در تمام جوامع بشري، نيروي کار متشکل از نيروي کاري زنان و مردان است. اشتغال زنان خارج از محيط خانه، تبعات مثبت و منفي بسياري در پي دارد. معمولاً عوامل فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي و رواني از جمله مواردي هستند که در اشتغال زنان و فرسايش
روحي و جسمي آنها دخالت دارند.
زنان نيمي از جمعيت جهان را تشکيل مي‏دهند و 32 کارها توسط آنان انجام مي‏شود، اما تنها101 درآمد جهاني به زنان تعلق دارد.
«به طور آماري، زنان بخش عمده‏اي از جايگاه کاري را دارند. در آغاز قرن بيستم نزديک به 31 از زنان انگلستان در نيروي کار مشارکت داشتند و در دهه 1980 اين ميزان به 40% نيروي کار رسيد. البته در اروپا به عنوان يک کل، در سال 1983، 54% زنان در نيروي کار مشارکت داشتند.»(1)
با وجود چنين همياري از سوي زنان در عرصه‏هاي اجتماعي، «هنوز در بعضي کشورها زنان حق مالکيت دارايي خود را ندارند؛ همچنين آنان حق گرفتن وام نيز ندارند و در واقع فاقد شخصيت حقوقي مي‏باشند.»(2)
با بررسي آمارها و تحقيقات، تعارض و تبعيض‏هايي در حقوق مادي زنان مشاهده مي‏شود که همه به نوعي آن را قبول دارند؛ اما تاکنون فرسايش‏هاي روحي و رواني زنان در عرصه اشتغال مورد ارزيابي دقيق روانشناسان و جامعه‏شناسان قرار نگرفته و از سوي ديگر راهکارهاي عملي نيز در اين زمينه براي مديران ارائه نشده است. در پايان اکثر کتاب‏هاي جامعه‏شناسي اشتغال زنان، مباحث اشتغال با رويکردي جنسيتي مطرح مي‏شود و به پيشنهادات شعاري ختم مي‏گردد که به مذاق هيچ مديري خوش نمي‏آيد.
در اينجا مي‏خواهيم با بيان 5 اصل مديريت، فرسايش روحي رواني زنان را در عرصه‏هاي اشتغال و در لابه‏لاي اين اصول بررسي کنيم.

اصل اول: بسيج منابع انساني

کارمنديابي و استخدام، نخستين گام عرصه مديريت مي‏باشد. اکثر سازمان‏ها و نهادها استانداردهايي را جهت گزينش نيرو دارند که به صورت آزمون است؛ اما عملکرد واقعي، نسبت به استخدام زنان به شکل
ديگري ـ که البته در چارچوب هيچ استانداردي نيست ـ اعمال مي‏شود که آن هم فقط پيش‏داوري است.
چنانچه «در يک بررسي تجربي که بر روي 1003 نفر از پرسنل 50 سازمان، مؤسسه و کارخانه در سطح شهر تهران انجام گرفت، مشخص شد نظر مديران ارشد اين مؤسسه‏ها نسبت به توانايي زنان در احراز مشاغل مديريتي بسيار مثبت بوده، ولي هنگام انتخاب زنان و مردان در شرايط مساوي که متقاضي مشاغل مديريتي بودند، مردان را بر زنان ترجيح دادند.»(3)
در هر صورت، پيش‏داوري‏ها هميشه موجودند و از طريق يادگيري به افراد القا مي‏شوند. مديران مرد با اين پيش‏داوري‏ها، نيروهايي را از عرصه اشتغال حذف مي‏کنند. اين نيروها با صرف منابع و سرمايه‏هاي اجتماع، تحصيل کرده‏اند و بايد از نيروي کار آنها بهره جست تا سرمايه از دست‏رفته به چرخه اقتصاد بازگردد.
مديريت منابع انساني
پس از استخدام، زنان در ساز و کارهاي
اداري دچار فرسايش روحي ديگري مي‏گردند که معمولاً دليل آن عدم مديريت مي‏باشد. مديريت منابع انساني بر دو محور پايدار است:
الف) درک مدير از رفتار گذشته کارمند و علل بروز آن رفتار خاص.
گاه نگرش‏ها و پيش‏داوري‏ها منجر به تصوري غير واقعي مي‏گردد، در نتيجه مدير از درک رفتار گذشته کارمند زن خود باز مي‏ماند.
ب) پيش‏بيني رفتار يا عوامل مؤثر در شکل‏گيري رفتار آينده.
عدم درک واقعي از رفتار گذشته، روي آوردن به احتمالات غير واقعي و تصورات ذهني به پايه‏گذاري پيش‏بيني‏هايي مي‏انجامد که غير واقعي بوده و مدير را دچار اشتباه مي‏کند. اقداماتي که بر اساس پيش‏داوري از مدير سر مي‏زند منجر به ارتباط گسسته کارمند با مدير شده و فشارها و فرسايش‏هاي رواني را بر کارمندان زن وارد مي‏آورد.

اصل دوم: هدايت و سرپرستي

هدايت و سرپرستي پس از شناخت کارکنان به عملکرد آنها و آنچه در آينده امکان وقوعش هست، ارتباط دارد. شناسايي
انگيزه‏هاي فردي و انگيزش‏هاي زنان از بروز پيش‏داوري‏ها تا حدود زيادي جلوگيري مي‏نمايد.
انگيزش
انگيزه، حالت دروني است که انسان را به انجام فعاليت خاصي ترغيب مي‏کند. رويکرد زنان براي احراز مشاغل به عنوان يک فعاليت بر اساس چه انگيزه‏هايي مي‏باشد؟ همچنين، پس از شاغل شدن، چه انگيزه‏هايي زنان را در انجام فعاليت‏هاي سازماني ترغيب مي‏نمايد؟
عوامل ايجادکننده انگيزه
در باره اينکه انگيزه چگونه ايجاد مي‏شود، سه نظريه وجود دارد:
نظريه اول: سلسله مراتب نيازها
سلسله مراتب نيازها بدين ترتيب مي‏باشند: نيازهاي جسماني (غذا، پوشاک، مسکن، ...)، نيازهاي ايمني (نياز به ثبات و رهايي از ترس و نگراني)، نياز به احترام (حرمت، مقام، موقعيت)، نياز به
خودشکوفايي، نياز به دانستن و فهميدن و نيازهاي زيبايي‏شناختي.
به طور کلي، براي اشتغال زنان با توجه به نظريه فوق، امکان دخالت چندين نياز به صورت ترکيبي وجود دارد. زنان ضمن داشتن انگيزه‏هاي اقتصادي و ايمني مي‏توانند به نيازهاي احترام و خودشکوفايي توجه داشته باشند. در اين مسير بر اساس نياز خودشکوفايي، استعدادهاي فردي ظهور پيدا کرده و نيازهاي بعدي هم ارضا مي‏شوند.
«در تحقيقي که بر روي انگيزه زنان در شغل، بر اساس نظريه «مازلو» در شهر اصفهان انجام گرديد، نيازهاي نامبرده از نظر «مازلو» به ترتيب اهميت و اولويت بدين ترتيب مي‏باشند:
نيازهاي فيزيولوژيک: نمره رضايت 61؛ نياز به ايمني: نمره رضايت 5/71؛ نيازهاي اجتماعي: نمره رضايت 77؛ نياز به احترام: نمره رضايت 5/77؛ نياز به خودشکوفايي: نمره رضايت 5/70.»(4)
چنانچه ملاحظه مي‏شود، نياز به احترام، بالاترين نمره را دارا است و پس از آن، نيازهاي اجتماعي قرار دارد. مديراني که اين نکته را مي‏شناسند و عمل مي‏کنند، از احترام متقابل، اعتماد و تلاش چند برابر زنان سود مي‏برند.
به نظر مي‏رسد انگيزه زنان بين دو بخش انگيزه‏هاي مادي و غير مادي بر حسب اهداف جامعه و موقعيت اجتماعي و اقتصادي زن تعيين مي‏گردد. هر قدر اهداف جامعه متعالي و نظام ارزشي حاکم بر جامعه والاتر باشد، انگيزه‏هاي غير مادي قوي‏تر بوده و بر انگيزه‏هاي مادي غلبه مي‏کنند.
مديران زيرک در جوامعي که فرهنگ اجتماع بر ارزش‏هايي استوار است با آگاهي از مباني فرهنگي جامعه، با روش‏هاي زيرکانه، انگيزه‏هاي غير مادي را در قالب‏هاي مذهبي به کارکنان زنِ خود القا نموده و هدايت بهتر و کنترل مناسبي بر سيستم داشته و در ساز و کارهاي اداري از نيروي زنان سود فراوان مي‏برند.
نظريه دوم: عوامل بهداشت رواني و انگيزاننده‏ها
آدمي با عوامل مؤثر بر رضايت شغلي خويش، برخوردي دوگانه دارد. گاهي در اثر نبود برخي از عوامل، احساس عدم رضايت مي‏کند و در صورت فراهم‏آمدن عوامل و شرايط مذکور احساس عدم رضايت وي کاهش مي‏يابد؛ به طوري که به تدريج، به بي‏تفاوتي وي نسبت به موضوع مورد نظر مي‏انجامد. اين مجموع عوامل را «حافظ وضع موجود» يا «نگهدارنده» يا «تأمين‏کننده بهداشت رواني» مي‏نامند.
رضايت شغلي، ارتباط دوطرفه با عوامل دروني شغل دارد. مديراني که در خصوص زنان نيز اين مهم را اجرا نمايند، تا حدودي حق آنان را رعايت نموده و زنان، کمتر شاهد تبعيض بوده و آسايش و رضايت شغلي، جاي فرسايش‏ها و رنجش‏هاي رواني را مي‏گيرد.
عوامل دروني شغل شامل اين موارد مي‏باشند: مسئوليت بيشتر، پيشرفت در کار، کسب موفقيت، شناسايي و تحسين به خاطر حُسن انجام کار.
توجه مديران به تفاوت نوع رضايت شغلي بين گروه مردان و گروه زنان نيز اهميت ويژه دارد.
«کليفورد جانسن، طي يک دوره 30 ساله مطالعاتي را انجام داده و از نظر اولويت و اهميت در گروه مردان و زنان، رضايت شغلي را بررسي نموده است:
در گروه مردان به ترتيب اولويت: امنيت، پيشرفت، نوع کار، همکاران صميمي، سرپرست خوب، مزايا، ساعات و شرايط کاري، عوامل مؤثر در رضايت شغلي شناخته شد.
در گروه زنان به ترتيب اولويت: نوع کار، امنيت، همکاران صميمي، پيشرفت، نظارت، پرداخت، شرايط کاري، ساعات کار و مزايا، عوامل مؤثر در رضايت شغلي شناخته شد.»(5)
چنانچه ملاحظه مي‏شود، براي زنان، نوع کار مهم‏ترين عامل تلقي مي‏شود. مي‏توان با توجه به اين مطلب نسبت به سياستگذاري‏هاي کلان اقتصادي و اشتغال‏زايي براي زنان تصميمات مناسبي گرفت.
همچنين طبق بررسي ديگري با توجه به نوع کار و درجه‏بندي رضايت شغلي در مقاطع مختلف، نتايج دقيق‏تري به دست آمد که به شرح زير مي‏باشد:
«مشاغل مديريت و سرپرستي: ميزان رضايت 79؛ آموزش و فرهنگي: ميزان رضايت 74؛ بهداشت و درماني: ميزان رضايت 5/55؛ علمي، تخصصي، فني و مهندسي: ميزان رضايت 66؛ امور اداري و دفتري: 5/72؛ بازرگاني و فروشندگي: 5/72 و کارگران مشاغل توليدي: 68.»(6)
نظريه سوم: نظريه y و x
ابتدا ارکان اين نظريه را بيان مي‏کنيم. نگرش مدير نسبت به کارکنان، به دو شکل y يا x مي‏باشد.
نگرش مدير بر اساس x:
1ـ بيشتر انسان‏ها ذاتا تنبل هستند.
2ـ بيشتر انسان‏ها ذاتا از قبول مسئوليت گريزانند و ترجيح مي‏دهند تحت هدايت ديگري باشند.
3ـ براي انگيزش‏هاي انساني بايد از مشوق‏هاي مادي و اقتصادي و ايجاد امنيت استفاده کرد.
4ـ قابليت خلاقيت و نوآوري براي مسائل فقط در تعداد محدودي از افراد يافت مي‏شود که به مشاغل مديريت و رهبري مي‏پردازند.
5ـ بيشتر مردم بايد تحت کنترل دقيق قرار گيرند.
نگرش مدير بر اساس y:
1ـ کار به طور طبيعي مانند بازي است.
2ـ معمولاً افراد مسئوليت‏پذيرند.
3ـ علاقه ‏مندي باعث انگيزش است و شيوه خودکنترلي دروني است.
4ـ قابليت خلاقيت بين همه انسان‏ها تقسيم شده است.
5ـ کنترل را مي‏توان به خود افراد واگذار کرد.
همان طور که گذشت، پيش‏داوري‏ها از طريق القا در نهاد افراد جاي مي‏گيرد. راههاي القا، تبليغات مداوم، الگوهاي مشخص و فشارهاي اجتماعي، مي‏باشد.
پيش‏داوري (Prejudice) حکم مقدم بر تجربه است. يعني، عکس‏العمل يا واکنشي است که شخص نسبت به کسي يا چيزي پيش از هر گونه تجربه واقعي دارد.
چنانچه گذشت، استخدام زنان، هميشه با پيش‏داوري مردان روبه‏روست. همين امر موجب مي‏شود زنان از نظر روان، دچار فرسايش شوند. در ساز و کارهاي اداري پيش‏داوري‏ها بر اساس نظريه x، همان اسطوره تبعيض جنسي است که به طور طبيعي در جوامع وجود داشته و مردان با اين تعصب و پيش‏داوري‏ها خو گرفته‏اند.
مديراني که با نظريه سلسله مراتب نيازها و نظريه بهداشت رواني و انگيزاننده‏ها آشنايي دارند، درکي واقعي از رفتار گذشته کارکنان خود پيدا مي‏نمايند. همچنين اگر پيش‏بيني خود را بر اساس نظريه yقرار دهند در واقع به کارکنان خود فرصت‏هاي بروز خلاقيت داده‏اند.
اما اينکه مديران در سطح کلان و خرد بر اساس کدام نظريه‏ها عمل مي‏کنند، با شناسايي فرهنگ جوامع و بسترهاي پيش‏داوري‏ها بيشتر مشخص مي‏گردد.
در جامعه‏اي که امير مؤمنان علي(ع) مدير و حاکم آن است، انتخاب کارگزاران بر اساس سوابق و ملاک‏هاي گزينش به شکل آئين‏نامه براي افراد مشخص مي‏گردد، چنانچه در نامه حضرت به مالک اشتر، استانداردهاي گزينش فرماندهان سپاه، قضات، کارگزاران دولتي، منشي‏يان و نويسندگان و حتي نحوه آزمودن هر يک مشخص گرديده است.
تعيين استانداردهاي گزينش افراد، و مشخص‏کردن نحوه آزمودن آنان، از بروز پيش‏داوري‏ها جلوگيري نموده و بهانه‏اي براي فرماندار باقي نگذارده است.
در ابتداي نامه‏هاي حضرت به فرمانداران و مأموران ماليات؛ هشدارهاي امير مؤمنان علي(ع) در خصوص ترس از خدا و يادآوري مرگ به عنوان عامل کنترل دروني افراد جهت رويارويي با عرصه کار و فعاليت اجتماعي، همچنين سفارشات اکيد و مکرر معنوي حضرت به کارگزاران خود، انگيزه‏هاي غير مادي را در آنان بيدار و نشانه‏اي از نظام ارزشي و فرهنگ حاکم مي‏باشد.
امام(ع) به دور از هر گونه پيش‏داوري، و با استناد به گزارشات و شکايات مردمي، کارگزاران خود را در قالبي نصيحت‏گونه همراه با تحکم، مورد بازخواست قرار مي‏دهد. اشاره حضرت به کيفرها و جزاهاي اخروي نيز نشانه‏اي ديگر از فرهنگ مديريتي امام علي(ع) مي‏باشد.

اصل سوم: برنامه ‏ريزي

برنامه‏ريزي در هر نهاد اجتماعي از اهميت بنيادين و ويژه برخوردار است. برنامه‏ريزي در ساز و کارهاي اداري نمايان شده و قدرت و ضعفش مشخص مي‏شود. فرصت‏دادن به کارکنان جهت برطرف شدن ضعف‏ها برنامه‏ريزي را متحول مي‏سازد.
اصل و پايه برنامه‏ريزي، خلاقيت مي‏باشد. خلاقيت يعني، به کارگيري توانايي‏هاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد. اينکه چگونه مي‏توان از خلاقيت‏هاي نهفته در وجود زنان بهره جست و به نوعي گنج‏هاي پنهان را کشف کرد، بستگي به مدير و نگرش‏ها و روش‏هاي وي دارد.
نخست بايد شيوه‏هاي تفکر زنان را شناخت و بدان جهت داد. به طور کلي شيوه‏هاي تفکر براي افراد به 5 شکل مي‏باشد:
1ـ خلاق
2ـ سببي
3ـ استقرايي «جز به کل»
4ـ قياسي «کل به جز»
5ـ قضاوتي و تحليلي
معمول شيوه تفکر در عموم زنان، استقرايي (جز به کل) است، البته قابل جهت‏دهي و تغيير مي‏باشد. بنا به ساختار و اهداف سازمان، مدير با تقويت خلاقيت از طريق مشاوره، هدايت و آموزش مي‏تواند از نيروي خلاقيت زنان بهره جويد.
همچنين يک مدير آگاه بايد عمده‏ترين مانع خلاقيت را در زنان بشناسد اگر چه هيچ تجربه آماري و روانشناسي موجود نيست اما با استناد به اصول روانشناسي زنان و اينکه آنان قدرت سازگاري و همرنگي با جماعت را سريع به دست مي‏آورند و به اين امر تمايل دارند.
مي‏توان اذعان داشت مانع اول، که عمده‏ترين مانع خلاقيت در زنان به شمار مي‏رود، تمايل به همرنگي مي‏باشد. مانع دوم از خلاقيت در زنان، فقدان تمرکز ذهني مي‏باشد، زيرا آنان در هر موقعيت اجتماعي که باشند، مسئوليت‏هاي همسرداري و مادرانه خود را همواره در وجود خود مرور مي‏کنند.
مانع سوم، ترس از انتقاد و شکست و مانع چهارم، فقدان اعتماد به نفس مي‏باشد. اينکه بين مانع سوم و چهارم کدام يک اولويت دارند بستگي به محيط کاري و شرايط روحي و رواني حاکم دارد.
مديراني که بر اساس نظريات سلسله مراتب نيازها و بهداشت رواني و انگيزاننده‏ها عمل مي‏کنند و ظرافت‏هايي هم از ويژگي‏هاي زنان مي‏دانند، مانع سوم و چهارم در مورد آنها خودبه‏خود حذف مي‏شود.
در ضمن خلاقيت در کارهاي علمي و فني بيشتر نمود پيدا مي‏کند. زنان در طول تاريخ بارها خلاقيت خود را به اثبات رساندند. در جنگ جهاني دوم به علت اعزام مردان به جبهه‏ها، زنان به شدت مورد نياز دولت و کارفرمايان بودند. ناگهان کشف شد زنان براي انجام بسياري از کارهاي فني و پيچيده مناسب هستند.

اصل چهارم: سازماندهي

آنچه در هر سازماندهي بنيادي است، هماهنگي مي‏باشد. هماهنگي همان «مرتبط‏ساختن اجزاي سازمان با يکديگر جهت نيل به اهداف سازماني است.»(7) هر چه هماهنگي بيشتر باشد، سازمان زودتر به اهداف خود مي‏رسد.
اما همواره بين نيروهاي طرفدار هماهنگي و نيروهاي طرفدار تفکيک و بخش‏بندي تنش وجود دارد. اگر مدير، حيطه کاري افراد را دقيق مشخص سازد، همچنين اگر نظارت و کنترل بر روي وظايف افراد داشته باشد، بهانه‏اي براي طرفداران تفکيک باقي نمي‏گذارد.
بررسي نامه‏هاي امام علي(ع) نکته‏اي ظريف را روشن مي‏کند، امام نه تنها به فرمانداران سفارش رعايت حقوق مردم را مي‏کردند، بلکه با فرستادن نامه به سوي مردم، آنان را نسبت به وظايف‏شان در مقابل فرماندار آگاه مي‏کردند.
نامه کوتاه حضرت به مجاهدان که از جنگ بازگشتند و امام توسط نامه از آنان تشکر مي‏کند، نمونه توجه آن امام همام به افراد جامعه مي‏باشد. اين نامه‏ها نشانگر حيطه‏بندي وظايف و به وجودآمدن پايه‏هاي هماهنگي در نظام حاکم بر جامعه مي‏باشد.
هماهنگي بر سه پايه استوار است:
اول: اصل وحدت فرماندهي
دوم: اصل خط فرمان
سوم: حيطه نظارت
عدم رعايت سه اصل بالا، منجر به اصطکاک بين مديران داخلي شده و فرسايش‏هاي رواني و فشارهاي روحي بيشتري را متوجه زنان مي‏سازد، زيرا زنان ميل دارند همرنگ و هماهنگ عمل نمايند؛ زماني که هماهنگي در کل سازمان از بين برود آنان دچار سردرگمي شده و آسيب‏هاي جدي مي‏بينند.

اصل پنجم: کنترل

کنترل، «تطبيق‏دادن عمليات انجام‏شده با فعاليت‏هاي برنامه‏ريزي‏شده مي‏باشد.»(8) و به تعبير ديگر مقايسه «بايدها» با «هست‏ها» همچنين به سنجش فاصله بين اين دو منتهي مي‏گردد.
نوع درک و آشنايي مدير از کنترل، تأثير شگرفي بر کارکنان به ويژه زنان دارد. چنانچه مدير درک درستي از کنترل نداشته باشد و کارکنان را مداوم موظف به دادن گزارش زودهنگام نمايد، نه تنها اصل مديريتي را رعايت ننموده است، حتي با وارد آوردن وظايف اضافي بر دوش کارکنان زن خود را دچار فشار رواني مي‏نمايد.
وجه خوشايند گزارشات زنان، جزئيات مطرح‏شده از جانب آنان مي‏باشد. مديراني که کنترل و نظارت را نمي‏شناسند، اطلاع از اين جزئيات را مهم فرض کرده و در واقع نيروي کار را دچار فرسايش‏هاي روحي نموده و از سوي ديگر گامي از اصول مديريتي عقب‏تر هستند.

پي نوشت:

1 ـ دکتر سفيري، خديجه، «جامعه‏شناسي اشتغال زنان» ص 18.
2 ـ همان، ص26.
3 ـ همان، ص90.
4 ـ همان، ص43.
5 ـ همان، ص77.
6 ـ مسجديان، مهدي، «تحقيقي پيرامون وضعيت اشتغال، درآمد، فراغت، رضايت شغلي زنان اصفهان»، ص109.
7 ـ دکتر رضائيان، علي، «مباني سازمان و مديريت»، ص363.
8 ـ همان، ص496.

منبع: پيام زن