سازمان يادگيرنده سازماني است كه در آن فرآيند يادگيري، در پيوند و سازگار با ماموريت، اهداف و استراتژيهاي آن با جهت گيري خواسته همه كاركنان به طور پيوسته اداره مي شود. به عبارت ديگر، «سازمان يادگيرنده» به طور فعال و واضح مشوق فرآيند يادگيري است تا اطمينان حاصل شود كه هيچ حوزه كاري و استراتژيكي فراموش نشده است.
ساختن يك «سازمان يادگيرنده» به اين معنا است كه ظرفيت ايجاد دورنما و جهت گيري آينده به طور مستمر در سازمان توسعه داده مي شود. براي فراهم نمودن چنين ظرفيتي در داخل يك سازمان بايد زمينه ها و ابزارهاي لازم و مورد نياز آن را فراهم كرد.
به عقيده پيتر سنگه (Peter Senge) مشخصه يك سازمان يادگيرنده دستيابي و كاربرد هماهنگ و منسجم پنج مجموعه اصول و روش هاي نظم يافته است. اين ديسيپلين ها عبارتند از: قابليت هاي شخصي، مدل هاي ذهني، نگاه به آينده، يادگيري گروهي و تفكر سيستمي.
سازمان ها، تنها از طريق افراد و اعضاي خود ياد مي گيرند. البته يادگيري فردي الزاماً متضمن يادگيري سازماني نيست، اما بدون يادگيري فردي، يادگيري سازماني نيز صورت نمي گيرد. «سنگه» معتقد است كه قابليت هاي شخصي براي رشد و يادگيري فردي لازم است. توانايي شخصي به معناي نگرش خلاق به زندگي كردن است. هيچ كس نمي تواند توانايي شخصي فرد ديگري را اضافه كند. سازمان ها نيز فقط مي توانند شرايطي را فراهم كنند كه افراد براي ارتقاي قابليت هاي خودشان انگيزه پيدا كنند و تشويق شوند.
لذا نقش و اهميت آموزش و يادگيري مستمر و فراگيري براي كاركنان سازمان ها در اين راستا، از اهميت بسزايي برخوردار است. اخيراً ترويج و تشويق با يادگيري مستمر بيشتر مورد توجه جوامع علمي و كاربردي قرار گرفته است. با يك نگاه به نيازهاي قرن بيست ويك به اهميت پيشرفته و توسعه پايدار و باثبات و داشتن نيروهاي كاري توانمند در رقابت تكنولوژيكي اين عصر، پي مي بريم و مهم است كه بفهميم چه عواملي بر كار و كاركنان اثر دارند و آموزش مستمر در سازمان ها در اين خصوص چه دستاوردهايي را به همراه دارد.
از سال 1987 ميليون ها شغل از بين رفته است كه ديگر به وجود نمي آيند. در آمريكا بين سال هاي 1980 تا 1987حدود 3/1 ميليون شغل از بين رفت. اگرچه شغل هاي ديگر ايجاد شدند، اما شغل هاي قبلي ديگر وجود نخواهند داشت. طبيعت كار و حرفه ها تغيير پيدا كرده است و ديگر آن ميزان آرامش شغلي كه در دهه 1970 براي شاغلين وجود داشت، برگشت پذير نخواهد بود.
امروزه مدارك رسمي دوره هاي تحصيلي به تنهايي براي ورود به شغلي مناسب نيستند، زيرا با تغييرات مداوم كاري، تنها با آموزش هاي كلاسيك يا مدرك هاي دانشگاهي نمي توان به سادگي وارد بازار كار شد. حتي كاركنان سازمان ها بايست به صورت مدام و در تمام طول مسير شغلي مشغول فراگيري باشند تا به عنوان يك كارمند باقي بمانند. گرچه در هر سازماني، عده اي به عنوان هسته اصلي، از ارزش بالايي برخوردارند و گروهي كه از انگيزش بهتر برخوردارند و يا داراي تحصيلات و ظرفيت بهتر هستند براي رسيدن به لايه هاي مياني و بالاتر در سازمان، تلاش مي كنند. آنها در يادگيري مستمر تشويق مي شوند و در مسير شغلي خود بارها احتمال تغيير در كارهايشان پيش مي آيد. پس تغيير و دگرگوني در شغل بسيار جدي است. البته بايد گفت آنچه از بين مي رود تعدادي شغل يا حرفه در برخي از صنايع نيست بلكه ماهيت و اصل خود شغل است كه تغيير مي كند.
دكتر كانتر رقابت در دنياي امروز را به رقابت در المپيك تشبيه مي كند؛ رقابتي كه براي برنده شدن در آن بايد از تمركز، سرعت و انعطاف پذيري، بهره جست. حرفه ها و مشاغل نيازمند به انعطاف مي باشند و كاركنان ديگر متكي به اين نيستند كه كارفرمايان مسير پيشرفت شغلي كارمندان را فقط بر اساس سلسله مراتبي رو به بالا ترسيم كنند بلكه ترفيع و پاداش به كساني داده مي شود كه كارشان خوب ارزشيابي شود.
در چند دهه گذشته توسعه و پياده سازي روشهاي جايگزين پاداش براي كاركنان مدنظر قرار گرفته؛ روشهايي مثل تقسيم سود، كارانه و حق الامتياز. به هر حال اين كار فقط شروعي در فرآيندگذار است كه به حمايت و تشويق نياز دارد تا كاركنان را به احساس آرامش و امنيت در جهت رسيدن به سطح بهينه برساند. از سويي فرصت هاي تحصيلي و پيشرفت بر توانمنديها و قابليت هاي كاركنان تاثير مي گذارد و مي تواند به عنوان پيشنهادي به جاي پاداش مادي به افراد سازمان باشد.
تعداد بسياري از سازمان ها به اين امر پي برده اند كه اگر تمايل به جذب و نگهداري بهترين كاركنان خود دارند، لازم است بيشتر از يك شغل ساده و آسان به آنها پيشنهاد دهند، زيرا شغل ها از بين مي روند و يا تغيير مي كنند همان طور كه كانتر اشاره مي كند، شركتها ديگر نمي توانند كاركنانشان را براي بلندمدت حفظ كنند و به آنها شغلي را براي تمام دوران زندگي وعده دهند مگر آن كه بتوانند كاركنان شان را در حال رشد و آموزش مستمر قرار دهند.
بنابراين در هر رشدي به فاكتورهايي براي آگاهي نياز است تا افراد را متمايز كند كه چه كساني تمايل و علاقه به شركت در يادگيري مستمر دارند و چه كساني اين تمايل را ندارند. تحقيق اين امر منجر مي شود كه سازمان ها به يك تناسب و نزديكي، بين محيط سازماني و فردي نائل شوند تا افرادي در سازمان جذب شوند كه داراي يادگيري مناسب باشند. فردي كه داراي علاقه و عطش به يادگيري و دانش است، كارفرما نمي تواند يك شغل روتين را به او محول كند، زيرا چنين خصي مي تواند در شغل هاي ديگر نيز بسيار موثر و توانمند باشد.