تعهد سازماني عامل موثري در رفتار سازماني کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به کل سازماني است که در آن مشغول به کارند . شخص داراي تعهد سازماني ، نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد . در حالي که فرد داراي تعهد اسلامي ، مسووليت را امانتي الهي مي داند و خود را متعهد به حفظ و حراست از آن مي بيند و با تمام وجود در جهت انجام دادن وظايف محوله و کسب رضاي حق تعالي کوشش مي کند .

? تعهد سازماني

اصطلاح « تعهد سازماني (1 )» مقوله اي است که به نظر مي رسد در آثار مديريتي مکتوب زبان فارسي کمتر مورد توجه قرار گرفته و احياناً با واژه ي « تعهد » که پس از پيروزي انقلاب اسلامي در کشورمان رواج يافته و در کنار تخصص به منزله ي معياري براي پذيرش کارکنان و انتخاب مديران سازمان ها مورد تاکيد قرار گرفته ، اشتباه مي شود . در اين نوشتار سعي مي کنيم با تبيين مختصر تعهد سازماني آن را از تعهد متمايز کنيم .
تعهد سازماني عبارت از نگرش هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به کل سازماني ( نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند (2 ) ، در حالي که تعهد اسلامي احساس مسووليت دروني فرد در قبال انجام وظايف محوله و پي آمدهاي آن هاست که ناشي از ايمان و اعتقادات الهي است . به بيان ديگر ، در تعهد سازماني شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان ، خود را مورد شناسايي قرار مي دهد . اما فرد متعهد خويش را ملزم به پاسخ گويي در قبال دستورهاي پروردگار و دين مبين اسلام مي بيند و صرف نظر از وجود قوانين و مقررات يا ناظر بيروني به انجام دادن کارها از روي مسووليت همت مي گمارد و جلب رضايت حق تعالي را سرلوحه ي تلاش خويش قرار مي دهد و اختيار تفويض شده به خويش را امانتي الهي مي داند که بايد بر اساس عهد و پيماني که پذيرفته است ، به خوبي به سر منزل مقصود برساند . قرآن کريم نيز مسووليت را امانت و در کنار صفت تخصص و توانايي انجام دادن امور محوله به فرد ، شرط امانت داري را که ( امروزه از آن به تعهد تعبير مي شود ) براي تصدي پست و مقام لازم مي داند . اين موضوع در سوره نساء ( آيه 58 ) ، نمل ( آيه 39 ) ، قصص ( آيه 26 ) و يوسف ( آيه 55 ) مورد تاکيد قرار گرفته است . مولاي متقيان علي ( ع ) نيز در نامه ي خود به نماينده و فرماندار خود در آذربايجان به نام اشعث بن قيس مي فرمايد : مديريت و حکم روايي براي تو طعمه نيست ، ولي آن مسووليت در گردن تو امانت است کسي که از تو بالاتر است ، از تو خواسته است که نگهبان آن باشي (3).
ـ افرادي که داراي تعهد سازماني بسيارند ، معمولاً از خود سه ويژگي نشان مي دهند :
1) اهداف و ارزش هاي سازماني را در حدّ بالايي مي پذيرند .
2) تمايل جدّي به تلاش براي تحقق اهداف سازماني دارند .
3) به باقي ماندن و ادامه ي کار در سازمان بسيار علاقه مندند .
با توجه به اهميّت موضوع و تاثير آن بر بازده کار سازمان ها به بعضي عوامل موثر در پيدايش تعهد سازماني اشاره مي گردد :
1 ) هر چه فرد در شغل محوله داراي سطح بالاتري از مسووليت ، استقلال و شغل مورد علاقه و غير تکراري باشد ، تعهد سازماني بيشتري ابراز مي دارد . در مقابل ، فرصت هاي ارتقاي شغلي کمتر ، تنش بيشتر و ابهامات مربوط به شغل ؛ تمايل به نشان دادن سطح پايين تر تعهد را به وجود مي آورد .
2 ) هر چه امکان يافتن شغل بهتري براي فرد وجود داشته باشد ، مطلوبيت چنين جايگزين هايي سبب پيدايش تعهد فردي کمتري مي گردد .
3) کارکنان مسن تر و آنان که داراي سابقه ي کار هستند و آن هايي که از سطح بازده کاري خويش راضي اند ، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازماني نسبت به ديگران گرايش دارند .
4 ) افرادي که از سرپرستان خود و عدالت ارزشيابي بازده کاري خويش رضايت بيشتري دارند و احساس مي کنند که سازمان در زمينه مسايل رفاهي به آنان توجه بيشتري دارد ، سطح تعهد بالاتري دارند .
5 ) هر چه مشارکت کارکنان در تصميم گيري ها زيادتر باشد ، تعهد سازماني بيشر مي شود .
حال که تا حدودي تعريف و عوامل موثر در پيدايش تعهد سازماني مطرح گرديد ، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاري کارمندان اشاره مي گردد :
الف ) ميزان غيبت و ترک شغل افرادي که داراي احساس تعهد بالاتري هستند ، پايين تر است .
ب ) اشخاصي که داراي تعهد بيشري هستند ، کمتر به جستجوي شغل ديگري مي پردازند .
پ ) تعهد سازماني با تلاش و عملکرد ارتباط دارد . يعني هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بيشتر باشد ، تلاش آنان براي بهتر انجام دادن کار بيشتر است .
نکته مهم ديگر اين است که رضايت شغلي که عبارت از نگرش هاي مثبت يا منفي فرد نسبت به شغل خويش است ، با تعهد سازماني تفاوت دارد و رابطه ي علت و معلولي بين آنها وجود ندارد . زيرا مشاهده شده است که گاهي شخص کارش را دوست دارد ، اما از سازماني که او را استخدام کرده ، متنفر است و بر عکس ممکن است از شغلش متنفر باشد ، اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداري قوي داشته باشد . بنابراين ؛ براي حفظ و ادامه ي سطوح بالاي رضايت شغلي ، بايد اين احساسات و گرايش مثبت به کل سازمان تعميم داده شود .

پي نوشت ها :

1- organizational commitment
2- Greenberg , Jerald . , and Baron , A . Robert . Behvior in organizations , understanding and managing the human side of work . Third Edition . Allyn and Bacon , 1990 .
3 - و ان عملک ليس لک بطعمه و لکنه في عنقک امانه و انت مسترعي لمن فوقک ( نهج البلاغه - نامه شماره 5 ) .