چکيده :
هدف از مقاله حاضر ، بررسي رابطه بين تمايل به ترک شغل با مولفه هاي تعهد سازماني ، تناسب فرد - سازمان ، خشنودي شغلي ، فشار هاي رواني ناشي از محيط کار است . نتايج به دست آمده نشان مي دهد که بين مولفه هاي تعهد سازماني ، مولفه هاي تناسب فرد - سازمان ، مولفه هاي خشنودي شغلي و عدالت سازماني با تمايل به ترک شغل رابطه منفي ، و بين مولفه هاي فشار هاي رواني ناشي از محيط کار با تمايل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد . همچنين بين تمايل به ترک شغل با سن ، طبقه شغلي و استخدام رسمي رابطه منفي و با سطح تحصيلات رابطه مثبت دارد ؛ اما ، مطالعات انجام گرفته در زمينه ارتباط بين جنسيت و تمايل به ترک شغل به نتايج بسيار متناقضي منجر شده است .
مقدمه
با افزايش رقابت و گسترش روش هاي توسعه منابع انساني ، سازمان ها تلاش مي کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمايند تا آنها بتوانند عملکرد بالايي از خود بروز دهند ؛ اما ، سازمان ها همواره از اين مساله بيم دارند که سرمايه هاي انساني خود را از دست بدهند و زيان ببينند ؛ زيرا ، هر سازمان براي آموزش ، تربيت و آماده سازي کارکنان خود تا مرحله بهره دهي و کارآيي مطلوب ، هزينه هاي بسياري را صرف مي کند و با از دست دادن نيرو هاي ارزشمند ، متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربياتي مي شود که طي سالها تلاش به دست آمده است . هزينه هاي ترک خدمت کارکنان را مي توان به شرح ذيل برشمرد ( هوم و گريفت ، 1995؛ کاسيو ، 1991) .
1- هزينه هاي مربوط به پست بلاتصدي : شامل هزينه هاي مربوط به مصاحبه خروج ، هزينه هاي اداري قطع حقوق و دستمزد و استعفا ، هزينه دانش و مهارت از دست رفته .
2- هزينه هاي استخدام کارکنان جديد : شامل هزينه آگهي و پست ، هزينه کارمنديابي ( بررسي سوابق کاري ، مصاحبه استخدامي ، اجراي آزمون هاي استخدامي براي بررسي مهارت ها و استعداد ها ) و هزينه ورود يک فرد جديد به سازمان ( تشکيل پرونده استخدامي - اداري ، صدور کارت شناسايي ) .
3- هزينه هاي آموزش : شامل هزينه معارفه و توجيه کارکنان تازه وارد ، هزينه هاي صرف شده براي آموزش مهارت هاي مورد نياز ( جزوات ، کتاب ها ، حق التدريس مدرسين ) ، حقوق و مزاياي شاغل تازه وارد تا زمانيکه براي کار آماده شود ، هزينه ساعات صرف شده براي تعيين وظايف و تشريح کار به کارکنان تازه وارد .
4- هزينه هاي کاهش بهره وري : هزينه بهره وري پايين کارکنان تازه استخدام ، هزينه اشتباهات احتمالي کارکنان تازه وارد ، هزينه تکميل طرح هاي در اختيار کارکنان کليدي پس از استفاي آنان و هزينه کاهش بهره وري واحدي .
يافته هاي علمي نشان مي دهند که تمايل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل براي ترک سازمان ناشي مي شود ( تت و مي ير ، 1993)؛ يعني ، کارکنان به يکباره سازمان را ترک نمي کنند ، بلکه " تمايل به ترک شغل " را به صورت تدريجي در خود پرورش مي دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرايط و مناسب بودن فرصت هاي استخدامي در سازمان هاي ديگر ، اقدام به ترک شغل مي نمايند .
امروزه ترک شغل کارکنان کليدي در سازمان هاي سرآمد به يکي از مهمترين نگراني هاي مديريت منابع انساني تبديل شده است . به همين دليل ، سازمان هايي که بتوانند دلايل و عوامل موثر در تمايل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند ، خواهند توانست پيش از اينکه کارکنان سازمان را ترک کنند ، سياست ها و روش هاي موثري را براي حفظ و نگهداري منابع انساني کارآ به کار بگيرند .
پژوهش هاي صورت گرفته نشان مي دهد که تمايل به ترک شغل به خوبي مي تواند ترک شغل آتي کارکنان را مورد پيش بيني قرار دهد ( براي مثال ، تت و مي ير ، 1993؛ لوکاس و همکاران ،1993؛ بديان و همکاران ، 1991؛ پاراسورامان ، 1989). بنابراين با پذيرفتن اصل پيشگيري به عنوان يک روش موثر، مي توان اين اصل را مطرح کرد که علت يابي تمايل به ترک شغل کارکنان مي تواند در حذف عوامل زمينه ساز ، کارآمد باشد .
نقش عوامل فردي در تمايل به ترک شغل
پژوهش هاي متعددي ( واي و رابينسون ، 1998؛ ويل و کيمبل ،1995 ؛ گرهارت ،1990؛ پرايس و مولر ،1986؛ کوتن و توتل ،1986؛ آرنولد و فلدمن ،1982؛ موبلي و همکاران ، 1979) گزارش کرده اند که بين متغير هاي سن و استخدام رسمي با تمايل به ترک شغل رابطه منفي وجود دارد ، به اين معني که با افزايش سن از ميزان تمايل به ترک شغل کاسته مي شود و بيشترين ميزان ترک شغل در يک سال اول استخدام اتفاق مي افتد و کارکناني که سازمان را ترک مي کنند معمولاً سابقه استخدام کوتاهي دارند ( ميشل و برادوک ، 1994). علاوه بر آن ، کارکنان رسمي کمتر از کارکنان غير رسمي ( کارکنان قراردادي ) تمايل به ترک سازمان دارند ( لارسن و لاکين ، 1999 ).
سطح تحصيلات با تمايل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصيلات بالا بيشتر از افراد با تحصيلات پايين ، تمايل دارند که شغل خود را ترک کنند ( برگ ، 1991؛ کوتن و توتل ، 1986)؛ به عبارت ديگر کارکناني که داراي تحصيلات بالايي هستند در صورتيکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمي شود ، احتمال بيشتري وجود دارد که سازمان را ترک کنند ( هاتون و امرسون ، 1998). همچنين واي و رابينسون (1998) و پرايس و ميولر ( 1986) به اين نتيجه رسيدند ، افرادي که به لحاظ شغلي در طبقه غير مديريتي قرار دارند ، در مقايسه با افرادي که در اين طبقه قرار دارند ( طبقه مديريتي ) تمايل بيشتري دارند که شغل خود را ترک کرده و به سازمان ديگري بروند .
مطالعات انجام گرفته در زمينه ارتباط بين جنسيت و تمايل به ترک شغل به نتايج بسيار متناقضي منجر شده است . براي مثال ، نتايج به دست آمده نشان مي دهد که ( وايزبرگ و کِرچنبام ، 1993 و کوتن و توتل ، 1986) زنان در مقايسه با مردان تمايل بيشتري به ترک شغل دارند و دو برابر بيش از مردان ، شغل خود را ترک مي کنند ( کام ست ، 2000 ؛ ايتا ، 2000).
در مقابل واي و رابينسون (1998)، ميلر و ويلر (1992) و برگ (1991) در پژوهش خود هيچ رابطه اي بين جنسيت و تمايل به ترک شغل نيافتند . و اين در حاليست که الاين (1997) و سامرس و هندريکس (1991) به اين نتيجه رسيدند که مردان بيشتر از زنان شغل خود را ترک مي کنند ، شايد علت اين باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگيزه پيشرفت بيشتري نسبت به زنان دارند و چنانچه ، شغل شان با انتظاراتشان همخواني نداشته باشد ، اين امکان وجود دارد که شغلشان را جهت يافتنِ يک شغل جذابتر ترک کنند .
پژوهش هاي انجام گرفته نشان مي دهد که تمايل به ترک شغل با ميزان پايه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنين متناسب بودن مزاياي پرداختي با شايستگي هاي فردي مرتبط است و بيشترين ميزان تمايل به ترک شغل در سازمان هايي وجود دارد که ميزان پايه حقوق آنها در مقايسه با شغل هاي مشابه در سازمان هاي ديگر پايين است و همچنين داراي سرپرستاني تازه کار و ناآشنا با محيط کاري هستند ( لارسن و لاکين ،1999).
نقش تعهد سازماني در تمايل به ترک شغل
پژوهش هاي صورت گرفته نشان مي دهد که کاهشِ تعهد سازماني کارکنان مي تواند موجبات تمايل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد ( کيم و همکاران ، 1996؛ بن بيکر و همکاران ، 1994؛ آرنولد و فلدمن ، 1982). تعهد سازماني ، تمايل به بقا و تلاش بسيار زياد براي سازمان و همچنين پذيرش ارزش ها و اهداف سازمان مي باشد . قبل از پژوهش پورتو و همکاران (1974)، پژوهشگران ، خشنودي شغلي را به عنوان عامل اصلي ترک شغل محسوب مي کردند ؛ اما ، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازماني نيز بر تمايل به ترک شغل تاثير مي گذارد ، نتيجه اي که قبل از آن حاصل نشده بود . همچنين ، آنها به اين نتيجه رسيدند که در مقايسه با خشنودي شغلي ، تعهد سازماني بهتر مي تواند ترک شغل کارکنان را پيش بيني نمايد ( وانگ و همکاران ، 1996؛ آرنولد و فلدمن ، 1982 ؛ بلودرن ، 1982؛ پورتو و همکاران ، 1974).
نظريه پردازان ، يک مدل سه وجهي را براي تعهد سازماني فرض مي کنند ( مير و آلن ، 1993). در مدل سه وجهي ، تعهد سازماني از سه وجه ، عاطفي ، مستمر و تکليفي يا هنجاري تشکيل يافته است . تعهد عاطفي ، نشانگر وابستگي عاطفي کارکنان براي تعيين هويت با سازمان و درگير شدن در فعاليت هاي سازماني است . همچنين تعهد مستمر شامل تعهدي است براي ادامه فعاليت در سازمان و عدم تمايل به ترک آن به دليل زيان هايي که از ترک سازمان نصيب فرد مي شود و سرانجام تعهد هنجاري شامل الزام اخلاقي مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است . نتايج پژوهش ها نشان مي دهد که از ميان مثلث تعهد سازماني ، تعهد عاطفي رابطه بيشتري با تمايل به ترک شغل دارد و با افزايش آن ميزان تمايل به ترک شغل کمتر مي شود ( تت و مي ير ، 1993).
نقش خشنودي شغلي در تمايل به ترک شغل
ارتباط بين ترک شغل و خشنودي شغلي يکي از مفاهيمي است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است . براي مثال ( کوتن و توتل 1986؛ آرنولد و فلدمن 1982؛ بلودرن ، 1982؛ موبلي ، 1982؛ پرايس، 1977) به اين نتيجه رسيدند که بين خشنودي شغلي و ترک شغلي رابطه منفي وجود دارد و احتمال بيشتري وجود دارد ، شاغليني که خشنودي شغلي پاييني دارند ، شغل خود را ترک مي کنند ؛ زيرا عدم خشنودي شغلي مي تواند منجر به فرسودگي شغلي شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نمايد ( رازا ،1993). ولي به نظر مي رسد که خشنودي شغلي تنها درصد بسيار کمي از واريانس ( کمتر از 15%) تمايل به ترک شغل را تبيين مي کند ( بلو و بال ، 1989). درحقيقت نقش خشنودي شغلي در تمايل به ترک شغل به اندازه کافي قوي نيست و براي تبيين بهتر علل و عوامل تمايل به ترک شغل بايد با ديگر متغير ها ترکيب شود .
بررسي دقيق تر ، پيرامون تحقيقات انجام شده درخصوص خشنودي شغلي نشان مي دهد که خشنودي کلي از شغل به عنوان يک مفهوم عام در تمايل به ترک شغل ، تاثير دارد . با وجود اين ، برخي از تحقيقات جنبه هاي اختصاصي تر خشنودي شغلي را ( براي مثال خشنودي از حقوق ، سرپرستي و ماهيت کار ) در ترک شغل موثر مي دانند . در اين راستا هاتون و امرسون (1998) بر اين باورندکه سرپرستان ، نقش بسيار مهمي را در تمايل به ترک شغل ايفا مي کنند و در حقيقت نوع رفتار آنها تعيين مي کند که کارکنان در سازمان بمانند و يا آن را ترک کنند ؛ اين بدان معني است که بقيه عوامل مرتبط با خشنودي شغلي نقش ضعيف تري را ايفا مي نمايند ( کاه و گاه ،1995).
نقش فشار هاي رواني ناشي از محيط کار در تمايل به ترک شغل
فشار هاي رواني ناشي از محيط کار نيز نقش قابل توجهي در تمايل به ترک شغل کارکنان دارد . ابهام نقش و تعارض نقش از جمله عواملي هستند که در اين ميان بسيار مورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگران ( ساگر ،1994؛ جکسون و راندال ،1985؛ فيشر و گيتلسون ،1983) مي گويند که با افزايش ابهام و تعارض در نقش ، کارکنان به دليل ناخشنودي شغلي و ناراحتي ها و تنش هاي روحي مرتبط با کار ، تمايل پيدا مي کنند که مشاغل ديگري را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرايط ، شغل خود را ترک نمايند .
تکراري بودن نقش نيز يکي ديگر از عواملي است که مي تواند بر تمايل به ترک شغل موثر باشد . بر اساس يافته هاي موجود ( هاکمن و اولدهام ، 1975) مشاغل متنوع و چالش انگيز از مشاغل ساده تر و معمولي تر ، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه ، مي توانند کارکنان را براي عملکرد بهتر ، برانگيخته نمايند ؛ در مقابل مشاغل داراي وظايف تکراري باعث مي شوند که کارکنان دچار بي انگيزگي شده و به سوي غيبت هاي متوالي و تمايل به ترک شغل سوق داده شوند ( لارسن و لاکين ،1999؛ اورپن ،1979).
نقش تناسب بين ارزش هاي فردي و سازماني در تمايل به ترک شغل
پژوهشگران جهت تبيين دقيق تري از دلايل تمايل به ترک شغل کارکنان ، تناسب بين ارزش هاي فردي و سازماني را نيز مورد مطالعه قرار داده اند . نتايج نشان مي دهد ، افرادي که ارزش هاي فردي شان با ارزش هاي سازماني تجانس بيشتري دارد ، تمايل دارند که خشنودي شغلي و تعهد سازماني بيشتري از خود نشان دهند و در مقابل ، اگر ميزان تجانس بين ارزش هاي فردي و سازماني کاهش پيدا کند ، کارکنان تمايل بيشتري به ترک سازمان پيدا مي کنند .
همچنين نتايج نشان مي دهد که سازگاري ارزش هاي فردي و سازماني مي تواند سبب پيش بيني ترک شغل در دو سال آينده شود ( هاتون و امرسون ،1998؛ مگ لينو و رالين ،1998؛ وسترمن ،1997؛ کريستوف ،1996؛ اوريلي و همکاران ،1991). بيشتر مطالعات انجام شده در ارتباط با تناسب ارزش هاي فرد - سازمان ، حول هفت ارزش فردي و سازماني ، شاملِ پيشرفت مدار بودن ، به لحاظ اجتماعي پاسخگو بودن ، حمايت مدار بودن ، تاکيد بر خلاقيت و نوآوري ، تاکيد بر پاداشها،عملکرد مدار بودن و تمايل به ثبات و يکنواختي ، متمرکز شده اند .
نقش عدالت سازماني در تمايل به ترک شغل
از دو دهه گذشته به اين سو نقش عدالت سازماني نيز بر تمايل به ترک شغل مورد بررسي قرار گرفته است . برابري و عدالت سازماني مفهومي است که براي تشريح انصاف و برابري در محيط کاري بکار مي رود ، به عبارت ديگر اين مفهوم اشاره به اين نکته دارد که آيا کارکنان احساس مي کنند که با آنان به صورت برابر برخورد مي شود که فرايند اين احساس مي تواند بر متغير هايي که با محيط کاري مرتبطند ، تاثير بسياري بگذارد ؛ مسايلي مانند اينکه چه کسي ترفيع مي گيرد ، اخراج مي شود ، براي آموزش معرفي مي شود ، به قسمت ديگري معرفي مي شود ، افزايش حقوق مي گيرد ، دفتر جديد يا تجهيزات جديد مي گيرد يا هر گونه منابع سازماني ديگر که ممکن است با رشد فردي همراه باشد ، از جمله مسايل مربوط به برابري سازماني هستند ( مورمان ، 1991) .
کارکنان انتظار دارند که مديران رفتار و خطي مشي برابر و منصفانه اي با آنان داشته باشند و احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازماني ، از لحاظ فردي در يک سطح قرار دارند و همه آنها به يک اندازه با اهميت شمرده مي شوند . از مصاديق بارز نابرابري در سازمان آن است که افراد احساس کنند که کارمند درجه دوم سازمان هستند ، و قوانين و مقررات سازماني براي پست ها و عناوين سازماني مختلف به گونه متفاوتي تعريف و اجرا مي شود ( ترز ، 2000 ) .
برابري در سازمان شامل دو جنبه مي باشد :
1- عدالت توزيعي ، يعني منصفانه بودن مزايا و منافعي که سازمان براي اعضاي خود تعيين مي کند .
2- عدالت فرآيندي ، که توصيف کننده روش بکار رفته براي توزيع منافع و مزاياي سازمان در بين کليه اعضاي آن مي باشد .
ليونتال ( 1980 ) معتقد است ؛ به طور کلي زماني مي توان نتيجه گرفت در يک سازمان عدالت فرايندي وجود دارد که : روش ها به طور يکسان در بين کارکنان اعمال شوند و جانبداري در روشها به حداقل برسد و همچنين روش هاي تدوين شده اخلاقي باشند و از دقت بالايي برخوردار باشند .
پژوهش هاي انجام گرفته نشان مي دهد که عدالت سازماني به طور منفي بر تمايل به ترک شغل اثر مي گذارد ؛ به عبارت ديگر هر چه عدالت سازماني کاهش پيدا کند ، تمايل به ترک شغل و در نتيجه ترک شغل کارکنان افزايش پيدا مي کند ( ديلي و کرک ، 1992 ، برگ ، 1991، پرايس و مولر ، 1986) .
نتيجه‌گيري
نتايج پژوهش هاي صورت گرفته درباره تمايل به ترک شغل کارکنان براي حفظ و نگهداشت منابع انساني در سازمان هاي ايراني اهميت بسياري دارد . پيام اين گونه پژوهش ها آن است که از رابطه ي بين مولفه هاي تعهد سازماني ، تناسب فرد - سازمان ، خشنودي شغلي ، و فشار هاي رواني ناشي از محيط کار ، مي توان به نحو شايسته اي براي کاهش تمايل به ترک شغل کارکنان استفاده کرد ؛ هر چند کنترل عوامل فردي کارکنان ( سن ، طبقه شغلي ، سطح تحصيلات و جنسيت ) در اختيار سازمان نيست .
در اين بررسي به اين نتيجه رسيديم که تعهد سازماني ، نقش بسياري را در تمايل به ترک شغل کارکنان ايفا مي نمايد ؛ بنابراين ، ضروري است که ماموريت ، اهداف و ارزش هاي سازمان تبيين شود و با ترسيم شرح شغل و چشم انداز شغلي به صورت مستند ، زمينه هاي رشد و پيشرفت کارکنان توانمند ، فراهم گردد . علاوه بر آن تمهيداتي ايجاد شود تا رويه ها و دستورالعمل هاي اداري ، منصفانه تدوين و تصميمات اخذ شده در مورد کارکنان با انتظارات آنان سازگار باشد . همچنين ، سازمان بايد تلاش نمايد تا سرمايه گذاري هايي را براي کارکنان انجام دهد که کارکنان از دست دادن آنها را براي خود دشوار بيايند ؛ افزايش مهارت هاي کاري از جمله اين موارد است . در اين راستا ، پيشنهاد مي شود با استقرار سامانه مديريت دانش ، شرايطي فراهم گردد تا کارکنان از اندوخته هاي دانشي يکديگر بهره مند شده تا بتوانند به پيشرفت هاي حرفه اي نايل شوند . همچنين پيشنهاد مي شود ، جامعه پذيري کارکنان در بدو استخدام به شکل جدي تري پيگيري شود تا افراد از همان ابتدا با جنبه هاي مثبت و منفي شغل آتي شان آشنا شوند و در صورتيکه با انتظاراتشان همخواني نداشته باشد ، پيش از ورود به سازمان به صورت داوطلبانه انصراف دهند و همچنين به اين وسيله افراد نيز به صورت متقابل چارچوب هاي اخلاقي را براي خود پي ريزي خواهند نمود .
فشار هاي رواني ناشي از محيط کار متشکل از ابهام نقش ، تعارض نقش و تکراري بودن نقش نيز مي تواند موجبات تمايل به ترک شغل را در کارکنان ايجاد نمايد . بنابراين براي کاهش ابهام نقش توصيه مي شود با انجام تجزيه و تحليل مشاغل ، شرح وظايف منطبق با وضعيت موجود ، تدوين شده و در اختيار کارکنان قرار گيرد و همچنين با تشکيل کلاس هاي آموزشي حين کار و روش استاد - شاگردي ، کارکنان ، نحوه درست انجام وظايف را بياموزند . علاوه بر آن براي شفاف نمودن وظايف و مسئوليت هاي شغلي ، شرح وظايف کارکنان براي آنها تبيين شود و در همان راستا کارکنان پاسخگوي سازمان باشند . از طرف ديگر با ايجاد سامانه چرخش شغلي ، فرصت هايي براي کارکنان ايجاد شود تا مشاغل جديدتري را در اختيار بگيرند تا تکراري بودن وظايف شغلي در آنان ايجاد نشود . البته ايده آل آن است که با حذف وظايف ساده و تکراري ، مشاغل موجود سازمان مورد غني سازي شغلي قرار بگيرند .
تناسب ارزش هاي فردي با ارزش هاي سازماني نيز نقش تعيين کننده اي در تمايل به ترک شغل کارکنان ايفا مي نمايند .
بنابراين پيشنهاد مي شود براي گزينش کارکنان جديد از آزمون هاي استاندارد بهره گرفته شود تا از ورود افرادي که ارزش هايشان تناسبي با ارزش هاي سازماني ندارد ، جلوگيري بعمل آيد . همچنين با حذف موانع و محدوديت ها ، فرآيند هاي کاري به شکلي ايجاد شود که کارکنان فعلي سازمان براي انجام وظايف شغلي از آزادي عمل بيشتري برخوردار شوند و به اين باور برسند که از جانب سازمان مورد حمايت هستند .
ناخشنودي شغلي نيز يکي از عوامل تاثير گذار بر تمايل به ترک شغل کارکنان است . بر اين اساس ، يکي از ريشه ها و علل ناخشنودي اين است که ميزان مزايا و پاداش هاي همه کارکنان در يک سطح باشد ، در صورتيکه آنها عملکرد هاي متفاوتي در يک طيف از ضعيف تا عالي دارند و اين امر موجب مقايسه ميزان مزايا و پاداش هاي دريافت شده ، و در نتيجه موجبات ناخشنودي در کارکنان شکل مي گيرد . براي حل اين مساله ، سامانه ارزيابي عملکرد کارکنان در سازمان بايد به صورت مستمر مورد اصلاح و بازنگري قرار گيرد تا با قرار دادن معيار هاي عيني مبتني بر وظايف شغلي ، عدالت و انصاف بيشتري در ارزيابي ها رعايت گردد . همچنين ارايه پاداش ، بايد بر اساس نتايج حاصل از ارزيابي ها صورت پذيرد تا کارکنان داراي عملکرد بالا ، پاداش بيشتري دريافت کنند .
سرانجام ذکر اين نکته ضروري به نظر مي رسد که سازمان هاي خواهان کاهش تمايل به ترک شغل بايد يک مطالعه آماري چند متغيره انجام دهند تا سهم هر يک از عوامل موثر را در سازمان خود مورد ارزيابي قرار دهند و در نتيجه درک بهتر و روشن تري از فرايند ترک خدمت کارکنان بدست آورند .
منبع: ارسال توسط کاربر محترم سايت : aziztaeme