکنان، در اختيار آنان قرار مي‌دهد.


کارکنان اوراکل انتخاب‌هاي زيادي براي استفاده از فرصت‌هاي شغلي دارند، آنها حتي مي‌توانند اقدام به تاسيس شرکت‌هاي مشاوره‌اي تجاري کوچک نموده و از عوايد آن بهره‌مند شوند. ارتقاي شغلي در اوراکل مختص مديران اين کمپاني نبوده و هر فردي در هر رده سازماني مي‌تواند با فراگيري دانش مورد نياز، به شغل مورد نظر خود در اوراکل دست يابد. اوراکل اقدام به تعريف نقش‌ها به جاي شغل‌ها کرده است، به اين صورت که فردي براي ايفاي نقش محوله به خود مي‌تواند از ابزار مختلف و مناسب استفاده کرده و به عبارتي مسير استفاده از نو‌آوري در اوراکل مسير مستقيم و همواري است. ارزيابي مستمري كه از كاركنان صورت مي‌گيرد باعث مي‌شود اطلاعات مختلف شخصيتي، رواني و عملكردي آنان به خوبي مشخص شود. اين اطلاعات كه از جمله ملزومات واحدهاي طراحي و طبقه بندي مشاغل مي‌باشد مورد تحليل قرار گرفته و شغل‌هاي مناسب با روحيات هر شخص چه از لحاظ نحوه كار و چه از لحاظ رده شغلي تعيين مي‌گردد. اين امر باعث مي‌شود رضايتمندي شغلي در بين كاركنان افزايش يافته و كارآيي و عملكرد بهتري حاصل شود.


سيستم انضباطي و ضوابط اخلاقي


اوراکل رهبري صنعت تحت نفوذ خود را دارد و اين موقعيت را به علت قدرت وفق يافتن سريع خود با محيط پيچيده و در حال تغيير دائمي ‌جهاني به دست آورده است. در اين شرايط متغير، التزام به سيستم انضباطي و مقررات اخلاقي بيش از پيش مهم جلوه مي‌کند. بنا بر اظهارات مديران اين شرکت، سيستم انضباطي يکي از مهمترين اسناد اين کمپاني مي‌باشد که ملاک سازمان و هر فردي براي تشخيص استانداردها و سياست‌هاي مرجع به هنگام روياروي با تصميم‌گيري‌ها مي‌باشد و از کارمندان خواسته مي‌شود که اين آيين نامه را به دقت و کامل مطالعه و براي مراجعات بعدي در دسترس خود نگه دارند. خلاصه‌اي از ارزش‌هاي اوراکل عبارتند از: اتحاد- احترام متقابل- کار تيمي- ارتباطات و اشتراک اطلاعات- نوآوري- مشتري مداري- کيفيت و...

آيين‌نامه انضباطي اوراکل به صورت جامع و مانع و با رسميت بسيار بالايي نگاشته شده است و تلاش شده است علاوه بر بيان قوانين و مقررات، سوال و جواب‌هاي معمول هم در آن گنجانده شود. وجود چنين آيين‌نامه‌اي براي شرکتي که هزاران نفر کارمند و همکار دارد و در سراسر جهان فعاليت مي‌کند، بسيار لازم بوده و مانع از تصميم‌گيري‌هاي سليقه‌اي در هر سطحي مي‌شود.