روانشناختي و بررسي يكي از مشكلات اصلي كارخانه (استرس)
 

مقدمه
 

شركت ذوب آهن اولين و بزگترين توليد كننده كشور جمهوري اسلامي ايران است. اين شركت به حول وقوه الهي و با تلاش وهمت كاركنان مجرب و پرتوان، افتخار داشته تا در فراز و نشيب تاريخ كشور ايران بعنوان يك پايگاه اقتصادي شناخته شود و پس از انقلاب اسلامي با رساندن ركورد توليدات به بالاتر از ظرفيت اسمي، خود را عنوان نهاد شاخص اقتصاد جمهوري اسلامي ايران مطرح نمايد.
اكنون فولاد ذوب آهن اصفهان در سطح بالايي از استاندارهاي كيفي پاي به فراسوي مرزهاي ميهن ميگذارد و با اعتماد و اطميناني ناشي از دانش فني و تجرب ديرين توليدي، به شناساندن كيفيت مطلوب محصولات خود مي پردازد.
اخذ گواهينامه ISO 9001 در طراحي و توليد محصولات و نيز كسب پروانه استفاده از مهر استاندارد، خود مويد اين ادعا مي باشد.

تاريخچه سازمان :
 

موافقت نامه تأسيس كارخانه ذوب آهن اصفهان در 23 ديماه 1344 هجري شمسي (1965ميلادي) در چهارچوب همكاري ها ي فني - اقتصادي بين دو كشور ايران و شوروي سابق تنظيم و بهره برداري از اين مجتمع تا مرحله توليد چدن در سال 1350 و توليد محصولات فولاد ساختماني در سال 1351 با ظرفيت 600 هزار تن آغاز گرديد. اين كارخانه واقع دردشت طبس - در 45 كيلومتري جنوب اصفهان - شهر كرد واقع است. كارهاي اجرايي احداث واحدهاي مختلف كارخانه از سال 1346 آغاز و با ايجاد كارگاههاي كمك سازي و كوره بلند شماره يك در نيمه اول دي ماه 1350 بهره برداري از مجتمع با توليد چدن آغاز شد. توليد محصولات فولادي نيز با راه اندازي بخش فولادسازي و مهندسي نورد در ديماه 1351 با ظرفيت 550 هزارتن در سال، كارهاي ساختماني و اجرايي طرح توسعه براي رسيدن به ظرفيت 1/9 ميليون تن در سال با احداث كوره بلند شماره 2 و توسعه بخشهاي مختلف آگلومراسيون كك سازي، فولادسازي، نورد و ... شروع شد و عمليات ساختماني كمپلكس چدن در سال 1357 به اتمام رسيد در سال 1374 به عنوان شروع دوران بازسازي اعلام شد.

قسمتهاي اصلي خط توليد ذوب آهن اصفهان :
 

(1) بخش آگلومراسيون
 

وظيفه اصلي بخش آگلومراسيون توليد آكلومره با شرايط فني مناسب جهت مصرف در كوره بلند است. اين بخش شامل انبار مواد خام، كارگاه بونكرهاي مواد آماده و كارگاه پخت است. مصرف الگومره نسبت به مصرف مستقيم سنگ آهن به دليل يكنواختي آناليز مواد شيميايي واحياپذيري بهتر باعث افزايش راندمان كوره بلند به ميزان 25 تا 30 درصد گرديده و همچنين مصرف كك را تا 20% كاهش ميدهد.

1- انبار مواد خام
 

انبار مواد خام داراي سه وظيفه اصلي است :
1- دريافت مواد اوليه مناسب از نظر كمي و كيفي و ذخيره سازي آنها.
2- همگن كردن مواد.
3- ارسال مواد به واحدهاي مصرف كننده كليه مواد خام مصرفي در توليد به جز زغال سنگ كه مستقيماً در سيلوهاي بخش كك سازي ذخيره مي شود و بوسيله واگن يا كاميون از معادن به اين انبار وارد شده و اين واحد وظيفه ذخيره سازي و تأمين مواد اوليه جهت واحدهاي مختلف را به عهده دارد. انبار مواد خام داراي 15 سكو با ظرفيت هرسكو 70-80 هزار تن است.

2- كارگاههاي بونكرهاي مواد آماده
 

وظيفه اين كارگاه دريافت، آماده سازي و ارسال مواد خام مورد نياز با تركيب شارژي مناسب جهت توليد آگلومره با شرايط فني مورد نظر به كارگاه پخت است. اين كارگاه داراي 2 رديف 19 تايي بونكر 90 متر مكعبي جهت دريافت و ارسال مواد مي باشد.

3- كارگاه پخت
 

وظيفه اين كارگاه دريافت مخلوط مواد خام، پخت و تبديل آن به آگلومره با شرايط مورد نياز كوره بلند ميباشد. اين كارگاه داراي 3 پخت 75 متر مربعي از نوع روايت لويد ميباشد.

(2) بخش توليدات كك و مواد شيميايي
 

وظيفه اصلي بخش توليدات كك و مواد شيميايي توليد كك به عنوان ماده سوختي و احيأ كننده اصلي در كوره بلند مي باشد. اين بخش شامل كارگاه ذغال، كارگاه كك سازي، كارگاه بازيابي مواد، كارگاه پالايش بنزول و كارگاه اسيد سولفوريك است.

1- كارگاه ذغال
 

وظيفه اين كارگاه دريافت ذغال از معادن ، ذخيره سازي و تهيه شارژ مناسب جهت باطريهاي كك سازي است. اين كارگاه متشكل از تجهيزات انباشت و برداشت ذغال، سوند خرد كن و 40 عدد سيلو جهت ذخيره سازي ذغال به ظرفيت صد هزار تن مي باشد.

2- كارگاه كك سازي
 

وظيفه اين كارگاه تهيه ذغال سنگ و ارسال آن به بخشهاي كوره بلند و آگلومراسيون مي باشد. كارگاه كك سازي متشكل از دو باطري، يك داراي 58 سلول و ديگري داراي 72 سلول 19/3 متر مكعبي مي باشد. اين كارگاه ذغال سنگ مورد نياز خود را از برج ذغال تحويل و درسلولهاي كك شارژ مي گردد. آنگاه فرآيند تبديل ذغال به كك صورت مي گيرد.

3- كارگاه بازيابي مواد
 

وظيفه كارگاه بازيابي مواد، تصفيه مقدماتي گاز توليد شده توسط باطريهاست. در اين كارگاه از گاز كك قطران ، سولفات آمونيوم، بنزول خام و فنلات سديم جدا شده گاز براي تصفيه نهايي به كارگاه توليد اسيد سولفوريك ارسال مي شود. از گاز باقيمانده به عنوان يك ماده سوختني در نيروگاه ذوب آهن و همچنين كوره هاي نورد توليدات نسوز استفاده مي شود.

4- كارگاه پالايش بنزول
 

كارگاه پالايش بنزول از سه واحد پالايش بنزول خام، قطران و توليد فنل تشكيل شده است. اين كارگاه سه وظيفه دارد: 1- دريافت بنزول خام از كارگاه بازيابي مواد و توليد محصولات بنزين 2- دريافت قطران از كارگاه بازيابي مواد و توليد قطران توليد فرآورده هاي نسوز دولوميتي و روغن جاذب در واحد پالايش قطران 3- دريافت فنلات سديم از كارگاه بازيابي مواد و توليد فنل.

5- كارگاه اسيد سولفوريك
 

وظيفه اين كارگاه جداسازي گاز كك و توليد اسيد سولفوريك در اثر واكنشهاي شيميايي با استفاده از كاتاليزور واناديوم پنتا اكسيد و نيز تصفيه نهايي گاز كك مي باشد.

(3) بخش كوره بلند
 

هدف اصلي بخش كوره بلند توليد چدن مذاب جهت استفاده در بخش فولادسازي يا در صورت عدم پذيرش ارسال آن كارگاه چدن ريزي است. اين بخش شامل كارگاه اصلي كوره بلند، كارگاه چدن ريزي، كارگاه دانه بندي سرباره، كارگاه تعمير پاتيل، تأسيسات بونكرها و ذخيره مازاد مواد مي باشد.

1- كارگاه اصلي كوره بلند
 

توليد چدن در بخش كوره بلند از طريق كوره بلند شماره 1 و 2 صورت مي گيرد. كوره بلند شماره (1) داراي حجم 1033 و توليد متوسط ساليانه طبق طرح 1/273/250 تن و توليد واقعي 1/470/000 تن مي باشد در فرآيند توليد چدن در كوره بلند مواد از دهانه كوره شارژ و هواي غني شده با اكسيژن به همراه ديگر كمك سوختها از بالاي بوته به كوره دميده ميشود.

2 - كارگاه چدن ريزي
 

وظيفه اين كارگاه توليد شمش چدن در صورت عدم جذب چدن مذاب توليد كوره بلند، توسط بخش فولادسازي مي باشد. اين كارگاه داراي دو دستگاه ماشين چدن ريزي هر كدام به ظرفيت 162 تن در ساعت مي باشد.

3- كارگاه سرباره
 

مواد ورودي به اين كارگاه سرباره مذاب مي باشد كه دانه بندي نشده يا درقسمت خرد كن به كلوخه تبديل مي گردد و به عنوان ماده اوليه در كارخانجات سيمان مورد استفاده قرار مي گيرد.

4- كارگاه آماده سازي پاتيل
 

وظيفه اين كارگاه نسوز چيني و آماده ساختن پاتيلهاي چدني جهت ذوب گيري مي باشد.

5- تأسيسات بونكرها و ذخيره سازي مواد
 

تهيه و ذخيره سازي مواد اوليه مورد نياز كوره بلند وظيفه اين كارگاه است. ظرفيت بونكرهاي كوره بلند شماره 1 و 2 به ترتيب 2150m و 4194 مي باشد.

(4) بخش فولادسازي
 

در بخش فولادسازي تبديل چدن توليد شده در كوره بلند به فولاد با آناليز و ابعاد مناسب ا نجام مي گيرد. اين بخش شامل كارگاه ميكسر ، كارگاه كنورتور، كارگاه 1.f، كارگاه ريخته گري، كارگاه شمش آماده سازي پاتيل و كارگاه آهن قراضه مي باشد.

1- كارگاه ميكسر
 

وظيفه اصلي كارگاه ميكسر ذخيره سازي و تأمين چدن با تركيب شيميايي يكنواخت براي كارگاه كنورتور مي باشد. اين كارگاه داراي دو ميكسر با ظرفيت اسمي 1100تن است.

2- كارگاه كنورتور
 

هدف كارگاه كنورتور تبديل چدن مذاب به فولاد با ماركهايي مشخص مي باشد. اين كارگاه داراي سه كنورتور نوع LD.CB بوده كه ظرفيت توليد هركدام 1300 تن مي باشد در اين كارگاه انواع فولادهاي ساختماني و صنعتي توليد مي گردد.

3- كارگاه L.F
 

فولاد توليدي كنورتور برگشتي از ريخته گري كه نياز به هموژن كردن، گرم كردن يا تصحيح آناليز داشته باشد به اين كارگاه ارسال مي شود. دراين كارگاه گازهاي بي اثر مانند ازت و آرگون به مدت نياز به درون مذاب دميده مي شود. تا اينكه فولاد مذاب از نظر درجه حرارت و تركيب شيميايي كاملا‌ً همگن شده نيز از ناخالصيهاي غير فلزي تصفيه گردد.

4- كارگاه تعمير پاتيل
 

اين كارگاه به منظور تأمين و آماده سازي پاتيلهاي فولاد و ريخته گري و همچنين نسوز كاري ميكسرها و كنورتورها و پاتيلهاي مورد نياز بخش فولادسازي در نظر گرفته شده است.

5- كارگاه ريخته گري مداوم
 

هدف كارگاه ريخته گري توليد شمش در ابعاد مورد درخواست نورد مي باشد. اين كارگاه شامال 4 ايستگاه ريخته گري از نوع روسي و 4 ايستگاه ريخته گري از نوع دانيالي مي باشد.

6- كارگاه شمش
 

هدف كارگاه شمش شناسايي عيوب شمشها و آماده سازي شمشهاي ريخته گري شده با كيفيت مطلوب و اندازه هاي مورد درخواست مهندسي نورد مي باشد.

(5) مهندسي نورد
 

هدف مهندسي نورد عبارت است از تغيير فرم شمش به مقاطع مورد نظر اين مهندسي. كارگاه هاي نورد 500، نورد300، نورد 250/350 و كارگاه هاي سروي دهنده مي باشد. نورد به دو صورت گرم و سرد مي باشد. كارگاه هاي نورد ذوب آهن همگي از نوع نورد گرم مي باشد. در نورد گرم شمش پس از رسيدن به درجه حرارت مورد نظر در كوره هاي نورد از بين غلتكها در حال چرخش عبور مي كند و به فرم مورد نظر تبديل مي شود.

1- كارگاه نورد 300
 

كارگاه نورد 300 از نوع نورد نيمه سبك و مداوم است. ظرفيت توليد اين كارگاه 700 هزار تن در سال بوده و توليدات كارگاه شامل ميلگرد و آرماتور از 12 تا 32 و نبشي از 4 تا 6 مي باشد.

2- كارگاه نورد 500
 

كارگاه نورد 500 از نوع نورد متوسط و مداوم است. ظرفيت اين كارگاه 750 هزار تن در يال بوده و عمده ترين محصولات آن تير آهن از 12 تا 16 ناوداني، و ميلگرد از 60 به بالا مي باشد.

3- كارگاه نورد 650
 

اين كارگاه از نوع نورد سنگين غيرمداوم بوده و داراي دو خط توليد تيرآهن وچهارگوش است.ظرفيت توليد 750 هزارتن درحال است.توليدات كارگاه شامل تيرآهن از 14 تا 30 ، ميلگرد از 56 به بالا و چهار گوش100 است و ريل U33 بصورت آزمايشي در اين كارگاه توليد شد.

4- كارگاه نورد 250/350
 

اين كارگاه از نوع سبك و مداوم بوده و داراي ظرفيت توليد 230 هزار تن درسال مي باشد و دو خط مستقيم براي توليد دارد. توليدات اين كارگاه شامل ميلگرد و آرماتور از 14 به بالا و نبشي و نيز كلاف هاي سيم از 5/5 تا 16mm مي باشد.
5- اين كارگاهها وظيفه تراش و آماده سازي غلتكها، مونتاژ، ساخت و تعمير بعضي از قطعات مورد نياز نورد را بر عهده دارد.

توليدات ذوب آهن
 

1- محصولات فولادي كه شامل موارد زير است :
 

1) انواع فولادهاي ساختماني
2) انواع فولادهاي كيفي كم عيار
3) انواع تير آهن بال نيم پهن و پهن موازي
4) انواع ناوداني بال موازي
5) انواع نبشي
6) انواع ميلگرد ساده و آجدار بتون مسلح
7) انواع چهار گوش و شش گوش
8) انواع تسمه

2- فرآورده هاي جنبي كه شامل موارد زير ميباشد :
 

1- چدن جامد 2- قطران 3- فنل 4- فولوئن 5- گليسن
6- سولونت 7- سولفات آمونيوم 8- لجن صنعتي جهت صنايع رنگ
9- آب مقطر 10- اكسيژن مايع 11- ازت مايع 12- آهك
اما محصولات خاص ذوب آهن در سه گروه در حال حاضر توليد مي شود:
1/ چهار گوش صنعتي 2/ ميلگرد شاخه اي در اندازه هاي مختلف 3/ مفتولها 4/ مفتولهاي كششي 5/ مفتول الكترود 6/ مفتول الكترو جوشكاري زير پودري و تحت گاز محافظ Co2 7/ مفتول بتون پيش تنيده 8/ مفتول فنر 9/ مفتول سيم طوقه

فصل دوم
 

ارزيابي بخشهاي مرتبط با رشته هاي علمي كارآموز
(معيارسازي ها)
 

(1) استخدام و گزينش
 

اداره دبيرخانه كارگزيني شركت :اين دفتر قلب سازمان و زيربناي اصلي كارهاي سازمان مي باشد و كانال ارتباطي بين موسسات و سازمانهاي خارجي و قسمتهاي مختلف داخلي كارخانه و ادارات تابع كارگزيني كل مي باشد.
دراين قسمت چندين دايره مخصوص انجام وظيفه مي كنند كه هركدام وظيفه اختصاصي خود را دارند.
مسئول اداره : وظيفه مطالعه و تفكيك نامه ها از لحاظ محرمانه بودن و يا عادي بودن آنها را دارد. نظارت كامل برانجام امورات داخلي اداره، شركتها و شركت در جلسات متعدد اداري و تبادل نظر با مسئولين مافوق خود، رفع مشكلات احتمالي، نظرات كامل بر امور حضور وغياب پرسنل و پاسخگويي به مراجعين حضوري از جمله كارهاي مسئول اداره مي باشد.
دايره پيگيري و صدور احكام : ثبت پيشنويس هايي با اطلاعيه در دفتر مربوط و ارسال و اعاده و پيگيري مدام درجهت تكميل اطلاعيه هاي پيش نويس و دقت لازم در اين زمينه تا مرحله صدور آنها.
دايره انديكاتور و بازرسي : ثبت و صدور نامه هاي وارده در دفتر و بازرسي نامه ها در دفتر بازرسي.
دايره تحريرات و مقابله : كليه نامه هاي اداري كه جهت تايپ آماده شده در اين دايره تايپ مي شود.
دايره ترفيعات : مسئوليت تعيين و برقراري و اصلاح هرگونه تغييرات اعم از افزايش يا كاهش در حقوق، مزاياي پرداختي كليه كاركنان شركت طبق مفاد آئين -نامه استخدامي و ساير ضوابط و دستورالعملهاي صادره به عهده اين اداره مي باشد. در همين قسمت مدير و معاون استخدامي نيز كار مي كنند كه وظيفه خاص خود را دارند. دايره وظيفه استخدام و تأمين نيروي انساني كه از منابع داخلي و چه از منابع خارجي را بعهده دارد.

شرح وظايف رئيس اداره استخدام و كاريابي
 

1- گرفتن دستورات از مقامات مافوق سازماني در ارتباط و وظايف محوله.
2- برنامه ريزي، مشاركت در اجراي مراحل استخدام نيروي انساني مورد نياز شركت.
3- شركت در جلسات منعقده به منظور ايجاد هماهنگي براي استخدام و يا كاريابي كاركنان با مديران شركت، بنياد شهيد، بنياد امور مستضعفان و جانبازان، ستاد امور آزادگان و ادارات كار و خدمات اشتغال منطقه، برنامه ريزي بر بهداشت صنعتي و اكولوژي ، هسته گزينش شركت ، مديريت هاي آموزش ، سيستم ها و تشكيلات و يا ساير مسئولين ذيربط .
4- توزيع و معرفي قبول شدگان در آزمونهاي استخدامي شركت پس از انجام مراحل مختلف استخدام با ترتيب اولويت آنان و براساس نيازهاي اعلام شده به مديريتهاي مربوط.
5- همكاري با مديريتها و قسمتهاي مختلف شركت در تنظيم خط مشي و راهكارهاي مناسب به منظور تأمين نيروي انساني مورد نياز شركت از طريق استخدام و همچنين كاريابي كاركنان.
6- پاسخگويي جامع و مستدل و راهنمايي به متقاضيان استخدام و ساير مراجعين كه از حساسيت ويژه اي برخوردار است.
7- كنترل ، امضاء و تأييد كليه پيشنويسهاي تهيه شده در دواير مربوطه .
8- تهيه گزارش هاي مرتبط به وظايف واگذار شده به اداره براي مديران و مسئولين شركت.
9- نظارت مستقيم و مستمر برامور محوله به اداره و دواير تحت سرپرستي و نظارت وپيگيري بر امور محوله به كاركنان مادون.
10- راهنمايي و توجيه كاركنان در ارتباط با وظايف محوله و دستورات واصله و رعايت دقيق ضوابط مقررارت و حل مشكلات اداري آنان.
11- آگاهي داشتن از مفاد كليه طرحهاي پرسنلي مصوب مديريت ها و قسمتهاي مختلف شركت و تأمين كمبود نيروي انساني آنها از محل افراد مازاد در ساير مديريتها و قسمتها.
12- داشتن شناخت نسبي از مشاغل هم خانواده و همچنين نياز آموزشي برخي از مشاغل با دوره هاي كوتاه مدت آموزشي در جهت تأمين نيروي انساني مورد نياز مديريتها و قسمتها.
13- اظهار نظر در مورد نقل و انتقال كاركنان در داخل مديريتها و قسمتهاي مختلف شركت و همچنين نقل و انتقالات از سازمانها به شركت و بالعكس.
14- كاريابي براي افراد داراي محدوديت پزشكي و يا كساني كه اشتغال طبيعي آنان در مشاغل سخت و زيان آور پايان يافته و يا افراد بدون سمت، آماده بخدمت و يا در اختيار اداره استخدام و كاريابي يا مازاد براحتياج مديريتها و قسمت ها و...
15- موافقت با مرخصي كاركنان اداره با در نظرگرفتن عدم وقفه در امور جاري محوله.
16- تشكيل جلسات كوتاه مدت در اداره در جهت پيشرفت كارها ورفع نواقص احتمالي.
17- تهيه و تنظيم فرم ها و پيش نويس هاي لازم در صورت لزوم بررسي و تغيير فرمها و يا ايجاد فرمهاي جديد درجهت تسريع كارها.
18- تهيه راهنماي كليات اداره و انجام تغييرات لازم در آنها و شماره گذاري دستورالعمل ها، مقررات، قوانين ، بخشنامه ها، مجوزها، و... و ضبط و نگهداري آنها در پرونده هاي مربوطه.
19- همكاري در آزمونهاي استخدامي با ساير دواير تحت سرپرستي.
20- دريافت و مطالعه ي كليه ي نامه هاي وارده دواير تحت سرپرستي جهت اطلاع و يا اقدام لازم با توجه به انطباق آنها با ضوابط و مقررات و وظايف محوله.
21-تهيه گزارشهاي مختلف درارتباط باوظايف محوله.
22-بررسي كنترل پرونده هاي جديدالااستخدام وامضاء پيش نويس هاي اشتغال به كار.
23-پيگيري مجدد درزمينه نامه ها وگزارشهايي كه قبلادراداره تهيه گرديده وپاسخ آنهابه تاخيرافتاده است.
24-مطلع بودن ازتمامي اقداماتي كه درارتباط بااستخدام درسطح كشورانجام مي شودومطالعه دقيق جرايدواطلاع كامل ازموفقيت و يا عدم موفقيت شركت هاي ديگرازنظرپرسنلي ونحوه كارآنان.
25-تقسيم وتفكيك كاربين دوايراداره وپيگيري براي انجام آنها.
26-كنترل پرسنل اداره از جهات چگونگي حضور آنان در محل كار در طول ساعات اداري و همچنين برخورد آنان با مراجعين و متقاضيان كه مستلزم ظرافت خاصي مي باشد.
27- انجام ساير امور محوله مرتبط با شغل.
28- شركت در جلسات مكرر با مسئولين و انجام بعضي اختيارات تفويض شده از طرف مقام مافوق.

شرح وظايف دايره كاريابي و اشتغال
 

1- تعيين شغل براي افراديكه بنحوي از انحاء از شغل فعلي خود جدا شده و مي بايستي در مشاغلي متناسب از لحاظ ارتباط و گروه شغلي و شرايط احراز با سوابق تحصيلات مستخدم جايگزين گردند.
2- مراجعه حضوري به مديريت ها و قسمتهاي مختلف شركت به منظور اطلاع و بررسي وضعيت نيروي انساني و شناخت مشاغل كارخانه.
3- تماسهاي مكرر تلفني با مسئولين مديريتها و قسمتهاي مختلف شركت.
4- اطلاع از آخرين فعل و انفعالات نمودارهاي سازماني مديريت ها و قسمت ها...
5- برخورد انساني، اسلامي با ارباب رجوع.
6- كاريابي و تعيين محل خدمت براي افراديكه عمر اشتغال طبيعي آنها در مشاغل سخت و زيان آور پايان يافته.
7- كاريابي و تعيين محل خدمت براي افراديكه از طريق هيئت بدوي رسيدگي به تخلفات اداري كاركنان پس از صدور راي در اختيار اداره استخدام و كاريابي قرار مي گردند.
8- كاريابي و تعيين محل خدمت براي افراديكه از طريق مديريتها و قسمتها و ... بعلل عدم نياز، مازاد بودن، حذف پست سازماني، خارج از طرح بودن، ستون غير ثابت قرار داشتن و يا بعضاً درخواست انتقال جهت كاريابي به اداره استخدام و كاريابي معرفي مي شوند.
9- بررسي و اظهار در مورد نقل و انتقالات داخلي شركت و تطبيق آنها با درخواست ها و نيازمنديهاي پرسنلي شركت.
10- بررسي و اظهار نظر در مورد متقاضيان بازخريد، استعفا، بازنشستگي باتوجه به نيازهاي پرسنلي شركت و دستورالعملهاي موجود.
11- معرفي كاركنان در اختيار به اداره كنترل حضور و غياب مديريت اموراداري و استخدام جهت كنترل حضور و غياب.
12- معرفي كاركنانيكه قبلاً از ادامه كارشان جلوگيري بعمل آمده به منظور ادامه اشتغال به اداره كنترل حضور وغياب.
13- صدور برگ مصاحبه جهت افراد در اختيار به منظور انجام مصاحبه و نيز برنامه ريزي كلي براي مصاحبه افراد در شرايطي كه ضرورت امر براي مصاحبه و انتخاب دسته جمعي ايجاب نمايد.
14- معرفي پذيرفته شدگان پس از انجام مصاحبه جهت انجام معاينات پزشكي به قسمت برنامه ريزي و نظارت بر بهداشت صنعتي و اكولوژي و يا اطلاع آمار و اطلاعات مديريت امور اداري و استخدام و مديريت سيستم ها و تشكيلات و ساير مديريت هاي مربوطه.
15- شركت درجلسات مربوطه به تأمين نيازمنديهاي پرسنلي شركت.
16- بررسي و اظهار نظر در مورد كليه افراديكه در حين خدمت موفق به اخذ مدرك تحصيلي بالاتر مي گردند و نحوه پذيرش مدارك تحصيلي و تبديل وضع آنان و همچنين كاريابي و تعيين محل خدمت براي آنان در مشاغل مناسب مرتبط و در شرايط ضروري در مشاغل غير مرتبط.
17- بررسي و اظهار نظر درمورد متقاضيان اشتغال در مشاغل جايگزيني.
18- پاسخگويي تلفني و حضوري به مراجعين در زمينه سؤالات مطرح شده در ارتباط با وظايف محوله.
19- دعوت از افراديكه بايستي از طريق اداره بايگاني مديريت امور اداري و استخدامي .
20- دريافت پرونده پرسنلي و كليات مربوطه از اداره بايگاني مديريت امور بايگاني و استخدام.
21- پاسخگويي به متقاضيان بازگشت به كار و دادن پاسخ كتبي به آنان در موارديكه بازگشت به كار عملي نباشد.
22- تأمين جانشين جهت افراديكه مي خواهند از قسمتي به قسمت ديگر انتقال يابند كه در بعضي از موارد توأم با تغيير سمت نيز مي باشد و همچنين افراديكه به نحوي از آنجا درخواست بازنشستگي و يا بازخريدي دارند.
23- اظهار نظر در خصوص عدم امكان تأمين نيروي انساني مورد نياز شركت از منابع داخلي.
24- تهيه و تنظيم آخرين كمبودهاي نيروي انساني شركت طبق طرحهاي پرسنلي مصوب.
25- بررسي و اظهار نظر درمورد متقاضيان انتقال از خارج به داخل شركت و بالعكس.
26- تهيه و تنظيم كليه پيش نويس ها و انجام مكاتبات لازم در زمينه هاي مختلف اداري در رابطه با وظايف دايره.
27- ارسال سوابق افراد پس از طي مراحل مختلف به اد اره خدمات پرسنلي كاركنان جهت صدور حكم انتقال.
28- ثبت عمليات مراحل كاريابي افراد در دفتر آمار وضعيت اشتغال كاريابي افراد.
29- تهيه آمارهاي مختلف افراديكه براي آنها كاريابي مي شود.
30- شركت در جلسات مسمتر و هفتگي كميته بررسي محدوديتهاي شغلي كاركنان.
31- اجراي تصميمات كميته تأمين كار.
32- پيگيري مرتب و مستمر مراحل مربوط به جايگزيني كاركنان مازاد بر طرح هاي سازماني.
33- همكاري و هدايت پرسنل شركت در جهت تأمين مشاغل بلاتصدي شركت و همچنين ارتباط كاري با تمامي قسمت هاي كارخانه و ...
34- تأئيد كاركرد افراد به اداره كنترل حضور و غياب جهت كاركناني كه به نحوي از آنجا جهت آنان كاريابي گرديده است ويا در حال كاريابي مي باشد.
35- اخذ نظر مديريت سيستم ها و تشكيلات شركت در رابطه با ارتباط يا عدم ارتباط مشاغل پيشنهادي با مدرك تحصيلي افراد.
36- معرفي افراد در اختيار به اداره كنترل حضور و غياب جهت دريافت ژتون غذا.
37- اعلام نظر در ارتباط با وجود يا عدم وجود فرد واجد شرايط جهت افراديكه مقرر گرديده اند از 50% سنوات آنان استفاده خدمتي بعمل مي آيد.
38- انجام امور محوله مرتبط با شغل.

شرح وظايف دايره استخدام كاركنان :
 

1- دريافت اعلام نيازهاي پرسنلي از مديريتها، قسمتها و ... پس از صدور دستورات لازم توسط مقامات مافوق شركت.
2- بررسي و بلاتصدي بودن مشاغلي كه توسط مديريتها، قسمتها و... اعلام گرديده است.
3- تهيه گزارشات لازم درخصوص ميزان خروجي هاي نيروي انساني كارخانه به مقامات مافوق شركت جهت اجازه لازم به منظور مكاتبه با شركت ملي فولاد ايران در رابطه با اخذ مجوز استخدام.
4- مكاتبه لازم با حوضه معاونت هاي مختلف شركت جهت اعلام نيازهاي پرسنلي مديريت هاي تحت پوشش حوضه.
5- ارسال فهرست نيازهاي اعلام شده مديريت ها و قسمت ها و ... به مديريت سيستمها و تشكيلات در خصوص ارتباط مشاغل اعلام شده با مدارك تحصيلي مورد نياز و گرايشهاي مربوطه و تداوم مشاغل اعلام شده و تأييد مشاغل مورد نظر از جهت استخدام.
6- تهيه آگهي استخدام مطابق با آيين نامه استخدامي شركتها و واحدهاي تابعه وزارت معادن و فلزات و آخرين ضوابط و مقررات استخدامي كشور.
7- ارسال آگهي استخدام به مديريت روابط عمومي شركت جهت انتشار آن از طريق رسانه هاي گروهي (صدا و سيما و روزنامه هاي كثيرالانتشار كشور).
8- كنترل اصل مدارك پرسنلي متقاضيان استخدام و مطابقت مشخصات فرد متقاضي استخدام با شرايط مندرج در آگهي استخدام منتشره.
9- صدور برگ مصاحبه استخدامي به منظور انجام مصاحبه تخصصي علمي به عنوان كميته ي تخصصي استخدام متشكل از نمايندگان مديريت هاي آموزش ، سيستم ها و تشكيلات ، نماينده ي صاحب نظر هيئت يا هسته ي گزينش، نمايندگان حوزه ي معاونت هاي مربوطه كه در ستاد استخدام مستقر مي باشد تحت نظارت اداره ي استخدام و كاريابي.
10- صدور دعوتنامه هاي استخدامي جهت متقاضيان استخدام در مقاطع مختلف تحصيلي.
11- همكاري و هماهنگي هاي لازم با اعضاي كميته هاي مصاحبه تخصصي استخدام جهت انجام آزمون هاي كتبي علمي و همچنين مصاحبه هاي علمي تخصصي.
12- صدور معرفينامه جهت افراد پذيرفته در آزمون كتبي و مصاحبه علمي تخصصي به هسته گزينش شركت.
13- صدور معرفي نامه جهت افراد پذيرفته شده در مصاحبه عقيدتي (گزينش) به طب صنعتي به منظور انجام معاينات پزشكي.
14- صدور معرفي نامه جهت افراد پذيرفته شده در مراحل آزمون هاي كتبي، مصاحبه علمي تخصصي ، مصاحبه عقيدتي، معاينات پزشكي جهت اخذ گواهينامه عدم سوء پيشينه كيفري به نواحي ويا مناطق انتظامي محل تولد و همچنين معرفي پذيرفته شدگان به مديريت امور حقوقي شركت به منظور اخذ تعهد نامه محضري.
15- تحويل فرم تكميل پرونده استخدامي به متقاضيان استخدام پذيرفته شده در كليه مراحل استخدام.
16- تكميل و تشكيل پرونده استخدامي افراد.
17- تهيه پيش نويس برگ معرفي نامه به مديريت آموزش شركت به منظور شركت افراد جديدالاستخدام در كلاس هاي آموزش قبل از اشتغال.
18- تهيه پيش نويس مكاتبه با نواحي و يا مناطق انتظامي به منظور اخذ تأييديه خدمت نظام همزمان با تهيه پيش نويس برگ اشتغال به كار.
19- تهيه پيش نويس مكاتبه با ادارات آموزش و پرورش يا آموزشكده هاي فني در خصوص اخذ تأييديه ارزش تحصيلات افراد جديدالاستخدام هم زمان با تهيه پيش نويس برگ اشتغال به كار.
20- مكاتبه با دانشگاه در خصوص اخذ تأييديه ارزش تحصيلات افراد جديدالاستخدام هم زمان با تهيه پيش نويس برگ اشتغال به كار.
21- مكاتبات لازم با شركت ملي فولاد ايران در جهت اخذ مجوز هاي استخدام از مبادي ذيربط.
22- تهيه پيش نويس هاي لازم در خصوص پيگيريهاي مكاتبات انجام شده در جهت اخذ تأييديه هاي خدمت نظام و ارزش تحصيلات افراد تا حصول پاسخ نهايي.
23- تهيه پيش نويس لازم و ارسال آن به متقاضيان استخدام و ارگان ها و سازمان هاي معرفي كننده.
24- پاسخگويي تلفني و حضوري به متقاضيان استخدام.
25- پاسخگويي کتبي به ارگانهاي ذيربط در خصوص شكايات متقاضيان استخدام.
26- تهيه پيش نويس هاي لازم با مديريت امور حقوقي شركت جهت معرفي افراد جديدالاستخدام متعهد به شركت (افسران و پاسداران وظيفه - كارآموزان مركز آموزش فني توحيد. كارآموزان آموزشگاه بهياري ذوب آهن) درخصوص اخذ تعهد نامه محضري از آنان.
27- كنترل و چك نمودن كليه اوراق موجود در پرونده استخدامي تكميل شده افراد در هنگام صدور برگ اشتغال به كار.
28- تهيه برگ اشتغال به كار موقت و قطعي (دائم) به عنوان قسمت هاي ذي نفع.
29- دريافت پرونده پرسنلي و سوابق كلي (كليات) از اداره بايگاني و نيز بايگاني اداره استخدام و كاريابي.
30- اعلام مراتب اشتغال و يا عدم اشتغال به كار افراد به ارگانهاي معرفي كننده.
31- دادن اطلاعات لازم به متقاضيان استخدام در زمينه مشاغل، وضعيت حقوق و مزايا و مسكن و راهنمايي آنان جهت شركت در آزمونهاي استخدامي وتکميل فرم هاي مربوط به استخدام و نيز مراحل مختلف استخدام در شركت.
32- ارسال روگرفت مجوزهاي استخدامي جهت مديريت هاي مورد نياز (هسته گزينش، حسابرسي و...)
33- مكاتبات لازم در مورد افسران وظيفه و اشتغال آنان در مراحل مختلف :
* 1- اشتغال از انجام خدمت نظام( مرحله آماده به خدمت قبل از اعزام به خدمت)
* 2- مرحله اشتغال پس از انجام دوره آموزش نظامي با توجه به وصول امريه كه به كارخانه مامور مي گردند به منظور انجام بقيه خدمت نظام.
* 3- مرحله انجام تعهد خدمت.
* 4- مرحله اشتغال و استخدام پس از انقضاي مدت خدمت كه نياز به مجوز استخدام دارد.
34- ارسال مدارك زير هم زمان با اشتغال (اشتغال قبل از خدمت نظام) افسران وظيفه به شركت ملي فولاد ايران جهت اخذ امريه پس از طي دوره آموزشي نظامي در پادگان آموزشي مربوطه:
1- روگرفت شناسنامه
2- روگرفت برگ اعزام به خدمت
3- رو گرفت تعهد نامه ثبتي
4- روگرفت فراغت
5- رونوشت برگ اشتغال به كار
6- روگرفت نظريه هسته گزينش شركت
35- معرفي مستخدمين بازنشسته و مستمري بگيران شركت و فرزاندان آنها و فرزندان كاركنان شاغل به شركتهاي اقماري.
36- لغو برگ اشتغال به كار افراد جديدالاستخدام كه از بدو شروع به كار مبادرت به غيبت مي نمايد.
37- تهيه پيش نويس اصلاح سمت افراد جديد الاستخدامي كه توسط مديريت مربوطه در حين خدمت پيشنهاد مي گردد.
38- حضور در ستادهاي استخدام به منظور سرويس دهي و نظارت و كنترل بر امر استخدام.
39- اعلام نتايج آزمون هاي استخدامي به ترتيب اولويت نمره با رعايت اولويت هاي مقرره قانوني و ساير ضوابط و مقررات مورد عمل.
40- همكاري در تعيين مشاغل افراد انتخاب شده و توزيع نفرات آنان جهت اشتغال در مديريت هاي مربوطه با رعايت ارتباط مشاغل با مدارك تحصيلي افراد.
41- ارسال مجوزهاي استخدامي به مديريت هاي عامل و هيئت مديره و مديريت اقتصادي و معاونت مالي و اقتصادي شركت و مديريت حسابداري و مديريت حسابرسي و بازرسي.
42- ارسال فهرست نيازهاي استخدامي شركت جهت مديريت هاي ذيربط.
43- تهيه جدول راهنما جهت مراجعه افراد پذيرفته شده اصلي و ذخيره در آزمون كتبي استخدام براي انجام مصاحبه علمي تخصصي و گزينش عقيدتي.
44- مكاتبات شكوائيه هاي افراديكه به عناوين مختلف بركنار و يا ترك خدمت ويا در استخدام پذيرفته نشده اند.
45- مکاتبه با مديريت خدمات كامپيوتري جهت اخذ شماره هاي استخدامي مربوط به شركت و استخدام كشوري جهت افراد جديدالاستخدام.
46- مشاركت در برنامه ريزي و اجراي آزمون هاي استخدامي با ساير مقامات ذيربط در كليه زمينه هاي مربوطه.
47- بررسي عدم تأمين كمبودهاي نيروي انساني شركت از منابع داخلي با همكاري با دايره كاريابي و استخدام.
48- دعوت از افراد ذخيره در آزمون كتبي استخدامي بجاي نفراتي كه بنحوي از انحاء از ادامه مراحل استخدام باز مي مانند.
49- تهيه فهرست احتياجات نيروي انساني شركت كه بايستي از طريق منابع خارجي استخدام، تأمين گردند.
50- معرفي متخلفين استخدام به هيئت بدوي رسيدگي به تخلفات اداري كاركنان جهت تعيين تكليف وضعيت آنان.
51- نظارت براستخدام از طريق پيمانكاران تأمين كننده نيرو و انجام برخي از مكاتبات مورد نياز دراين خصوص.
52- شركت درجلسات نظارت بر استخدام شركت هاي خدماتي و پيماني طرف قرارداد با ذوب آهن و تهيه صورت جلسات آن جهت انعكاس به مقام مديريت عامل شركت.
53- معرفي كليه متقاضيان كارذ از دفتر مدير عامل شركت به اداره كار و خدمات اشتغال زرين شهر.

2) طراحي سيستم آموزشي :
 

برنامه ريزي نيروي انساني فدرال بخشي حياتي از تلاش ملت ها براي حفظ و توسعه منابع انساني و به منظور ياري به افراد در جهت سازگاري زاينده و مولد با اوضاع متحول اقتصادي است.
ريچاد ام. نيكسون 1
تهيه و تدوين استاندارد هاي آموزشي مشاغل و تجزيه و تحليل نيازهاي واقعي آموزشي كاركنان، همچنين اجراي صحيح و مؤثر دوره هاي آموزشي و بازنگري و ارزيابي اثر بخشي و بهبود مستمر اين فرآيند درجهت بالا بردن دانش و بينش علمي و فني و مهارت كاركنان و نيز آموزش هاي لازم در جهت حفظ نظام مديريت كيفيت (ISO 9001-2000) و نظام مديريت زيست محيطي - (ISO 14000-2004) و استقرار نظام مديريت بهداشت حرفه اي و ايمني (OHSAS18001) ، بخش هاي مختلف شركت در نتيجه افزايش بهره وري با بهره گيري از جديرترين يافته هاي علمي در امر مديريت و دستيابي و ايجاد يك سيستم پويا، مشاركت جو و مسئوليت پذير و ايجاد بستري مناسب جهت اهداف مديريت عالي شركت از الزامات توسعه منابع انساني شركت محسوب مي گردد.

تعريف آموزش :
 

آموزش اساساً يادگيري است. سازمان در تلاش اين است كه تجاربي فراهم آورد تا فرد را در انجام اثر بخشتر وظايف شغلي ياري رساند. هدف برنامه آموزشي آن است كه اين تجارب را به نحوي ساخت دهد كه نگرش ها يا مهارتهاي مناسب و مقتضي كسب شوند و گسترش يابند. بنابراين، آموزش را مي توان به عنوان تلاشي از سوي سازمان براي تغيير رفتار اعضاي خود از رهگذر فرآيند يادگيري به منظور افزاش اثر بخشي تلقي كرد. نياز سنجي آموزشي بدين دليل مطرح مي شود كه افراد و مشاغل به مرور زمان تغيير مي كنند. افراد به سمت هاي جديد ارتقاء مي يابند. كاركنان تازه در خصوص مشاغل خاص نياز به اطلاعات دارند. پيشرفت هاي فني مستلزم دگرگوني افراد با بازسازي ماشين ها هستند. کنش آموزش و توسعه سازماني اين است كه تطابق مناسبي ميان مردم و مشاغل به وجود آورد و از آغاز كار سطح بالايي از انگيزش فراهم سازد و نگه دارد.

شناخت نيازهاي آموزشي :
 

ايجاد تغييرات مطلوب مستلزم اين است كه شخص با نيازهاي سازمان، انواع ممكن تغييرات و طرق ايجاد آنها آشنا گردد. پيش از اينكه سازماني به انتخاب برنامه اي آموزشي براي هريك از كاركنان خود دست بزند، سؤالات مقدماتي چندي وجود دارد كه بايد پرسيده شود. تجزيه و تحليلي كامل از سازمان، مشاغل و كاركنان مورد نظر است.
1- اهداف سازماني : توجهي كلي به اهداف بلند و كوتاه مدت سازماني براي ايجاد چشم اندازي گسترده از فلسفه آموزشي حايز اهميت است.
2- تجزيه و تحليل شغل : در رابطه با انتخاب رويه هاي آموزشي، مديريت بايد مشاغلي را كه مردم براي آنها آموزش مي بينند نيز در نظر داشته باشد. تجزيه و تحليل اين مشاغل مستلزم دانش و آگاهي از انواع مهارتها، نگرشها، رفتارها ويژگي هاي شخصيتي است كه براي آنها بيشترين اثر بخشي را دارند و اين داده ها تكاليف تشكيل دهنده شغل را آشكارا تشريح مي كنند.
3- تجزيه و تحليل نيروي كار: ارزيابي نهايي كنش سازمان متوجه كاركناني است كه هم اكنون سمت هاي مورد نظر را احراز كرده اند. اولا قدري تلاش بايد در اين مورد به عمل آيد تا معلوم شود كه آيا در بدو امر اصولاٌ عملكرد از حد متعارف پايينتر است. ثانياً اين موضوع ممكن است صحت داشته باشد كه مشكلات عملكرد از عوامل آموزش ناپذير نشأت مي گيرد. به طور تغييرات فني يا مكانيكي ممكن است مورد نياز باشد، نه دگرگونيهاي در كاركنان (شكركن، 1377، نقل از ميچل)

سيستم آموزش ذوب آهن اصفهان :
 

1- هدف گسترده فعاليت :
 

1-1- اين دستورالعمل به شرح چگونگي اجراي دوره آموزشي و سمينارهاي مورد نياز كاركنان جهت تصدي مشاغل سازماني در بدو استخدام، تغيير سمت، ارتقاء مهارت و توسعه منابع انساني شركت سهامي ذوب آةن اصفهان مي پردازد.

2- مسئوليت ها :
 

2-1- مدير آموزش و توسعه منابع انساني مسئول تهيه وبرقراري اين دستورالعمل مي باشد.
2-2- مديران و سرپرستان بخشهاي مختلف متناسب با نيازهاي شغلي كاركنان و براساس مشكلات موجود در بخش از مديريت آموزش و توسعه منابع انساني در خواست اجراي دوره هاي آموزشي لازم را مي نمايند.
2-3- اجراي آموزش بيش از آموزشهاي پيش بيني شده در نيازهاي آموزشي مشاغل كاركنان بنا به درخواست مديران و سرپرستان مربوطه قابل اجرا مي باشد.
2-4- مدير امور اداري مسئول معرفي افراد جديد الاستخدام جهت طي نمودن حداقل دوره هاي آموزشي عمومي براي اشتغال بكار موقت و همچنين مسئول معرفي افرادي كه براي آنها از طرف مديريتهاي مربوطه تقاضاي تغيير سمت، واگذاري سمت، اصلاح سمت و افزايش مهارت شغلي شده است، مي باشد.
2-5- مديريت سازماندهي و روشها پس از بررسي هاي لازم مسئول معرفي كاركناني مي باشند كه با داشتن مدرك تحصيلي پائين تر از مدرك تحصيلي مورد نياز براي تصدي مشاغل جايگزين مي گردند.

3- روش كار:
 

3-1- با توجه به اينكه از سال 75 استقرار سيستم مديريت كيفيت مطابق با استاندارد ISO9000 در كارخانه شروع شده است و پرسنل كارخانه عمدتاً از سابقه كار قابل قبول برخوردار مي باشند لذا مفاد آموزشي كه در دستورالعمل نيازهاي آموزشي پيش بيني شده است براي شاغلين استخدامي قبل از سال 75 و كليه شاغليني كه شغل آنها با مدرك تحصيلي ايشان مرتبط وطي دروس دانشگاهي نيازهاي آموزشي مربوطه را طي نموده اند درصورت تأييد مديريت مربوطه و مديريت آموزش و توسعه منابع انساني در فرم (صورتجلسه) به عنوان آموزشهاي تجربه شده و قابل قبول مستند مي گردد. بديهي است شاغلين استخدامي 75 به بعد و نيز افراد شامل تغيير سمت دوره هاي آموزش مورد نياز را بر اساس نيازهاي آموزشي و مهاتهاي شغلي و نظريه مسئول آموزش براساس فرم بايد طي نمايند.
3-2- درخواست اجراي آموزشي با هدف ارتقاء و بازآموزي شاغلين توسط سرپرست محل اشتغال تهيه و پس از تأييد مدير مربوطه و مسئول آموزشي ذيربط قابل اجرا مي باشد.
3-3- معرفي افراد جديدالاستخدام و همچنين درخواست واگذاري سمت، تغيير سمت، اصلاح سمت و افزايش مهارت شغلي كاركنان شركت از طرف مديرامور ادراي به مديريت آموزش و توسعه منابع انساني انجام مي پذيرد.
3-4- تغيير سمت هايي كه در حالت جايگزيني از طريق مديريت سيستمها و تشكيلات به مديريت آموزش و توسعه منابع انساني ارسال مي شود در قالب فرم اقدام كه علاوه بر دوره هاي مذكور توسط مسئول آموزش نيز در صورت لزوم نيازهاي آموزشي شغل پيشنهادي منظور و همچنين بايستي فرم نيز درمورد مهارت شاغل تكميل و به تصوير فرم ضميمه و درسوابق آموزشي نگهداري گردد.
3-5- با توجه به اينكه معاونين، مديران ارشد، مديران و سرپرستان از كاركنان با تجربه و داراي مهارت شايستگي لازم، انتخاب مي شوند، لذا درصورت نياز به دوره هاي آموزشي در مدت دو سال، برنامه ريزي هاي لازم انجام خواهد گرفت.
3-6- اداره آموزش پس از دريافت فرم نسبت به تكميل فرم اقدام و جهت تعيين حداقل نيازهاي آموزشي و مهارتهاي شغلي فرد جهت شاغلين به مسئولين آموزش تحويل مي دهد و همچنين براي افراد جديدالاستخدام با توجه به شرايط زماني آموزشهاي عمومي در نظرگرفته خواهد شد.
3-7- مسئول آموزش پس از تحويل فرم از اداره آموزش ضمن هماهنگي با كارشناسان بخشها و نظارت اداره آموزش از نيازهاي آموزش باقيمانده و مهارتهاي شغلي با توجه به فرم اطلاعات دوره نسبت به تعيين دوره هاي مورد نياز اقدام نموده و طي فرم درخواست آموزش فرم افراد را به اداره آموزش معرفي مي نمايند.
3-8- كليه پرسنل شركت داراي دستورالعملهاي تخصصي شغل و مهارتهاي شغلي بوده و مسئولين آموزش بايستي ضمن تكميل فرم مزبور نسبت به اجراي آموزش و مهارتهاي شغلي مربوط اقدام و فرم مزبور را در سوابق آموزش فرد نگهداري نمايند.
3-9- در صورتيكه محل اجراي آموزش مركز آموزش فني توحيد تعيين شود، اداره آموزش فرم را تكميل و جهت اجرا به مركز مزبور ارائه مي نمايند.
3-10- پس از اجراي دوره هاي پيش بيني شده در فرم و تأييد اداره آموزش فرم مزبور به فرم و يا فرم پيوست و پس از موافقت مدير آموزش و توسعه منابع انساني به ترتيب به مديريت امور اداري و يا مديريت سازماندهي و روشها ارسال مي گردد. بديهي است فرم بهمراه فرم توسط مسئول آموزش در سوابق آموزشي فرد نگهداري مي گردد.
3-11- درصورتيكه محل اجراي آموزش خارج از شركت تعيين گردد، جهت اجراي موافقت مدير آموزش و توسعه منابع انساني الزامي است.
3-12- جهت اجراي آموزشهاي خارج از شركت اداره آموزش به نحو مقتضي با سازمان مربوطه ارتباط برقرار و با تكميل فرم تقاضاي صدور حكم مأموريت و امكانات رفاهي لازم را مي نمايد.
3-13- آموزش بينندگان پس از طي دوره در خارج از شركت نسبت به تكميل فرم اقدام و پس از تأييد مدير مربوط به مديرآموزش و توسعه منابع انساني ارسال تا پس از تأييد دوره اجراء شده به مديريت امور اداري فرستاده شود.
3-14- پس از دريافت گزارش مأموريت، فرم اداره آموزش آنرا به تأييد مدير آموزش و توسعه منابع انساني رسانده و قسمت مربوطه را به امور اداري ارسال مي نمايد و قسمت گزارش مأموريت ؛ در سوابق دوره مستند مي گردد. بديهي است گزارشهاي ناقص به مديريتهاي مربوطه اعاده مي شود.
3-15- اداره آموزش پس از دريافت درخواست آموزش و برنامه ريزي جهت جراي يك كپي از درخواست را به مسئول آموزش مربوطه جهت تكميل فرم (دعوت به كلاس) تحويل مي نمايد. ضمناً دوره هايي كه جهت مديران شركت برگزار مي گردد طي فرم كه به امضاء مدير آموزش و توسعه منابع انساني رسيده باشد به مدير مربوطه اعلام مي گردد.
3-16- به منظور ارزيابي اثربخشي آني و بررسي وضعيت برگزاري كلاسها، اداره آموزش نسبت به دوره هاي با مدت زمان 15 ساعت و بالاتر ، كه در مركز آموزش فني توحيد برگزار مي گردد در قالب فرم از آموزش بينندگان، ارزيابي لازم را بعمل مي آورد.
3-17- فرم اطلاعات كلاس/ سمينار توسط مدرسين تكميل و پس از تأييد اداره آموزش به بانك اطلاعاتي آموزش وارد مي شود.
3-18- برگزاري امتحان و درج نمره در فرم اطلاعات كلاس / سمينار جهت كلاسهايي به مدت زمان 30 ساعت و بالاتر از اخذ گواهينامه پايان دوره از مركز آموزش فني توحيد الزامي است. بديهي است دريافت گواهينامه خارج از شركت ضرورتي ندارد.
3-19- اداره آموزش پس از تهيه و يا دريافت گواهينامه پايان دوره از مركز آموزش فني توحيد، در قالب فرم ارسال گواهينامه نسبت به ارسال آنها به قسمتهاي مربوطه اقدام خواهد نمود.
3-20- كارشناس اثربخشي به منظور ارزيابي اثربخشي آموزش هاي برگزار شده طبق دستورالعمل ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزش به شماره اقدام مي نمايد.
3-21- اداره آموزش از كلاسهاي تشكيل شده به صورت راندم بازديد و نتيجه را در فرم ثبت مي كنند.
3-22- غيبت شركت كنندگان در كلاسها درصورتي كه بيش از 20% كل دوره باشد جزء دوره هاي گذرانده شده آنها محسوب نخواهد شد.
3-23- درصورت غيبت يا عدم حضور در آزمون فرم تكميل و به مديريتهاي درخواست كننده دوره ارسال شده و بقيه مراحل كه در فرم پيش بيني شده انجام مي شود.
3-24- گزارش دوره هاي آموزش براساس فرم همه ماهه ارسال مي گردد.
3-25- اجراي آموزشهاي خارج از كشور از دستورالعمل 429004 پيروي مي نمايد.
3-26- كليه سوابق كلاسهاي آموزشي (فرمهاي 429076 F و تصوير گواهينامه پايان دوره ) پس از ثبت در بانكهاي اطلاعاتي آموزش در اداره آموزش ضبط مي گردند.
تبصره : در موارد خاص (تغيير سمت ، ارتقاء مهارت شغلي و يا جايگزيني ) مسئول آموزش مي تواند براساس فرمهاي مربوطه نسبت به معرفي فرد به دوره آموزش اقدام نمايد.
3-27- به منظور افزايش آگاهي و آشنايي كاركنان با تحولات جديد علوم و تكنولوژي بطور عام سمينارهايي توسط مديريت آموزش و توسعه منابع انساني برگزار مي گردد و دعوت از افراد ذيربط جهت شركت در سمينار بصورت شفاهي و يا درصورت لزوم كتبي بنا به اقتضاي مورد صورت مي گيرد.
3-28-مسئول برگزاري سمينار در ارتباط با تشکيل سمينارها در مراکز آموزش فني توحيد نسبت به تکميل فرم اقدام و به مرکز مذکورجهت اجرا ارائه مي نمايد.
3-29- فرم اطلاعات كلاس / سمينار توسط مجري سمينار به شركت كنندگان داده شده و پس از تكميل جمع آوري و توسط كارشناس اثربخشي بررسي و ارزيابي شده و نتيجه آن به مديرآموزش و توسعه منابع انساني اعلام مي شود.
3-31- كليه فرمهاي مربوط به اجراي سمينارهاي آموزشي و آموزشهاي خارج از شركت پس از انجام دوره در اداره آموزش ضبط مي گردد.

4- مراجع و مستندات :
 

4-1- تجربيات كاري در مديريت آموزش و توسعه منابع انساني .

تقويم آموزشي (دوره هاي آموزش مالي، اداري و كامپيوتر)
 

نيازهاي آموزشي و مهارت شغلي (عمودي):
 

1- ايمني - فني عمومي 2- خط توليد
3- استاندارد 9000 4- آشنايي با آمادگي و واكنش در شرايط اضطراري
5- ISO 140000 6- آشنايي با جنبه ها و آثار زيست محيطي هر واحد
7- ساختار سازماني شركت 8- مقررات مالي - اداري شركت
9- آتش نشاني و نجات 10- كاربرد رايانه

نيازهاي آموزشي و مهارت شغلي (اختصاصي) :
 

1- تكنولوژي : خط توليد، آشنايي با فولادسازي، تكنولوژي مخصوص پرداخت نورد، تكنولوژي مخصوص آلگومراسيون، تكنولوژي مخصوص كوره بلند، خطر توليدفولادسازي و نورد سبا، عيوب شمش ، دانيلي (VOD/VD) ، آشنايي با كارگاه اكسيژن، استاندارد محصولات فولادي و كيفيت آن ها، آشنايي با ماشين هاي ابزار، اصول سنگ زني، تعميرات پمپ ، سرويس ماشين آلات خودروها و...
2- مكانيك : آشنايي با تجهيزات مكانيكي، ايمني، فني ، تخصصي مكانيك، پمپ و اصول كاربردي آن، لوله كشي مباني هيدروليك و پنوماتيك، مكانيك عمومي، فلزكاري، محاسبات طراحي، مكانيك بالابرها، تكنولوژي تخصص يا تاقانهاي غلط كش، روسازي راه آهن، علائم الكتريكي راه آهن و...
3- برق : اصول و تجهيزات عمومي برق، الكترونيك ديجيتالي، الكترونيك صنعتي، ايمني فني، تخصصي برق، تجهيزات فشار قوي، كنترل هاي قابل برنامه ريزي (PLC)، تجهيزات برق نيروگاه، مدارهاي راه اندازي و حفاظت الكتروموتورها، نقشه خواني...
4- سمينارها: سمينار آموزشي مديريت دانايي، سمينار آموزش فنون مذاكره موفق در رهبري مؤثر ، سمينار تفكر خلاق، مديريت بحران، آشنايي با سازمان جهاني تجارت (WTO) ، روشهاي كاهش ميزان ضايعات در صنايع، مديريت زمان، تكنولوژي اطلاعات (IT) ارتباط ارگونومي با ايمني بهداشت حرفه اي ، آگاهييهاي بيماري ايدز، مديريت منابع انساني و ...

3) ارزيابي عملكرد كاركنان : 2
 

يك اونس خيال ارزش يك پوند عملكرد را دارد.
لارنس جي پيتروريموند3
ارزيابي دوره اي از كيفيت و كميت عملكرد شغلي شما در سراسر مدتي كه مشغول انجام كارهستيد، ادامه دارد. ارتقاء4 افزايش حقوق، انتقال ها و اخراج ها برمبناي ارزيابي ها انجام مي گيرد. امري حياتي است كه تصميمات متخذه تا حد امكان درست و بي طرفانه باشد و برمبناي دوست داشتن و نداشتن مافوق قرار نگيرد. روانشاسان صنعتي و سازماني براي بسياري از مشاغل روشهاي ارزيابي فراهم كرده اند. براي اغلب مشاغل ارزيابي درست انجام مي شود. ارزيابي عملكرد در مشاغل مديريتي بسيار مشكل است و مهم ترين ابزار لازم براي يك سازمان دارا بودن يك نظام درست و مناسب براي ارزيابي عملكرد است.(مرداد،1380)
دو عامل كه براي برانگيختن موفقيت آميز كاركنان حائز اهميت اند، عبارتند از : 1- سهولتي كه رفتار صحيح مي تواند فرا گرفته شود 2- پاداش هايي كه منوط به آن رفتارند. فرآيند ارزيابي عملكرد كاركنان ميتواند اين هردو هدف را برآورده سازد، ميتواند براي مشاوره و يادگيري پسخوراند فراهم كند و قادر است اطلاعات ارزشيابي كننده به دست دهد تا پاداش ها برآن ها مبتني شوند.

اهداف:
 

با به كارگيري چشم اندازي نسبتاٌ گسترده دو هدف اصلي ارزيابي عملكرد عبارتند از مشاوره و ارزشيابي اطلاعات حاصل از مشاوره مي توانند به عنوان پسخوراند و به منزله توصيه هايي براي آموزش يا به عنوان بازنگري عمومي ادواري براي خود بهبودي 5 به كار روند. كاربردهاي ارزشيابي مشتملند بر ترفيعات، اخراج ها، پرداخت دستمزد و حقوق و فوق العاده شغل.

فنون ارزيابي :
 

امكانات براي ارزيابي عملكرد نسبتاً فراوانند. پاره اي از پيشنهادها عبارتند از : 1) سنجش هايي از حجم يا كيفيت فرآورده، از قبيل اقلامي كه توليد مي شود و كلماتي كه ماشين مي گردد. 2) سنجش هاي كيفيت از قبيل ضايعات يا اقلام كنار گذاشته شده 3) سنجش هاي زمان از دست رفته، از قبيل غيبت يا تأخير 4) سنجش هاي عملكرد مبتني بر ويژگيها يا رفتار شخصي.
ملاك هاي اين گونه درجه بنديهاي رفتاري به دو دسته تقسيم مي شوند : 1- افراد ديگر 2- ملاك هاي مطلق هنگامي كه افراد ديگر به عنوان ملاك به كار مي روند، از ارزيابي لزوماٌ خواسته مي شود تا فرد كاركن را با ديگر كاركنان مقايسه و او را نسبت به شماري از صفات يا ابعاد رفتاري درجه بندي كند. انتقادي كه اغلب برفنون ارزشيابي مقايسه اي 6 وارد ميشود اين است كه مأخذ و اساس داوري و قضاوت غالباٌ مبهم و ذهني است. براي حل اين مشكل بيشتر از درجه بنديهايي استفاده مي شود كه مبتني بر ملاك هاي مطلق هستند.
اغلب ابزارهاي ارزشيابي كه ملاكهاي مطلق به كار مي برند برتجزه و تحليلي مقدماتي از شغل مبتني هستند. تجزيه و تحليل ميتواند شرحي مبسوطتر از رفتار واقعي ضروري براي عملكرد اثر بخش فراهم كند. بنابراين ، ارائه واقعي رفتار ملاك مي شود تا مقايسه اي با ديگر كاركنان (شكر كن ، 1377، نقل از ميچل)
با توجه به مطالبي كه گفته شد در بخش هاي مختلف كارخانه ذوب آهن اصفهان، انواع مختلف اين ارزيابي ها صورت مي گيرد. به عنوان نمونه سنجش زمان از دست رفته، آن نوعي است كه درتمامي سازمان پيدا مي شود.
تمامي كاركنان هنگام ورود به محل كار خود اعم از كارگاهها و شركتهاي خصوصي و ... به وسيله كارت ورود و خروج حضور و غياب خود را اعلام مي كنند. مرخصي هاي ساعتي و غيبت ها ثبت مي شود. در هرشركت براي تمامي سمت ها يك مأمور بازرسي وجود دارد كه حضور افراد را زير نظر دارد و درصورت عدم حضور به رئيس آنجا اطلاع داده مي شود. سنجش هايي از نوع حجم يا كميت فرآورده بصورت شخصي به ميزان قابل توجهي وجود ندارد ولي سنجش عملكرد بر اساس رفتار شخصي يا كيفيت ديده مي شود و به افرادي كه تلاش بيشتري نشان مي دهند پاداش هاي مادي و غيره ... داده مي شود.

4- رهبري سازمان :
 

حكمراني در دوزخ به از بندگي در بهشت است
جان ميلتون 7
رهبري فرآيندي اساسي در هرسازمان است. روانشناسان صنعتي و سازماني به اين نكته پي برده اند كه موفقيت و شكست سازمان به طور گسترده به كيفيت رهبران آو وابسته است. پيروزي يا شكست هر سازمان را به هبري آن نسبت مي دهيم هنگامي كه يك مؤسسه بازرگاني يك دانشگاه، يا يك تيم ورزشي قرين موفقيت مي گردد. اغلب رئيس يا مربي آن به كسب امتياز نائل مي آيد. هنگامي هم كه يك شركت نصيب گردد باز معمولاً فردي كه در رأس سازمان است بركنار مي شود. بدين سان يكي از موضوعات اصلي مورد علاقه هرسازمان چگونگي جذب تربيت و نگه داري افرادي است كه رهبران كار آمدي خواهند شد.
*37#

تعاريف رهبري :
 

استاگديل در جامعه ترين بازنگري از مطالعات انجام شده در باره رهبري به نتايج زير دست يافته است:
الف) شخص متوسطي كه سمت رهبري را احراز مي كند برعضو متوسط گروهش در زمينه هاي زير برتري دارد:
1- هوش 2- علم و فضيلت 3- قابليت اعتماد دراعمال مسئوليت ها 4- فعاليت و مشاركت اجتماعي 5- پايگاه اجتماعي اقتصادي
ب ) شرايط، ويژگيها، و مهارتهاي لازم يك رهبر را تا اندازه زيادي مقتضيات موقعيتي كه وي در آن به عنوان رهبر به عمل مي پردازد تعيين مي كنند.
نتيجه گيري هاي زير را شواهد مثبت هماهنگ حاصل از 10 مطالعه يا بيشتر كه مورد بررسي قرار گرفته اند تأييد مي كنند:
الف ) شخص متوسطي كه مقام رهبري را احراز مي كند بر عضو متوسط گروهش در زمينه هاي زير برتري دارد:
1- اجتماعي بودن 2- ابتكار عمل 3- اصرار وپافشاري 4- آگاهي از نحوه انجام كاري 5- اعتماد به نفس 6- هشياري وبينش نسبت به موفقيت ها 7- همكاري 8- محبوبيت 9- سازش پذيري 10- رواني و سلاست كلامي دو نكته در خورد توجهند شامل اين مواردند، اولاً اين صفات يا ويژگيها اساساً مورد انتظارند. كساني كه به سمت هاي رهبري ارتقاء مي يابند خصوصاٌ شخصي و رفتاري ويژه اي دارند كه به آنها كمك مي كنند تا با مردم كنار بيايند و درعين حال در انجام امور موفق شوند. ليكن نكته دوم و شايد مهمترين نكته اين است كه با وجودي كه پاره اي از مهارت ها يا تواناييها ممكن است عموماً ياري برسانند، در اغلب موارد اين موقعيت است كه تا اندازه اي تعيين مي كند كدام صفات به احتمال زياد به پايگاه رهبري مي انجامند.
پاره اي از ويژگيهاي گروهي واجد اهميت نيز شناسايي شده اند. مثلاً معلوم شده است كه هر چه بر اندازه گروه افزوده شود از شمار رهبران قابل قبول كاسته مي شوند. اين موضوع با در نظر گرفتن اين واقعيت كه هرچه گروه بزرگتر بشود تأثير هريك از اعضاء به همان نسبت كمتر مي گردد، معنا و مفهوم پيدا مي كند.
همچنين مطالعاتي پژوهشي وجود دارد حاكي از آنكه جايگاه مادي شخص در گروه حائز اهميت است هر چه فرد از لحاظ دسترسي به افراد و اطلاعات بيشتر در مركز قرار داشته باشد، احتمال بيشتر مي رود كه بعنوان رهبر ظاهر شود( شكركن، 1377 به نقل از ميچل).

نظريه هاي رهبري :
 

نظريه هاي رهبري پيشنهاد مي كند كه رهبري اثر بخش به تركيب ويژگيها و رفتارهاي رهبري و موقعيتي كه در آن رهبري اعمال مي شود بستگي دارد. ما چند نظريه رهبري را مورد بررسي قرار خواهيم داد: نظريه اقتضايي8 نظريه منبع شناختي9 نظريه مسير - هدف 10 نظريه تصميم هنجاري 11 نظريه تبادل رهبر- عضو12، نظريه كنشي ، نظريه شيوه رفتاري و نظريه شيوه صفات.
1) نظريه اقتضايي : نظريه اقتضايي كه توسط فرد فيدلر 13(فيدلر 1987) ارائه گرديده، اثر بخشي رهبران به وسيله تعامل ميان ويژگي هاي شخصيتي رهبران و ويژگيهاي موقعيت تعيين مي شود رهبران ابتدا به مردم گرا14 و وظيفه گرا 15 طبقه بندي مي شوند و نوع رهبري كه بسيار اثر بخش خواهد بود به درجه كنترل رهبران روي شرايط و موقعيت ها بستگي دارد.
كنترل به سه عامل بستگي دارد. رابطه ميان رهبر و پيرو، درجه ساختمندي وظيفه و اقتدار رهبري و با قدرت سمت اگر رهبران مردم گرا باشند و ظايف را با ساختمندي بالا و تكراري هدايت مي كنندو داراي قدرت و اختيار برقراري نظم هستند و براين اساس داراي ميزان بالايي از كنترل در موقعيت ها مي باشند، شرايطي كه ما آن را مطلوب تعريف مي كنيم. بر طبق نظريه اقتصادي وظيفه گرا در موقعيت هاي بسيار نا مطلوب و بسيار مطلوب، اثر بخش خواهند بود (مرداد، 1380)
عوامل تعيين كننده مطلوبيت موقعيت : فيدلر عنصر اساسي رهبري را اعمال نفوذ تعريف مي كند. بدين معنا كه ، رهبري رابطه اي است كه در آن شخص مي كوشد تا به منظور انجام وظيفه مشترك بر ديگران اعمال نفوذ كند. سه عامل كنترل يا اعمال نفوذ را كه دربالا مطرح كرديم در اينجا توضيح مي دهيم. نخستين و مهمترين متغيري كه به اعمال نفوذ رهبري مدد مي رساند، عنوان مناسبات رهبر- اعضاء تعريف مي شود. در موقعيت هايي كه اين مناسبات مثبت هستند، اعتقاد براين است كه رهبر صاحب نفوذ بيشتري است تا درجايي كه مناسبات منفي هستند. عامل دوم عبارت است از درجه اي كه وظيفه ساختمند يا ناساختمند است. هرچه ساختمندي وظيفه بيشتر باشد، رهبر آسانتر ميتواند به اعضاي گروه بگويد چه بايد بكنند. آخرين عامل قدرت رسمي سمت رهبر است. هرچه پاداش هاي مثبت و منفي دراختيار رهبر بيشتر باشد. نفوذ بيشتري خواهد داشت.(شكركن ، 1377، به نقل از ميچل)
2) نظريه منبع شناختي : اين نظريه بر منابع شناختي رهبران تمركز دارد. يعني هوش، صلاحيت فني و دانش شغلي مربوط (فيدلر و گارسيا 1987)16 سطح توانايي شناختي رهبران به ماهيت برنامه ها، تصميمات و استراتژي كه فعاليت هاي كار گروهي و يا سازماني را هدايت خواهد كرد، ارتباط دارد. اگر گروه از اهداف رهبر حمايت و اگررهبر در معرض استرس بيش از حد قرار نگيرد، آن گاه توانايي ها، برنامه هاي بسيار مؤثر و تصميمات و استراتژي هاي رهبران اجراء خواهد گرديد. فرض هاي زير بنايي نظريه منبع شناختي به قرار زير است:
1- هنگامي كه رهبران تحت فشار(استرس) قراردارند، توانايي هاي شناختي آنان از مسير منحرف و در مشكلات و فعاليت هايي كه كمتر به آنها مربوط است، در گير خواهند گرديد.
2- توانايي هاي شناختي رهبران امر همبستگي مثبت بالا با عملكرد گروهي نشان خواهد داد تا توانايي هاي شناختي رهبران غير آمر.
3- برنامه ها و تصميمات اجرا نخواهد گرديد كه مگر اين كه گروه با رهبران مستقيماً توافق داشته باشد. بنابراين همبستگي ميان منابع شناختي رهبران و عملكرد گروهي هنگامي كه گروه رهبر را حمايت مي كند بالا خواهد بود تا هنگامي كه حمايت نمي كند.
4- توانايي شناختي رهبران عملكرد گروهي را افزايش خواهد داد به اندازه اي كه وظايف به آن توانايي ها نياز داشته باشند. مخصوصاً به وظايفي كه نياز فكري ندارد.
5- رفتار مستقيم رهبران به وسيله ماهيت رابطه ميان رهبر و پيرو، درجه ساختمندي وظيفه و ميزان كنترل رهبران برموقعيت تعيين خواهد گرديد.
نظريه منبع شناختي تعامل ميان منابع شناختي، عملكرد شغلي و فشار (استرس) را تشريح مي كند تأكيد روي استرس به اين دليل است كه بخشي از آن تحت كنترل رهبران قرار دارد. در ميان روشهاي كنترل استرس، منباع شناختي رهبران مي تواند به طور خيلي مؤثر مورد استفاده قرار گيرد. يك منبع اصلي براي استرس رهبران اين است كه آن از فرادستان سازمان نشأت مي گيرد. هنگامي كه مديران يك رابطه استرس زا با رؤساي خود دارند آنها بر پاسخ ها و رفتارهايي كه در گذشته انجام داده اند متكي خواهند بود تا بر منابع شناختي خودشان، اما هنگامي كه آنان از استرس فارغ باشند به جاي اين كه مجبور به استفاده از تجربيات گذشته خود باشند به هوش خود اعتماد خواهند كرد.

3) نظريه مسير هدف17:
 

نظريه مسير - هدف بر انواع رفتارها كه رهبران در اجازه به زير دستان در رسيدن به اهداف خويش به كار مي گيرند، تمركز دارند(هوس 1971، هوس و ميچل 1974)18. اين نظريه بيان مي كند كه رهبران مي توانند انگيزه، رضايت و عملكرد شغلي زيردستان خود را افزايش دهند و در نيل به اهداف خاص پاداش هايي را به آنان اختصاص دهند. به عبارت ديگر رهبران اثربخش به كاركنان خود درنيل به اهداف شخصي و سازماني از طريق نشان دادن مسيرهايي كه آنها بايد دنبال كنند و آمادگي آنان براي چگونگي انجام كار، كمك مي كنند.
چهار روش وجود دارد كه رهبران براي تسهيل حصول اهداف توسط كاركنان ميتوانند به كاربرند و عبارتند از :
1- رهبري آمرانه19: رهبر به زيردستان مي گويد كه چه كارهايي و چگونه انجام دهند.
2- رعبري حمايتي 20: رهبر علاقه وحمايت خود را به زيردستان نشان مي دهد.
3- رهبري مشاركتي 21: رهبر به زيردستان اجازه مي دهد تا در تصميماتي كه شغل آنها را تحت تأثير قرار ميدهد، شركت نمايند.
4- رهبري پيشرفت گرا 22: رهبر اهداف چالش برانگيز را براي زيردستان فراهم مي نمايد وتأكيد زيادي برعملكرد شغلي دارد.
روش رهبري بسيار اثر بخش به ويژگيهاي موقعيت و ويژگيهاي زيردستان بستگي دارد. رهبر بايد قابليت انعطاف داشته باشد و روشها را درموقع لزوم به كارببرد. براي مثال كاركناني كه داراي سطح پايين مهارت هاي مورد نياز براي انجام كار هستند، تحت رهبري آمرانه، بهتر كارخواهند كرد. كاركنان داراي مهارت بالا كمتربه هدايت و نظارت نياز دارند و تحت رهبري حمايتي بهتر كار انجام خواهند داد. رهبران بايد قادر به درك ماهيت موقعيت و ويژگي هاي زيردستان باشند و با بهترين روش مناسب پاسخ دهند(مهداد،1380)
متغيرهاي موقعيتي كه در رهبري حائز اهميت هستند بر دو گونه اند: 1- عوامل محيطي از قبيل ساختمندي وظيفه، قدرت و مناسبات متقابل افراد در گروه كار و 2- ويژگيهاي شخصيتي زير دستان از قبيل سلطه گرايي يا جايگاه مهار دروني - بروني.
درنظرگرفتن هم سبك رهبر و هم عوامل اقتضايي به پژوهشگر اجازه مي دهد تا دراين مورد كه چه كسي به بهترين وجه عمل مي كند پيش بيني هايي به عمل آورد. هوس و ميچل اخيراً از كارهاي انجام گرفته مربوط به اين شيوه يك بازنگري به عمل آورده اند. نموداري از روابط اصلي در جدول 2-1 عرضه شده است.
بااينكه شيوه مسير هدف در پيدايش خويش تازگي دارد باز هم در رابطه با مسأله رهبري بينش هاي مهمي به دست داده است. اولاً اين شيوه فرض هاي نظري خود را كلاً بر نظريه انگيزشي انتظار مورد بحث قرار ميدهد. به طور اخص، راه برانگيختن زيردستان اين است كه سختكوشي پيوسته و مكرر با اهدافي كه از نظر آنان بسيار ارزنده اند ارتباط داده شود. ثانياٌ اين نظريه كوشيده است تا پاره اي از عوامل از قبيل شخصيت زير دست را در چهار چوب كلي اقتضايي بگنجاند.(شكركن، 1377- نقل از ميچل )
جدول 2-1 خلاصه روابط مسير - هدف

4) نظريه تصميم هنجاري : اين نظريه بريك جنبه از رهبري - تصميم گيري - و كوشش براي تجويز رفتارهاي خاص براي رهبران، تأكيد دارد. كلمه هنجاري به آن هنجارها و يا استاندارهاي رفتاري بر مي گردد كه بايد اصلاح گردد. نظريه به طور گسترده به رهبراني كه به زيردستان اجازه مي دهند تا در تصميم گيري ها شركت نمايند، مربوط مي شود(ورم و يتون1973)23. نظريه تصميم هنجاري شامل پنج روش ممتد از رفتار رهبري كه از استبدادي شروع مي شود- كه در آن تصميمات توسط رهبر اتخاذ مي گردد- تا كاملاً مشاركتي - در اين روش تصميمات بر مبناي توافق عمومي اتخاذ مي شود- ادامه دارد. روش بسيار اثر بخش رهبري هب اهميت تصميم، درجه اي كه مورد قبول زير دستان است وزمان لازم براي اتخاذ تصميم، بستگي دارد. اتخاذ تصميم به صورت مشاركتي در مقايسه با تصميمي كه توسط خود مدير اتخاذ مي گردد بهتر مورد پذيرش زيردستان قرار مي گيرد، اما اغلب مواقع به دليل نياز شغل به اتخاذ سريع تصميم ، جريان تصميم گيري مشاركتي امكان پذير نمي گردد، رهبران بايد در انتخاب روش تصميم گيري قابليت انعطاف داشته باشند و به اين مهم توجه كنند كه تصميمات برحسب كيفيت، مورد پذيرش قرار گرفتن و اجبار زمان حداكثر فايده را به دنبال خواهد داشت. پيشنهاد گرديده است كه عوامل شرايط كاري به عنوان مبناي عيني در كمك به رهبران جهت انتخاب بالايي است كه نشان مي دهد اتخاذ تصميم از طريق اين روش در برابر تصميمات اتخاذ شده به روش هاي ديگر بسيار اثر بخش خواهد بود.
(فيلد، 1982، فيلد وهاوس 1990، جاگو و وروم 1980، وروم و جاگو 1988 به نقل از مهداد، 1380)24
5- نظريه تبادل رهبر -عضو :25 مدل تبادل رهبر - عضو (نظريه ارتباط حلقوي عمودي سابق )26 با راه هايي كه در آن رابطه رهبر- پيرو (تبادل رهبر- عضو يا Imx ) بر فرآيند رهبري تأثير مي گذارد، سرو كار دارد(گارن وشيلي من 1978)27 و پيشنهاد هاي اين مدل ساير روش هاي رهبري را به خاطر تمركز بر روش ها و رفتارهاي رهبري عادي و به خاطر ناديده گرفتن تفاوت هاي زير دستان مورد انتقاد قرار ميدهد. رابطه ميان هر رهبر- زير دست بايد به صورت جفتي يا حلقوي و به طور جداگانه مورد توجه قرار گيرد براي اين كه رهبران با هر دست رفتاري متفاوت دارند. زير دستان دو گروه اند: كاركنان گروه خودي28، آنهايي كه ديد سرپرست نسبت به آن ها شايستگي ، اعتماد و برانگيختگي بالااست. و كاركنان گروه غيرخودي29، آنهايي كه ديد سرپرست نسبت به آن ها عدم شايستگي، عدم اعتماد، و برانگيختگي پايين است. الگوي Imx همچنين دو روش رهبري را مورد بررسي قرار مي دهد: «نظارت» كه در آن رهبري برمبناي اختيار رسمي اعمال مي گردد «رهبر» كه در آن نفوذ از طريق متقاعد سازي اعمال مي گردد. براي كاركنان «گروه غير خودي » رهبري از «نظارت» استفاده مي كند و براي آن ها وظايفي را تعيين مي كند كه توانايي و مسئوليت پاييني لازم دارد. رابطه شخصيتي پا بيني ميان رهبران و اعضاي «گروه غيري خودي» وجود دارد. رهبران و اعضاي گروه خودي به گونه اي رابطه اي شخصيتي بر قرار مي كنند كه زيردستان گروه خودي مورد حمايت قرار گيرند و فهميده شوند. تحقيقات انجام گرفته در شغل در امريكا و ژاپن براي الگوي «تبادل رهبر- عضو» در سطوح مختلف مديريت حمايت عمومي وجود دارد (كراچ و يتون 1988، گارن، نوواك، سامركمپ 1982، گارن و واكاباياشي 1986، وچيو و گبدل 1984)30 تحقيقات نشان داده اند كه كيفيت رابطه رهبر - زيردست مي تواند به وسيله آموزش بهبود يابد. اين نتيجه گيري بيشتر ميتواند در «رهبري» كاربرد داشته باشد تا «نظارت » افزايش معني داري در خشنودي شغلي و توليد و كاهش در خطاهاي زيردستان به عنوان نتيجه آموزش بهبود كيفيت Imx مشاهده گرديد (گران، اسكاندرا و گران(23) 1986، اسكاندرا و گران 1984 (1) به نقل از مهداد 1380).

6) نظريه كنشي :
 

يك شيوه تجربه و تحليل موفقيت ها اين است كه به اموري نظر افكند كه بايد در يك گروه انجام بگيرد. پژوهشگران مختلف به سنخ شناسيهاي متفاوتي رسيده اند. متغيرهايي از قبيل تعريف اهداف، نگه داري جهت هدف، حفظ ساختار گروهي، تسهيل تعامل، تسهيل عملكرد گروهي، و حفظ روحيه مكرراٌ برشمرده اند.
1- كنش هايي كه بيشتر با رويه و طرز عمل سرو كار دارند.
الف) ترغيب، تجويز ، و محدود ساختن مشاركت به گونه اي منتخب
ب) پيشنهاد مسئله، بيان و بازگويي مسئله، تشخيص موقعيت، تفسير مساعدت هاي ديگران
ج ) اطلاعات جويي - طلب واقعيات، انديشه ها و جز اين ها.
2- كنش هايي كه بيشتر ماهيتي واقعي دارند.
الف) مساعدت هاي واقعي، واقعيت دهي، و جز اينها
ب) بيان توافق، عدم توافق، رأي گيري ، و جز اينها
ج ) كسب واقعيات از طريق تحقيق
3- كنش هايي كه بيشتر جنبه نگه داري دارند.
الف ) ايجاد رفتارهايي كه تنش زدايي را ترغيب مي كنند.
ب ) ترغيب، تحسين، مزاح، خلق موفقيت هايي كه در آن ها نيازهاي مربوط به خود امكان ارضا و كامروايي پيدا كنند.
اين تحليل پيشنهاد مي كند كه سه دسته ويژگي خيلي مهم براي رهبري عبارتند از : مردم تا چه اندازه با يكديگر كنار مي آيند(نگهداري)، وظيفه تا چه اندازه اي مشخص شده وبه آن ساخت داده شده است (رويه اي )، و گروهي تا چه اندازه قادر است درجهت انجام وظيفه حركت كند(واقعي)، مع هذا، اين نكته هم نسبتاٌ بديهي است كه يافتن رهبراني كه بتوانند از عهده انجام همه اين كنشها بر آيند دشوار است.
كنش هاي نگه داري مستلزم بي طرفي و مهارت لازم براي مناسبات ميان افرادند. كنش هاي رويه اي مستلزم بي طرفي با يك گرايش وظيفه اي هستند، و مساعدت هاي واقعي مستلزم طرفداري ويك گرايش وظيفه اي هستند. از عهده بر آمدن همزمان همه كنش ها براي يك فرد دشوار خواهد بود.

7) نظريه صفات :
 

دراين نظريه بيشتر رفتار به شخصيت زيربنايي بازيگر اسناد مي شد. اگر مشاهده هايي از رهبري ويژه به عمل مي آمد. علل رفتار اورا صفات شخصيتي، از قبيل برونگرايي، يا شوق و ذوق، يا خصوصيات شخصي، از قبيل سن و تجربه مي دانستند. موفقيت يا محيط اهميتي نداشت، بلكه ويژگيهاي پايدار شخصي رهبر از اهميت برخوردار بودند. اين شيوه زماني به نام نظريه رهبري «بزرگمرد» مرسوم بود. چنين پنداشته مي شود كه اگر بتوانيم به گونه اي شمار بسياري از رهبران كارآمد را مورد مشاهده قرار دهيم، قادر به تعيين مجموعه كوچكي از صفات مشترك مي شديم كه مي توانستند براي شناسايي رهبران بزرگ آينده به كار روند. اين تصور از لحاظ شهودي تصوري جالب بود. اما بازنگريهايي كه از اين مطالب و پژوهش هاي صورت گرفته به عمل آمد هماهنگي بسيار اندكي را عنوان مي كرد. در اغلب موارد اين امكان وجود داشت كه صفت معيني در يك موقعيت با عملكرد رابطه مثبت و در موقعيتي دگير رابطه اي منفي داشته باشد. كوتاه سخن اينكه، نظريه صفات با اينكه از جهاتي مفيد بود، در بر آوردن هدف خود با شكست مواجه شد. براي فهم و شناخت رهبري كارآمد بايد به چيزي بيش از صرف صفات شخصيتي نظر افكند. منتقدان نظريه صفات توجه خود را بر دو مسئله عمده تمركز دادند اولاً : آنان احساس مي كردند كه صفات شخصيتي معمولاً غير قابل اعتمادند و اينكه تلاش هاي ما بايد بيشتر بر مشاهدات واقعي از رفتار رهبري متمركز شوند.
دوماً : مسئله دوم مربوط به موقعيت است، جه عناصري از محيط در تعيين اينكه چه كسي يك رهبر كارآمد خواهد شد حائز اهيمت است. بديهي است كه پاره اي از صفات دريك جا كار ساز و درجاي ديگر غير مؤثرند.

8) نظريه رفتاري :
 

ناخشنودي از شيوه صفات در رابطه با رهبري به شيوه تازه اي انجاميد كه بر رفتار رهبر تمركز داشت. تأكيد روش شناختي و نظري بر مشاهدات قابل اعتماد گذاشته شده تا بر حالات دروني يا صفات رهبري به عنوان انجام اقداماتي تلقي شد كه گروه را در دستيابي به بازده هاي موردنياز خود ياري مي دهد.
اظهار نظري مشهود درباره فلسفه هاي عمومي رهبري توسط مك گرگور به عمل آمده است. پيشنهاد وي اين بود كه دو سبك عمده مديريت وجود دارد وبه نام نظريه هاي x و y نامگذاري كرد. طبق نظريه x اين شيوه بسيار آمرانه و مستبدانه تلقي مي شود و مبتني براين فرض است كه كاركنان نيازمند كه توسط مافوقشان مهار و هدايت شوند. نظريه y پذيراتر بود. كاركنان به منظور دستيابي به اهداف كمال و موفقيت در كارخود انگيخته و كوشا تلقي مي شدند. با اينكه تمايز ميان نظريه x و نظريه y يك مساعدت نظري مهم بود، در بيان اينكه رهبران واقعاً چگونه رفتار مي كنند كار چنداني انجام نداد.
در جمع بندي نتايج پژوهش هاي ديگري كه صورت گرفت مشخص شد دست كم دو سبك رهبري متمايز را مي توان شناسايي كرد. يكي سبك وظيفه گرا بود( توانايي انجام وظيفه ، ساخت دهي، وشغلي مداري) و ديگري بيشتر به مناسبات احتماعي گرايش داشت(دوست داشتني بودن، ملاحظه، و كار كردن مداري). اين يافته ها از لحاظ مفهومي با كار مك گرگور تناسبي نيكو دارند، ليكن به طور كلي مشخص نشدند كه كدام سبك كارآمدتر هستند. در پاره اي موارد وظيفه گرايي بهتر است و در ديگر موارد يك سبك مربوط به مناسبات اجتماعي (شكركن، 1377، به نقل از ميچل)
با توجه به مطالبي كه از آغاز تاكنون در باره سبك هاي رهبري گفته شد و مشاهدات پژوهشگر اطلاعات جمع آوري شده، به اين نتيجه رسيديم كه نوع رهبري كه درسازمان (كارخانه ) ذوب آهن اصفهان صورت مي پذيرد از نوع رهبري آمرانه و حمايتي است. دراين نوع رهبري ، رهبر به زيردستان مي گويد كه چه كارهايي را و چگونه انجام دهند و حمايتي است چون رهبر علاقه و حمايت خود را به زير دستان نشان مي دهد.
كاركنان اگر به مشكلي برخورند مي توانند به مديران مراجعه كنند و مشكلاتشان را با آنها در ميان بگذارند و رهبر تا آنجا كه توانايي هاي شخصي و شغلي اش اجازه دهد به آنها كمك كرده و آنها را راهنمايي مي كند.
با توجه به فرهنگ حاكمه بر سازمان، اين نوع رهبري ميتواند كارآمد باشد و همچنين به دليل كمبود اطلاعات كارگران و نداشتن تحصيلات بالا، رهبري آمرانه و حمايتي نوع مناسبي براي اين سازمان است. اما نكته اي كه در اينجا توجه به آ ن ضروري است، نيروهاي كار جديدي است كه از چندين سال قبل در حال استخدام هستند و همگي در سطوح بالاي تحصيلي قراردارند و مهارت هاي مناسب با شغل را آموخته اند. همين امر موجب ميشود اين سبك رهبري كارآمدي لازم را نداشته باشد چرا كه نيروها، احساس مي كنند از توانايي هاي مشاركتشان استفاده نمي شود. اين نيروها نياز به يك رهبري مشاركتي يا پيشرفت گرا دارند كه به آنها اجازه دهد در تصميماتي كه شغل شان را تحت تأثير قرار مي دهد، شركت نمايند.

5) انگيزش در كاركنان
 

بدان هرچه را كه انگيزه بنامند، هدف از آن لذت و خوشي است، و خود محرك همه چيز است.
رابرت سوني 31

تعريف انگيزش :
 

انگيزش، آن چنان كه به تشريح آن مي پردازيم، گويايي عملي ارادي و دلبخواه از سوي فرداست . فرد كاركن ممكن است بر آن شود تا سخت بكوشد و تلاش جانانه به عمل آورد. يا اينكه ممكن است صرفاً به كمترين تلاش بسنده كند. پس فهم انگيزش ، مستلزم درك آن نيروهاي دروني است كه به فرد توان مي بخشد و اورا در راستاي رفتاري كه به عمل مي آورد سوق مي دهد. با اينكه محيط بيروني ممكن است براي تمام كاركنان در يك گروه يكسان باشد (از قبيل نظام هاي پاداش، رهبري و تكليف) چگونگي تفسير و ارزيابي دروني اين رويدادهاي بيروني است كه سبب مي شود افراد مختلف به ابعاد گوناگون رفتار كنند.
بر انگيختگي 32 و انتخاب33 :
اولين سؤالي كه در مورد انگيزش مطرح مي شود، اين است كه اصولاً چرا به انجام كاري مي پردازيم؟ چه چيزها را به كار وا مي دارد؟ سؤال دوم، اين است چرا تلاش ما معطوف به انجام يك چيز خاص است؟ فرايند اول برانگيختگي و فرآيند دوم انتخاب است. کهنترين انديشه هاي مربوط به علل برانگيختگي مردم با رفتار انتخابگر سروكار دارند. نوشته هاي فلاسفه يوناني و بعدها فلاسفه بريتانيايي، جان استوارت ميل و جرمي بنتهام، اين مسئله را در كانون توجه خود قرار داده اند. انديشه زير بنايي معروف به لذت گرايي عبارت از اين بود كه مردم به گونه اي رفتار مي كنند كه لذت و خوشي آنان را بيشينه سازد. چنين استدلال شد كه از چند پاسخ كه فرد نسبت به يك موقعيت به عمل مي آورد، آنهايي كه به پيامدهاي خشنود كننده يا لذتبخش مي انجامد استحكام مي يابند، و آنهايي كه به نتايج ناراحت كننده يا ناخشايند منتهي مي شوند تضعيف مي گردند.
در پاسخ به يك موقعيت مشابه بعدي پاسخ هايي كه استحكام يافته اند محتملتر مي شوند و آنهايي كه تضعيف شده اند كمتر محتمل مي گردند. انتخاب هاي فعلي ما براساس پيامدهاي گذشته تبيين مي شوند. (قانون اثر) . به مرور زمان پيونده اي محكمي ميان رفتار وپيامدهاي پيش بيني شده پيدا مي شود و آنچه را كه «عادت» مي ناميم برقرار مي گردد.

پرسش هاي اساسي مربوط به انگيزش :
 

1- پرسش مربوط به برانگيختگي
نيازهاي فيزيولوژيكي يا اجتماعي و سائقها موجب برانگيختگي مي شوند.
2- پرسش مربوط به انتخاب
رفتاري كه احتمالاً به بيشترين تقويت مثبت مي انجامد برگزيده مي شود.

انگيزش در سازمان ها :
 

تقريباً ، همه ما بخش اعظم زندگي خود را درمحيطهاي سازماني سپري مي كنيم. ممكن است مشاغل تمام وقت يا پاره وقت داشته باشيم. يك دليل مهم براي مطالعه انگيزش در سازمان ها، علاوه بر بدست آوردن دانش جديد، اين است كه كار تجربه اي است كه اكثريت ما آن را كسب مي كنيم. ليكن دليل دوم اين است كه جامعه ما شديداً به عملكرد اثر بخش و كارآمد سازمانهاي خود متكي است. بنابراين، ضرورت تمام دارد كه از يك نيروي كار بسيار برانگيخته برخوردار باشيم.
با اينكه همه سازمان ها اندازه ها، مكان ها و اهداف بسيار متفاوت دارند، عناصر مشتركي هم در آن به چشم مي خورد. اولاًٌ اعضاي سازمان با مقاصد يا اهداف مشتركي به هم پيوسته اند، ثانياً ، مجموعه نسبتاً محدود ليكن مورد توافقي از پاداش ها (تقويت ها) وجود دارد كه در برانگيختن مردم مورد استفاده قرار مي گيرد. اين پاداش ها مشتملند بر مشوقهاي پولي (مزد و فوق العاده شغل) مشوقهاي رشد دهنده و (آموزش ترفيع) مزاياي ايمني (حقوق بازنشستگي ، بيمه سلامت، ومشاغل ثابت)، پاداشهاي تفريحي (مرخصيها) و پاداشهاي شخصيتي از قبيل قدرداني، پايگاه شغلي، استقلال بيشتر و فرصت و مجال براي مشاركت در فعاليت هاي تصميم گيري.

1) نظريه هاي برانگيختگي انگيزش :
 

كار اكثر نظريه پردازان انگيزش را مي توان در يكي از سه موضوع عمده زير طبقه بندي كرد: (1) نيازها يا انگيزه هاي فردي (2) نظامهاي طبقه بندي نيازها و انگيزه ها (3) تحليلي از فرآيند انگيزش.
جدول (2-2)، نظريه انگيزشي

(1) انگيزه هاي فردي :
 

صلاحيت 34 و كنجكاوي 35: به نظر مي آيد نوعي سائق براي تسلط بر محيط به خاطر آن وجود دارد. انگيزه صلاحيت به خودي خود دلپذير و خوشايند است. اين انگيزه ها با عرصه به موقعيت هاي تازه و چالش برانگيز فعال مي گردد و پس از چيره شدن كامل بر آن ها روبه زوال مي گذارد. ملازمه هاي اين انگيزه براي محيطهاي سازماني بديهند. قدري تنوع و چالش انگيزي بايد به منظور حفظ نيروي انگيزشي نيازهاي صلاحيت و شايستگي باقي بماند. همچنين پژوه هش ها نشان مي دهد كه حيوانات و آدميان نيازي براي دانستن وجود دارد كه از سودمندي آن امكانات پاداش مستقل است.
(2) انگيزه پيشرفت 36: مردم در نياز خويش براي پيشرفت متفاوتند و اين نياز در نوشته ها و رفتار آنان منعكس ميشود. ويژگيهاي رفتاري پيشرفت كنندگان بسيار نيز مورد تحقيق قرار گرفته اند.
اولاً، تمايل آنها براين است كه موقعيت هاي مشتمل بر مخاطره هاي متوسط و ميانه را برموقعيت هايي كه در آنها اصلاٌ مخاطره اي وجود ندارد يا مخاطره بسيار زياد است ترجيح مي دهند دوماٌ، از موقعيت هايي كه در آن ها نتايج به بخت و اقبال منوط است اجتناب مي كنند. سوماٌ ويژگي عمده ديگر پيشرفت كنندگان بسيار اين است كه به پسخوراند فوري علاقه مندند. آنان مايلند بدانند كارشان چگونه است و به مشاغلي جلب مي شوند كه در آن ها ارزشيابي مكرر با معيارها و ملاكها عملكردي نسبتاٌويژه وجود دارد.
چهارماٌ چنين مي نمايد كه پيشرفت كنندگان بسياري، از انجام وظيفه صرفاٌ به خاطر نفس انجام آن لذت مي برند. اتمام وظيفه ، پاداشهاي درون ذاتي براي آنان فراهم مي كند، و پول فقط از آن جهت مطلوب است كه سنجش و نشانه اي از كمال و برتري است.
3. انگيزه وابستگي : طبق پژوهش هايي كه در مورد اين انگيزه صورت گرفته اين نتايج بدست آمده اند: مردم ترجيح مي دهند تا به ديگران وابسته باشند، ليكن اين ديگران هنگامي مطلوبترند كه از جهات مهمي شبيه خود آنان باشند. ملازمه ها ي عموميتر اين مطلب جالبند. در اين مورد مقداري مطالب جامعه شناختي وجود دارد حاكي از اينكه مردم در اثناي يك بحران تمايل دارند تا گردهم آيند.

(2) نظامهاي طبقه بندي انگيزه ها
 

1- سلسه مراتب نيازهاي مازلو: آبراهام مازلو، صورتبندي از نيازهاي ما كرده است. او مي گويد پاره اي از نيازها مهمتر از ديگرانند، و آنهايي كه در وهله اول مهمترند بايد پيش از اينكه ديگر نيازها بتوانند به عنوان انگيزه عمل كنند ارضا شوند. وي پنج طبقه نيازي عنوان مي كند كه در زير برحسب تفوق با اهميت مرتب شده اند.
1- نيازهاي فيزيولوژيكي . ارضاي تشنگي ، گرسنگي و سائقهاي جنسي
2- نيازهاي ايمني . رهايي از بيم و گزند بروني ، بحرانهاي جوي
3- نيازهاي محبت و تعلق. علاقه شخصي و حمايت وپشتيباني
4- نيازهاي عزت و حرمت . كسب حرمت و ارزشيابي مثبت از سوي ديگران
5- خود شكوفايي. مجال و فرصت براي تحقيق بخشيدن به تواناييهاي بالقوه
چند عنصر ويژه نظريه نياز به توضيح مفصل دارد. اولاً، مازلو استدلال مي كند كه اين نظام طبقه بندي براي بهنجارترين و سالمترين افراد مصداق دارد و لزوماً به همه افراد كاربرد پذير نيست. ثانياً با اينكه مسئله تفوق نيازي حائز اهميت است، كاملاً ، انعطاف ناپذير نيست.
2- نظريه ERG آلدرفر: آلدرفر فرض مي كند كه سه طبقه عمده نياز وجود دارد : وجود ، وابستگي ، و رشد. مسئله تفوق نيازها يا به اين موضوع كه محروميت به فعال شدگي مي انجامد اشاره اي ندارد. هم نيازهاي بلند پايه و هم دون پايه مي توانند به عنوان انگيزه عمل كنند. در پاره اي از موارد، هنگامي كه يك نياز سطح بالاتر ارضا شده باشد، مردم ممكن است با نيازهاي دون پايه برانگيتخه شوند. همچنين همه نيازها ممكن است در يك موقع خاص به درجات معني فعال باشند. در واقع آلدفر پيشنهاد مي كند كه نيازهاي رشد هرچه بيشتر كامروا شوند و ممكن است بر شدت آن ها افزوده شود.
جدول (2-3) نظام هاي طبقه بندي مالو و آلدرفر

3- نظريه X و نظريه Y : يك بيان اوليه در رابطه با مبحث مديريت توسط مك گرگور به عمل آمد. استدلال وي اين است كه ظاهراً دو شيوه متفاوت در رابطه با مديريت و انگيزش وجود دارد. اولي كه نظريه X ناميده ميشود. چنين فرض مي كند كه مردم با نيازهاي دون پايه برانگيخته مي شوند. در حالي كه دومي ، يعني نظريه Y از كاربرد بلند پايه جانبداري مي كند.
جدول (2-4) شيوه مك گرگور

شخصي و اقتصادي برانگيخته مي شوند وبامهار خود و تكامل نقش برانگيته ميشود.

4- نظريه دو عاملي: هرز برگ پيشنهاد مي كند كه پاداشهاي سازماني را مي توان به دو دسته تقسيم كرد، عوامل انگيزشي 37 و عواملي بهداشتي 38، كه زير فهرست شده اند:
عوامي بهداشتي عواملي انگيزشي
1- پاداشهاي پولي 1- ترفيق در انجام كار
2- سرپرستي لايق و شايسته 2- قدرداني
3- خط مشي و اداره امور 3- مسئوليت
4- شرايط كار 4- ترقي
هرزبرگ استدلال مي كند كه عوامل بهداشتي با خشنودي شغلي رابطه دارند، در صورتي كه عوامل انگيزشي ناخشنودي مربوطند. به طور اخص، اين نظريه پيشنهاد مي كند كه وجود عوامل بهداشتي در سطحي قابل قبولي اجناس بي تفاوت نسبت به شغل پديد مي آورد. به طوري كه گويي اينها مورد انتظارند البته اگر عوامل بهداشتي در سطح قابل قبولي وجود نداشته باشند ناخشنودي روي مي دهد. از آنجا كه بخش اعظم پژوهش مربوط به خشنودي شغلي، خشنودي را به عنوان كامروا شدن نيازهاي شغلي تعريف مي كند، گنجاندن الگوي هرز برگ در اين بخش به آساني قابل فهم است.
اساساً هرزبرگ اظهار مي دارد كه پاداشها يا عوامل بهداشتي آنچه را كه نيازهاي دون پايه مي ناميم كامروا مي كنند. از سوي ديگر، عوامي انگيزشي نيازهاي بلند پايه را ارضا مي سازند.
 

2) نظريه هاي انتخاب برانگيخته :
 

1- نظريه انتظار :39 اين نظريه مشتمل بر دو عامل عهده است: انتظار اينكه بازدهي حاصل خواهد شد و ارزش رضايتبخشي پيش بيني پذير آن بازده . اين دو عامل به طور رسمي انتظارات و جاذبه ها40 ناميده مي شود . اين نظريه توسط ويكتور وروم به عمل آمده است. وي دو الگو عرضه كرده است: يكي براي پيش بيني انتخاب هاي معيني از قبيل اينکه فرد چه حرفه اي را برخواهدگزيد يا در شغل خود چقدرتلاش به عمل خواهد آورد، و ديگري براي پيش بيني نگرشهاي كاركن نسبت به شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و ديگري براي پيش بيني نگرشهاي كاركن نسبت به شغل خود.
پژوهشگر مي تواند انتظارات و جاذبه هاي مورد نظر را ارزشيابي كند. هر انتظار در جاذبه مربوط به خود ضرب مي شود، و اين حاصلضربها براي شق رفتاري ويژه اي جمع مي شوند. اين فرآيند مجموعي حاصلضربهاي انتظارات در جاذبه ها يعني EV را براي هر شق به دست مي دهد. اين EV تقريباً نمايشگر يك ارزش مورد انتظار با يك بازده مورد انتظار است.41
پيامدهاي اين نظريه براي اقدام مديريت بر سه گونه اند. اولاً ، آنچه كه حائز اهميت است پيش بيني پاداش است. مردم براساس آنچه كه به پندارشان به دست خواهند آورد دست به انتخاب مي زنند تا برمبناي آنچه كه در گذشته كسب كرده اند. ثانياٌ ، پاداش ها بايد به گونه اي تنگاتنگ و آشكار با رفتارهاي مطلوب سازماني ارتباط داشته باشند. سوماً، از آنجا كه افراد مختلف به پاداش هاي متفاوت ارج مي نهند، بايد در انطباق بازده هاي سازماني يا پاداش ها با آرزوهاي خاص فرد كاركن تلاشهايي به عمل آيد. اين فنون بايد درجه برانگيختگي كاركنان را افزايش دهد.
2- نظريه برابري : 42 مطالب فراواني حاكي از آنند كه رابطه اي بيشتر مبادله آسا نيروي محركه زيربنايي رفتار انگيزش را تشكيل مي دهد. گوي افراد تر ازنامه اي دروني دارند كه براي فهم آنچه كه بايد انجام دهند به كار مي برند. اين نظريه پيش بيني مي كند كه فرد به گزينش آن شق مبادرت خواهد ورزيد كه براي آن مبادله اي منصفانه موجود است. شرحي از اين اجزا و چگونگي تركيب آنها در زير عرضه شده است:
پاداش : فر بازدهي كه به كامروايي نيازي مدد رساند.
هزينه : فعاليت به عنوان بخشي از فرايندي كه لازمه حصول بازده است.
بازده : به پاداش ها منهاي هزينه اطلاق مي شود. اگر مثبت باشد شخص سود برده و اگرمنفي باشد زيان كرده است.
مبناي مقايسه : شخص بازده هاي مربوط به همه شقوق را مقايسه مي كند وبه گزاينش بازدهي دست مي يازد كه نمايشگر مبادله اي « منصفانه» است.
كاربرد جالب اين نظريه به محيط سازماني، نظريه برابري ناميده شده است. نكته اين است كه ما به ميزان سختكوشي خويش و عايداتي كه به دست مي آوريم مي نگريم و آن را با ديگر كساني كه كاري مشابه انجام مي دهند مقايسه مي كنيم يا آن را با آنچه كه خود در مشاغل مشابه و در مواقع ديگري به دست آورده ايم مقايسه مي كنيم. اگر حالت برابري برقرار باشد يعني اگر تفاوت اندكي ميان اين مقايسه ها وجود داشته باشد. آنگاه از موقعيت احساس راحتي و آسايش مي كند و وقوع هيچ گونه تغييري پيش بيني نمي شود.
مع هذا، هنگامي كه با اين معيار دروني دروندادها خيلي بيشتر از بازده ها به نظر آيند؛ آنگاه حالتي از نابرابري ناشي از پاداش كم احساس مي شود. بديهي است كه كاركنان مي توانند 1) دروندادهاي خود را كاهش دهند. 2) بر بازده هاي خويش بيفزايند، يا 3 ) معيار دروني خود را دگرگون سازند.
اگر بازده ها در مقايسه با دروندادها بسيار زياد باشند، حالتي از نابرابري ناشي از پاداش اضافي به وجود مي آيد. مردم مي توانند اين تنش را بدين طريق بزدايند 1) افزايش دروندادهاي خود (از قبيل سخت تر كاركردن) 2) كاهش بازده هاي خود (مانند قبول مزد كمتر). يا 3) تغيير معيار دروني خويش .

3- هدف گذاري :
 

مساعدت عمده ديگري به فهم ما از انگيزش توسط ادوين لاك به عمل آمده است. وي استدلال مي كند كه كاركنان اهداف مشخصي براي خود تعيين مي كنند و شخص ميتواند با اعمال نفوذ در آن اهداف تأثيري شديد بر رفتار كار بگذارد.

شكل (2-5) نظريه هدف گذاري
 

نيات يا اهداف آگاهانه اهدافي كه افرادي براي نيل به آنها تلاش مي كنند.
اهداف شغلي. نوعي معيار عملكرد. هدف آگاهانه و هدف شغلي ممكن است يكي باشند يا نباشند.
قبول هدف. درجه اي كه هدف شغلي به هدف آگاهانه يا نيت تبديل مي شود.
تعهد به هدف. تلاش كه صرف دستيابي به هدف مي شود.
مشوق. بازدهي كه واحد خصوصيات مثب يا منفي است.
تعميمهاي نظري حاكي از آنند اهداف دشوار در صورتي كه مورد قبل واقع شوند بهتر از اهداف آسانند. همچنين انتظار مي رود كه مشاركت در فرآيند هدف گذاري از تعيين اهداف توسط ديگران اثر بخش تر باشد. مشاركت بايد تعهد و پذيرش ببفزايد.
چنين مي نمايد كه هدف گذاري فردي از اهداف گروهي پرتوانتر است. آنچه كه حائز اهيمت است تأثير آن برنيات فرد است. سرانجام، هرچه هدف ويژه تر باشد و بهتر تعريف شود، تأثير آن بر انگيزش بيشتر است.

4- شرطي شدن كنش گر:
 

يكي از روندهاي مسلط در روان شناسي، كاربي. اف / اسكينر در رفتار گرايي است دو مولفه عمده اين نظريه مفاهيم مربوط به تقويت و جبرگرايي محيطي هستند. براي تعريف اين مفاهيم بايد بدانيم كه دو نوع رفتار منسوب به آدميان عبارتند از : رفتار كنش گرو رفتار پاسخگو.

انگيزش در كارخانه ذوب آهن اصفهان :
 

قبل از اينكه انگيزش را در كارخانه ذوب آةن اصفهان مورد بررسي قراردهيم، به ذكر اين نكته مي پردازم كه براي سنجش انگيزش در كار، مي توانيم به تجريه و تحليل آن شغل بپردازيم و عواملي را كه در انگيزش شغلي دخيل هستند بررسي كنيم. يكي از نظريه پردازان مديريت به نامه ريچارد هاندرسون43 تجزيه و تحليل شغل را شامل گردآوري شرح تفصيلي از مشاغل ، ارتباط شغل با تكنولوژي و ساير مشاغل ، بررسي دانش، شرايط لازم يا استانداردهاي استخدامي، مسئوليت ها و ساير نيازمنديهاي ضروري مي داند . به عبارت كوتاه تر مي توانيم بگوييم كه تجزيه و تحليل شغل، فعاليت و مسئوليت پذيري موجود در شغل را نشان مي دهد. سلسه مراتب اطلاعات تجزيه و تحليل شغل شامل يك فرآيند چند مرحله اي است كه بيان مي گردد.(رابينز،1374)
1- تعريف و شناسايي شغل 2- نمونه وظايف و مسئوليت هاي شغلي 3- خصوصيات جسمي و توانايي هاي لازم براي احراز شغل 4- مدارك تحصيلي و دوره هاي آموزشي ضروري براي احراز شغل 5- مدت دوره آموزشي و محل آن و هزينه هاي احتمالي 6- شرايط محيط كار و محل احتمالي استخدام و وسايل كار 7- حقوق و مزايا و شرايط ارتقاي شغل 8- روابط انساني حاكم بر محيط كار 9- آينده نگري در باره شغل با توجه به شرايط اجتماعي

شيوه هاي طراحي شغل :
 

راجع به طراحي مشاغل چند نگرش مهم وجود دارد:
1- نگرش علمي طراحي شغل توسط فردريك و نسيلوتيلور پدر نگرش علمي طراحي شغل مطرح گرديده است. دراين نگرش با استفاده از مطالعه حركات و زمان (حركت سنجي و زمان سنجي ) مشلغل به دقت مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرند و وظايف اصلي به وظايف فرعي متعدد تقسيم ميگردند.
2- نگرش فردي به طراحي شغل : يكي از ديدگاه هاي معاصر در مورد طراحي شغل طراحي فرد است. به علت اينكه نگرش علمي هميشه مؤثر نيست سازمان ها شروع به تحقيق پيرامون شقوق مختلف طراحي شغل نمودند كه يكي از نتايج اين تحقيقات طراحي فردي شغل بود. دراينجا مراجع و مشاور تواماً و با حسن تفاهم كامل به انجام آن مي پردازند. در جريان طرح ريزي شغلي و حرفه اي مراجع به شناخت كامل خصوصيات فردي و نيز شناخت حرف و مشاغل متعدد موفق ميشود و با كمك مشاور سازش و تلفيق مناسبي بين خصوصيات فردي و نوع شغل مناسب به وجود مي آورد.
3- تئوري و ويژگيهاي شغل : اين تئوري توسط هاكمن و همكارانش ايجاد شده ، مدلي كه چهار چوبي براي درك تطبيق شغل با شاغل از طريق تعامل ابعاد شغل با حالات رواني حياتي فرد ارائه مي كند.
شكل (2-6) مدل ويژگيهاي شغل

ويژگيهاي كليدي شغل عبارتند از :
1) تنوع مهارت ها: درجه تنوع مهارتها و فعاليتهاي شغلي چه ميزان است. مهارت فيزيكي، كتبي، كلامي و ... مورد نياز چه هستند. آيا متصدي شغل فرصت استفاده از اين مهارتها را دارد.
2) هويت شغل: چه محصولي را متصدي شغل توليد مي كند. آيا در توليد محصول از ابتدا تا انتها دخالت دارد. اگر از ابتدا تا انتها دخالت ندارد پس از چه مرحله اي دخالت دارد.
3) اهميت شغل : ميزان تأثير شغل برروي كار و زندگي افراد ديگر چقدر است. محصول چه اهميتي دارد. نقش متصدي شغل در توليد محصول چقدر مهم بوده است. اگر متصدي شغل كنار گذاشته شود، چقدر از مرغوبيت محصول كاسته مي شود.
4) استقلال شغل: متصدي شغل تاچه اندازه در انجام كار داراي استقلال است. آيا متصدي از يك برنامه دقيق و مشخصي پيروي مي كند. ميزان سرپرستي دقيق بر كار متصدي چگونه است.
5) بازخورد شغل : آيا متصدي بازخورد متحد و منظمي از سرپرست خود دريافت مي كند. از همكاران چطور و از زير دستان و مشتريان چطور . ميزان سرپرستي دقيق بركار متصدي چگونه است. بازخورد دروني فرد از انجام كار چگونه است.(شفيع آبادي، 1382)
با توجه به مطالبي كه گفته شد، با استفاده از پرسشنامه هاي بي نامه، انگيزش را دراين سازمان سنجيديم كه به شرح آن مي پردازيم:
نمونه گيري: نمونه گيري در اين سنجش از نوع نمونه گيري هدفمند است كه از دسته نمونه گيريهاي غير تصادفي مي باشد. نمونه گيري هدفمند روشي است كه افراد گروه نمونه از نظر ويژگي هاي مختلف مشابه با جامعه واقعي انتخاب مي شوند. اين انتخاب براساس قضاوت و نظر تخصصي پژوهشگران انجام مي شود.
حجم نمونه : حجم نمونه ما 18 نفر مي باشد و جزو نمونه هاي كوچك مي باشد. ولي بدين دليل اين 18 نفر انتخاب شدند كه جزو گروههاي مختلف كاري مي باشند.

ابزار گردآوري اطلاعات و نحوه اجرا :
 

اين ابزار در پژوهش علوم رفتاري كاربرد زيادي دارد. پرسشنامه بايد متناسب با هدف پژوهش ، طرح پژوهشي، مسأله مورد بررسي و متغيرهاي مورد آزمون ساخته شود. به طور كلي پرسشنامه عبارت است از مجموعه اي از سؤال كه آزمودني پس از مطالعه به آنها پاسخ مي دهد.
براي ارزيابي امتياز بالقوه انگيزش شغلي از پرسشنامه (JCH) استفاده شد و اين پرسشنامه در اختيار پرسنل طب صنعتي كه داراي انواع متنوعي از شغلها است قرار گرفت (براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه (1) مراجعه كنيد).

نوع پژهش :
 

نوع پژوهش از پژوهش هاي توصيفي و غير آزمايشي است كه پژوهشگر هيچ دخالتي در تغيير اندازه متغيرهاي مورد نظر ندارد، بلكه آنها را به صورتي كه در گذشته اتفاق افتاده اند بررسي كرده، نحوه ارتباط بين متغيرها وتأثير آنها بر يكديگر را مورد مشاهده و بررسي قرار مي دهد.
نحوه تكميل : اين پرسشنامه شامل عباراتي است كه ممكن است فرد با آن موافق يا مخالف باشد . اين ابزار گرايش به اين دارد كه آشكار نمايد افراد انواع مختلف مشاغل را چگونه در مي يابند. اين ابزار دوست داشتن يا تنفر داشتن از شغل را اندازه گيري نمي كند بلكه شرح شغل را به صورت عيني و دقيق تا آنجا كه امكان داشته باشد، استخراج مي نمايد.(مصاحبي،1381)
روش تجزيه و تحليل آماري:
براي به دست آوردن امتياز بالقوه انگيزشي شغل از فرمول زير استفاده مي شود.
بازخورد x استقلال x اهميت شغل + هويت شغل + تنوع مهارت = mps44

تعبير و تفسير:
 

با توجه به نمودار نيمرخ شناخت شغلي بالاترين mps در شغل شامل تنوع مهارت است و اينكه فرد بتواند از مهارتهاي مختلف خود در شغلش استفاده كند و پايين ترين mps در شغل شامل اهميت شغل مي باشد و اين نشان دهنده اين است كه براي كاركنان چندان اهميتي ندارد‌‍ كه شغلشان چه تأثيري برروي ديگران مي گذارد و اينكه محصول توليدي يا خدماتي آنان به چه ميزان داراي اهميت است. اين نكته بسيار جالبي است كه بهتر است براي اطمينان از صحيح بودن نتايج حاصله بررسي هاي دوباره اي صورت بگيرد. آنچه كه در اينجا ذكر آن لازم مي باشد نوع فرهنگ حاكمه بر سازمان هاي ما مي باشد و اينكه فرد به خاطر عواملي غير از اهميت شغل ويا بازخورد شغلي كاري را انتخاب مي كنند و در آن باقي مي مانند و آن عدم وجود تنوعت در انتخاب هاست بدين معني كه افراد اكثراٌ مجبور به پذيرش يك شغل مي باشند و اينكه نيازهاي سطح پائين سلسه مراتب نيازهايشان را تأمين مي كند.
هرچند با توجه به بالاترين mps كه مربوط به تنوع مهارت است. مي بينيم عاملي كه بيشترين انگيزش را در افراد ايجاد مي كند استفاده از مهارتهاي متنوع افراد است و اين جاي بسي خرسندي دارد كه كاركنان اين سازمان به عواملي غير از رفع نيازهاي سطح پاينشان توجه مي كنند و عوامل دروني و شناختي را براي شكوفا شدن توانايي هاي بالقوه شان در نظر مي گيرند.
همچنين نتيجه ديگري كه از اين آزمون بدست مي آيد اين است كه بالاترين امتياز در نمودار ستوني انگيزش بالقوه شغلي متعلق به شغل روانشناسي مي باشد و پايين ترين امتياز را راننده شركت به دست آورده است. دومين امتياز متعلق به كارمند كارگزيني است و پزشك عمومي شركت چهارمين امتياز را به دست آورده است. با توجه به اين نتايجي كه بدست آمد نشان دهنده آن است كه انگيزش بالقوه شغلي هر شخص به شناخت وي ازشغل خود و سطح مهارت هاي لازم براي ايفاي شغل و شناخت هويت شغلي بستگي دارد و سطح تحصيلات وي نمي تواند تأثير در اين شناخت شغلي داشته باشد.
(براي آشنايي با جدول و نمودارهاي mps به پيوست (2) و پيوست (3) مراجعه كنيد)

6) نگرش كاركنان
 

نگرش ارزيابي مختصر و كوتاه است از موضوعي كه در باره آن فكر مي كنيم.
مهداد

تعاريف نگرش:
 

آلپورت : نگرش عبارت است از حالتي از آمادگي عصبي كه از طريق تجربه سازمان يافته و بر پاسخ فرد نسبت به اشياء و موقعيت هايي كه با آن مربوط است نفوذي هدايت كننده و پويا اعمال مي كند. دراين تعريف منشأ نگرش تجربه است. نكته بسيار مهمي كه در تعريف آلپورت وجود دارد همان نفوذ هدايت كننده و پويا است كه باعث جهت دادن به رفتارها مي شود. چه در جهت مثبت و چه در جهت منفي و باعث آمادگي به عمل مي شود.
كراچ وكراچ فيلر وبلاكي: تعريفي كه آنها از نگرش ارائه مي دهند عبارست است از اينكه نگرش ها نظام هايي پايدار از ارزيابي مثبت يا منفي، احساسات هيجاني و آمادگي هاي موافق يا مخالف به عمل نسبت به اشياء اجتماعي هستند.
تراينديس: نگرش انديشه اي است با بار عاطفي كه دسته اي از اعمال را به گروهي از موقعيت هاي اجتماعي ويژه متمايل مي گرداند.
در تمامي تعاريف به اصل اساسي بر مي خوريم كه نگرش سه جزء دارد : 1) جزءشناختي 2) جزء عاطفي 3) جزء رفتاري

ساختار نگرش :
 

نگرش ها متشكل از سه جزء هستند (1) شناخت (2) عاطفه (3) رفتار
(1) جزء شناخت : عبارت از باورهايي كه شخص در رابطه با موضوع نگرش دارد. باورها همان شناخت هايي هستند كه فرد در رابطه با موضوع نگرش دارد. اساسي ترين شناختي كه در نظام شناختي ما جاي گرفته است «باورهاي ارزيابي كننده» هستند.
باورهاي ارزيابي كننده متضمن اسناد خصوصيات مثبت و منفي ، خوب و بد نسبت به يك شيء هستند.
در بعد شناختي كه يك مفهوم مهم وجود دارد كه اين مفهوم را «بعد مركزيت» مي ناميم به عبارتي مركزيت ها هستند كه تغيير نگرش ها را تعيين مي كنند. بنابراين بعضي باورها داراي مركزيت بسيسار بالايي هستند يعني پشتوانه اجتماعي بسيار بالايي دارند و بعضي باورها هم داراي حداقل مركزيت هستند. مبناي مركزيت همه باورها (پشتوانه اجتماعي) و (همگاني باورها) است.
(2) جزء احساسي يا عاطفي : به هيجان هايي اطلاق مي شود كه با موضوع نگرش همراهند اين هيجانات ممكن است خوشايند يا ناخوشايند باشند. همين بار عاطفي به نگرش ها خصوصيات (پايداري )، (تحرك)، (برانگيزانندگي ) مي بخشد. اگر نگرش ها پايدار باشند، به سختي تغيير پيدا مي كنند و اگر مارا تحريك كنند در واقع ما را به سوي عملي سوق داده اند و اين باعث ايجاد عادت در ما مي شود.
(3) جزء رفتاري يا آمادگي براي عمل : مشتمل بركليه آمادگي هاي رفتاري است كه با نگرش همراه هستند. اگر فرد نسبت به موضوعي نگرش مثبت داشته باشد. همين نگرش آمادگي را ايجاد مي كند تا فرد را به عمل وادارد و منجربه پاداش دهي يا ارزش دهي مي شود. 4 نوع شيوه رفتاري در برابر نگرش ه وجود دارد و آنها شامل 1- روي آوري به نگرش كه از اوج نگرش مثبت نشأت مي گيرد.
2- حرمت : درحرمت احساس مثبت نسبت به موضوع وجود دارد ولي برقراري تماس ممنوع است و حريمي بين موضوع و فردي كه مي خواهد با او تماس برقرار كند ايجاد مي شود.
3- نابود سازي : نابود سازي از احساس منفي نسبت به موضوع نشأت مي گيرد و با شدت و نيرومندي متفاوت صورت مي گيرد.
4- بي تفاوتي : مانسبت به موضوع رفتار بي تفاوت هستيم و اين به خاطر عدم همراهي احساس با نگرش مي باشد.

پيدايش و شكل گيري نگرش :
 

آلپورت چند منبع را براي شكل گيري نگرشها پيشنهاد مي كند. 1) خانواده و دوستان 2) ديگران (معلم، استاد، جامعه، افراد مشهور) 3) گروههايي كه به آنها تعلق داريم. 4) تماس مستقيم با موضوع نگرش (تقويت كننده باشد يا تنبيه كننده) 5) نگرشها عاملي براي ابراز ارزش ها (انسان دوستي، نوع دوستي، صداقت)

نظريات مربوط به نگرش ها :
 

نظريات مربوط به نگرش ها شامل سه گروه مي شوند كه پشتوانه نگرش ها هستندو براساس آنها علت تغيير نگرش ها را در مي يابيم.

الگوهاي يادگيري
 

(1) نظريه محرك - پاسخ :
 

در اينجا از الگوي (S-O-R) استفاده شده و با توجه به آن موجودي داريم كه به واسطه محرك تحريك مي شود. وپاسخ مي دهد. بنابراين نظريه سه عامل مهم است جنبه هاي مختلف محرک (پيام دهنده) 2) ويژگيهاي دريافت كننده پيام (ارگانيزم) 3- خود پيام و ويژگيهاي آن
پيامهايي كه مي دهيم ميتواند براساس استدالال يك جانبه يا دو جانبه باشد. مي توانيم يك موضوع موافقت يا مخالفت را درنظر بگيريم و اين روش هنگامي مؤثر است كه همه موافق ماباشند و مارا به هرنحو وبا هر نظري بپذيرند. ولي هنگامي كه افراد با ما مخالف باشند بايد از استدلال يك جانبه استفاده كنيم. بدين معني كه هم نكات مثبت و هم نكات منفي را مورد بحث قرار دهيم.
در نظريه هاي جديد موقعيت ار گانيزم به خاطر تغيير در S (محرك) و R (پاسخ) مورد توجه واقع شده است. براين اساس اگر پاسخي منجر به تقويت بشود، احتمال وقوع آن بيشتر مي شود .يك اصل مهم در اين نظريه است كه تقويت كننده هاي ارائه شده براي تغيير نگرش بايد قويتر از تقويت كننده هايي باشند كه وضع موجود راحفظ مي کنند. براي تغييرنگرش ها بايد از روش متقاعد سازي استفاده كنيم بدين معني كه نگرش هاي قبلي ديگر كاربرد و ارزش ندارند پس تقويت كننده ها عوامل اصلي ايجاد نگرش ها در ماهستند.

(2) نظريه مشوق ها و تعارض ها:
 

در اين نظريه موقعيت نگرش بر حسب تعارض گرايش - اجتناب در نظر گرفته مي شود. فرد دلايل معيين براي پذيرش يك موضوع و دلايلي ديگر براي در يا نفي آن موضوع و يا حتي كسب يك موضوع مخالف دارد. يك مثال اين نظريه را روشن مي كند استفاده از مواد مخدر از يك طرف خطرناك شمرده مي شود و مضر است ولي از طرف ديگر براي كساني كه از الگوهاي معيوب تبعيت مي كنند و يا عضو گروهي هستند كه مصرف موادارزش شمرده مي شود يك موقعيت تعارضي به وجود مي آورد.
طبق الگوي نيرومندي نسبي مشوق ها، نگرش فرد هنگامي تعيين مي شود كه آن نگرش را مشوق هي بيشتري همراهي كنند تا فرد نسبت به آن موضع گرايشي بگيرد.
تفاوت بين دو نظريه محرك- پاسخ و مشوق - تعارض دراين است كه الگوي مشوق - تعارض تأكيد بر تفاوت بين آن چيزي است كه فرد به دست مي آورد در مقابل آن چيزي كه فرد از دست مي دهد. ولي در الگوي محرك - پاسخ تنها بر اثر تقويت يعني آن چيزي كه فرد كسب مي كند تأكيد مي شود و در اين الگو ارزيابي وجود ندارد.

الگوهاي شناختي
 

(نظريه تعامل)

نظريه تعادل يك نظريه ساده شناختي متشكل از سه جزء است كه مي تواند سه شخص باشد، شخص و يك شي باشد و مسئله اين است كه بايد بين سه جزء تعادل وجود داشته باشد. در حقيقت اگر تعادلي وجود نداشته باشد و حفظ رابطه هم براي ما مهم باشد مي بايست از عدم تعادل به سوي تعادل حركت كنيم.
تغيير نگرش حركتي است از عدم تعادل به سوي تعادل. اين نظريه توسط «فريتس هايدر» مطرح شد. نكته اصلي در اين ديدگاه و ساير ديدگاههاي مشابه اين است كه در نظام شناختي هرفرد تمايلي به حركت از عدم هماهنگي به هماهنگي از يك حالت عدم تعادل به سوي يك حالت تعادل حركت مي كند. بنابراين براساس اين نظريه تغيير نگرش براي ايجاد تعادل صورت مي گيرد.
(2) نظريه توافق : اين نظريه توسط «ازگود وتانينام» ارائه شده است و تقريباً به طور كامل توجه خود را به اثري كه يك فرد با موضعي مثبت يا منفي نسبت به يك شي يا شخص دارد متمركز كرده است. بدين صورت كه وقتي شخص A درباره شخص يا شي B چيز خوبي بگويد اين سخن چه اثري بر روش نگرش B نسبت به Aو A نسبت به B خواهد داشت. مسلماً ارزيابي يك فرد از فرد ديگر، ارزيابي هاي ما از هر دوي آنها را تحت تأثير قرار مي دهد.

(3) نظريه همسازي شناختي :
 

اين نظريه توسط «لئون فسيتنگر» مطرح شده است. او مطرح مي كند كه ما انديشمند هستيم ولي لزوماً بدان معنا نيست كه ما معقول هستيم و عقلايي عمل مي كنيم در حقيقت صاحبنظران اين نظريه اصطلاح منطق رواني را وضع كردند كه در حقيقت به فرآيندهايي اطلاق مي شود كه ممكن است باورهاي ما را طوري تغيير دهند كه از نظر روانشناختي هماهنگ باشند بدون اين كه از قوانين منطق صوري پيروي كنيم.
ناهماهنگي شناختي: حالتي از تنش است كه به دنبال دو شناخت همزمان كه از نظر روان شناختي نامتناجس هستند ايجاد مي شود و فرد براي از بين بردن تنش حركت مي كند.
اين تنش حاصل تا چه حد ناراحت كننده مي باشد؟
1- ميزان ناراحتي تنش ها بستگي به نسبت شناخت هاي ناهماهنگ با هماهنگ دارد.
2- اهميت هريك از اين شناخت ها براي شخص
راههاي از بين بردن ناهماهنگي ها:
1- كاهش تعداد و اهميت عناصر ناهماهنگ
2- افزايش تعداد و اهميت شناخت هاي هماهنگ
3- تغييريكي از عناصر ناهماهنگ

الگوهاي كاركردي:
 

بر تفاوت هاي فردي در ماهيت انسان تأكيد مي ورزد. در اين الگو مردم نگرش هايي را حفظ مي كنند كه با نيازهاي آنان جور باشد. بنابراين يك پيام ترغيب كننده يكسان ممكن است براي همه به يك ميزان ترغيب كننده نباشد و يا همه را به يك اندازه متقاعد نكند. و اين به اين دليل است كه افراد نيازهاي كاملاً متفاوت داشته باشند.
در اين رابطه الگوهاي متفاوتي وجود دارد. يكي از اين الگوها، الگوي كاتز مي باشد. كاتز معتقد است كه يك فرد نسبت به اشيايي نگرش مثبت پيدا مي كند كه در برآوردن نيازهاي او يا در جلوگيري از رويدادهاي منفي براي وي مؤثر باشد. بنابراين نگرش ها ممكن است (1) كاركردي وسيله اي يا (2) ابزاري سازگار كننده يا (3) سودبخش به دنبال داشته باشند.
نكته اي كه در اينجا لازم است مطرح شود اين است كه اگريك شي يا فرد با نيازهاي فرد مخالف باشد وي نسبت به آن نگرش منفي خواهد داشت. بنابراين اين ديگاه بر اصول يادگيري مبتني است. (مهداد،1382)

اهميت نگرشها :
 

نگرش ها در خدمت اهداف بسياري قرار دارند و به دلايل گوناگون حائز اهميتند. از ديدگاه شخصي، نگرها شالوده دانش ما را براي تعامل با ديگران و با دنياي پيرامونمان فراهم مي كنند(ميچل ، 1377).
نگرش ها، دستورالعملهاي چگونگي رفتار آدمي هستند و علت اصلي تداوم رويه در رفتارند. نگرش ها نياز به تفكر را در آدمي نسبت به موضوعات مختلف كاهش مي دهند. نگرش ها باعث عادي و قالبي شدن و قابل پيش بيني شدن رفتار آدمي اند. در نتيجه زندگي اجتماعي انسان، به واسطه نگرشها تسهيل مي شود. همچنين نگرشها جريان هاي جهت دهند هستند كه باعث سازگاري انسان با محيط مي شوند وبا فراهم نمودن چهارچوبي براي داوري و توصيف ارزيابي جهان بر انسان جايگاهي مي دهند كه در پناه آن ثبات احساس مي شود. نگرش ها راهي براي بيان ارزشهاي آدمي اند و حافظ خود پنداره فرد در برابر تهديدات ديگرانند.

خواستگاه نگرشها :
 

نگرشها اكتسابي هستند و محصول تجربيات و تعاملات شخصي با محيط خويشتن است. نگرشها از طريق الگوها و كسب پاداشها و رفع نيازها و مزايا گرفته مي شوند، تقويت مي شوند و قابليت تعميم به چيزهاي مشابه متعددي را دارند. نگرش ها تحت تأثير عوامل بسياري قرار مي گيرند.

موانع تغيير نگرش :
 

از آنجا كه نگرشها در طي مدت طولاني شكل گرفته و تقويت شده اند تغييرآن ها كار ساده اي نيست اغلب نگرش ها به مرور زمان پيچيده شده و تثبيت مي شوند از مهمترين موانعي كه سرراه تغيير نگرش ها وجود دارد مي توان به مواد زير اشاره نمود:
الف - تعهدات پيشين : افراد نسبت به شيوه خاصي از عمل كردن احساس تعهد مي كنند زيرا كه آن شيوه براي آنها تقويت كننده بوده و در سايه آنها احساس امنيت كرده و به نظم و ثبات معيني رسيد ه اند.
ب - اصل اقتصاد رواني : از آنجا كه هرتغييري از نگرش مستلزم صرف تعداد انرژي رواني است و از طرف ديگر ذهن آدمي تمايل دارد كه در مصرف انرژي هرچه بيشتر صرفه جويي كند، رو به رو شدن با تغييرات براي انسان مشكل است.
ج - اصل تازگي : احساس عدم اطمينان و امنيت در انسان باعث برهم خوردن ثبات در انسان مي شود و انسان ها به دنبال اطمينان و امنيت هستند. در نتيجه موقعيت هاي تازه بر حسب ماهيتشان امنيت و ثبات انسان را برهم مي زنند در نتيجه، اين امر براي انسان مشكل زاست و سعي دارد كه از تغييرات از جمله تغيير نگرش كناره گيري كند و بواسطه تغييرات، خود را دچار احساس عدم امنيت نكند.
د - اطلاعات اندك : وقتي افراد اطلاعات اندكي در باره تغيير دارند و براي تغيير نگرش خود دليلي ني يابند مايل به تغيير نيستند وبه تعبير امام علي (ع) مردم نسبت به آنچه نمي دانند دشمنند(گنجي، 1378).

شيوه هايي براي تغيير نگرشها :
 

(1) فراهم كردن اطلاعات جديد و آگاهي دادن
مهمترين اصلي كه در تغيير نگرش مي تواند مؤثر باشد بالا بردن اطلاعات و آگاهي فرد است. زيرا وقتي فرد دليل تغيير نگرش خود را واثر آن را بخوبي بداند. براي تغيير خود كوشش مي كند.
(2) مشاركت دادن و روبرو كردن افراد با موقعيت ها
از راههاي اثر بخشي تغيير نگرش مواجهه با موقعيت هاي عملي است تا زماني كه فرد در تنش از آتش دوراست نمي تواند دركي از سوختن داشته باشد خيلي مواقع فرد تا دست به عمل نزده است در تغيير نگرش خود مي ترسد، ولي وقتي كه وارد عمل شده تغيير شناخت و نگرش براي وي مشكل نخواهد بود. اين شايد به اين دليل باشد كه چون اجزاي نگرش با هم وابستگي دارند و در يكديگر تأثير مي گذارند، تغيير در يك جزء مي تواند به تغيير در اجزاي ديگر منتهي شود.
(3) از ميان برداشتن ناهمخواني ها :
براي تغيير نگرش يك راه مؤثر از بين بردن و كاهش ناهمخواني بين نگرش فرد و رفتاري است كه انجام مي دهد. به عبارت ديگر نگرش و رفتار فرد بايد همسان باشد.
(4) استفاده از همكاران :
عموماً افراد همراه با دوستان و همكاران خود راحت تر نگرش خود را تغيير مي دهند و در بسياري موارد براي تغيير نگرش مي توان از نزديكترين افرا به آنها استفاده كرد
(5) استفاده متعادل از ترس:
براي تغيير نگرش افراد در مورد ايمني و سلامت، استفاده مناسب و متناسب از ايجاد ترس، مفيد است راه مناسبي براي تعيير نگرش افراد، به آن سويي است كه مورد نظر ماست. ترس خيلي شديد يا خيلي ضعيف در تغيير نگرش اثر چندان ندارد.
دردنياي كار و صنعت تأثير نگرش بر بازدهي و توليد روحيه كاري كاركنان، غيبت از كار، رضايت شغلي، وضعيت سلامت و ايمني و ... به خوبي شناخته شده است. مديريت هزينه زيادي صرف تغيير نگرش و تغيير رفتار كاركنان خود مي كند. سنجش ، تغيير و اصلاح نگرش كاركنان از مشكلترين وظايف روانشناسان صنعتي و از مباحث روانشناسي صنعتي و سازماني است كه اگر به خوبي انجام شود در بهره برداري و رضايت كاركنان بسيار مؤثر است(قاضياني، 1380)

نگرش هاي درسازمان :
 

افراد در ميحطي كه زندگي مي كنند داراي نگرشهاي متنوع و مختلفي هستند. در محيطهاي شغلي نيز علاوه بر نگرشهاي عمومي ، نگرشهاي اختصاصي وجود دارند كه از مهمترين آنها كه مورد علاقه متخصصين رفتار سازماني بوده و بيشترين تحقيقات را به خود اختصاص داده است مي توان به دو مورد زير اشاره نمود. با توجه به اهيمت اين دو موضوع الف) رضايت شغلي و ب) تعهد سازماني هردو مورد را توضيح داده.

الف ) رضايت شغلي :
 

هنگامي كه كاركنان به سازمان مي پيوندند مجموعه اي از خواستها، نيازها ، آرزوها و تجارب گذشته كه برروي هم انتظارات شغلي را مي آفريند با خود به همراه مي آورند. خشنودي شغلي نشان از همداستاني توقعات نو خواسته انسان با پاداش هايي است كه كار فراهم مي آورد.
اين پديده به انگيزش و برخي از نظريه هاي آن بستگي دارد. خشنودي شغلي بخشي ازرضايت زندگي است، چون شغل قسمت عمده اي از زندگي است پس خشنودي بر رضايت كلي انسان از زندگي تأثير دارد.
البته عكس اين قضيه نيز صادق است يعني محيط خارج يا بيرون از كار نيز بر احساس هاي انسان در كار اثر مي گذارد. خشنودي شغلي مجموعه اي از احساس هاي سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساس ها به كارخود مي نگرند.

تعاريف خشنودي شغلي:
 

* خشنودي شغلي، به نگرش كلي فرد درباره شغلش اطلاق مي شود(رابينز، 1374)
* خشنودي شغلي، يك نگرش و برداشت را مطرح مي كند نه يك رفتار را (عرب با فراني، 1377).
* «لاك» معتقد است خشنودي شغلي ناشي از ارزيابي شغل به عنوان امري است كه رسيدن يا امكان رسيدن به ارزش هاي مهم را فراهم مي آورد. فراهم آوردن اين ارزشها با ارضاي نيازهاي احساسي فرد هماهنگ است و به تحقق آن كمك مي كند.
* خشنودي شغلي، مجموعه اي از احساس هاي سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساس ها به كار خود مي نگرند خشنودي شغلي، يك احساس نسبي خوشي است كه از انديشه هاي عيني و نيت هاي رفتاري جداست.
* «وروم» تمايلات عاطفي افراد را نسبت به نقش هاي خود سبب رضايت شغلي يا نارضايتي شغلي مي داند.
* «فيشرو هانا» خشنودي را عاملي رواني قلمداد مي كنند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط شغل مي انگارند.
* به نظر ها پاك (1935) رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي است و با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد(شفيع آبادي، 1382).

اهميت خشنودي شغلي :
 

هيچ ترديدي نيست كه خشنودي شغلي اهميت بسيار زيادي دارد. خشنودي شغلي با عوامل متعددي مرتبط است. در تحقيقاتي كه «وروم» (1964) به عمل آوردروابطي بين خشنودي شغلي و عوامل ديگر حاصل شده بدست آورد.
* بين خشنودي شغلي و احتمال استعفاء از كار، رابطه منفي وجود دارد. يعني كسي كه از شغلش راضي است كم تر احتمال دارد از حضور در سركارش خودداراي نمايد.
* بين خشنودي شغلي و ميزان تصادفات و سوانح كار، رابطه منفي و معكوس وجود دارد. يعني كسي كه از شغلش رضايت دارد كمتر دچار سوانح و تصادفات در محيط كارش خواهد گرديد.
* بين خشنودي شغلي و ميزان كارايي رابطه مثبت وجود دارد، يعني رضايت شغلي افزايش كارايي را باعث مي شود(استوارت از كمپ،1370)
* هم چنين «بلانچارد و هرسني » (1375) معتقدند، ناخشنودي شغلي كارگران كمي توليد، بالارفتن غيبت، اخراج و انتقالي زياد و در مقابل آن افزايش استخدام، اعتصاب ها ي پرسروصدا، خراب كاري، توليد محصولات غير مطلوب و بي ميلي كارگران به انجام كار را به همراه دارد، همچنين سلامت روحي و جسمي افراد و ثبات خانواده و همبستگي اجتماعي و تعادل سياسي را كاهش مي دهد.
تحقيقات انجام شده در مورد خشنودي شغلي:
در دهه 1930 تا 1940، با شيوه مديريت نهضت روابط انساني به گروه همكاران و نظارت و سرپرستي در تعيين ميزان خشنودي شغلي توجه بيشتري معطوف گرديد.

 

درسال 1932، نخستين مطالعه مربوط به خشنودي شغلي منتشر شد (كورن هاوزوشارب،1932).
درسال 1937 و به هنگام تشكيل انجمن روانشناسي كابردي در آمريكا بيانيه مشهودري در زمينه شيوه شديداً موافق با مديريت از سوي روانشناسان صنعتي ايراد شد(كورمن ،1370)
جامعه مطالعه روانشناختي مسائل اجتماعي در سال 1939 كتابي در زمينه انديشه هاي روانشناختي در باره مسائل كارگري منتشر كرد كه به زعم خود آن ها درجهت جانبداري از كارگران بود(واتسون،1939)
درسال 1979 «لاك و گرانبرگ» مطالعاتي مربوط به خشنودي شغلي انجام دادند، تازمان محاسبه شده توسط لاك يعني 1980 حدوداً از 4000مقاله درمورد جنبه هاي مختلف خشنودي شغلي منتشر شده بود، البته مطالعات اوليه در باب نگرش هاي مربوط به كار پيش از جنگ جهاني اول شروع شده بود و به طور فعال در انگلستان، اروپا و آمريكا دنبال مي گرديد.
در اوايل دهه 1920، اغلب پيشنهادها ناظر بر افزايش نرخ دستمزد، دوره هاي استخدام، افزايش تنوع كار، تعامل اجتماعي و پخش موسيقي در زمان كار (آمريكا) بود. محتملاً نافذترين پژوهش ها در باب اثرهاي شرايط كار بر خشنودي شغلي و باروري، همانا مطالعات اثر خفچه بود(مايو 1933، لوت ليس، برگروسيكون، 1933) نتيجه اين مطالعات آن بود كه اثر شرايط مادي كار (مثل نور، دوره استراحت و...) برروي رضامندي و بارآوري به مراتب كمتر از اهيمت دوستي غير رسمي و غير ارادي گروه كار، توجهات مديريت به كاركنان و نيز منزلتي است كه به آن ها به عنوان يك گروه آزمايشي مي دهند.
اين نتيجه منجر به ابداع اصطلاع اثر خفچه شد كه به هر گونه بهبود مصنوعي در كاركردهايي اطلاق ميشود كه ناشي از جنبش مناسبت هاي انساني در مديريت صنعتي است (پارسونز1974، براسل و فراندا1998).

كابرد موضوع خشنودي شغلي در سازمان :
 

اگر مديران بخواهند از ميزان استعفاء ، خرابكاري هاو... بكاهند(به ويژه اگر درصدد باشند كه اين مسأله را درباره كاركنان مولد و پربازده رعايت كنند) بايد به اقدماتي دست بزنند كه اعضاي سازمان نسبت به شغل خود نگرش مثبت پيدا كنند(رابينز 1374) . بايد توجه داشت كه بين نگرش مثبت كاركنان به شغلشان و ارزش هاي فردي آنها رابطه معني داري وجود دارد و مسأله مهم اين جا است كه مديران هم براي كارگراني كه در خور و مناسب سازمان باشند، ارزش قائل مي شوند و در ارزيابي هاي خود آنها را مثبت مي پندارند و به كساني پاداش مي دهند كه اين ويژگيها را دارا باشند.
از سوي ديگر اگر كارگران نيز بپندارند كه شايسته هستند و مناسب سازمان مي باشند، خشنودي بيشتري در سازمان خواهند داشت، بدين ترتيب مشاهده مي شود كه مبحث خشنودي شغلي در سازمان اهميت ويژه اي دارد. عوامل مؤثر بر خشنودي شغلي به صورت كلي عبارتند از :
1) عوامل سازماني
2) ماهيت كار
3) عوامل محيطي
4) عوامل فردي

نظريه هاي مربوط به خشنودي شغلي :
 

(1) نظريه كامروايي نيازي
 

براساس اين نظريه اگر شخصي آن چه را كه مي خواهد، بدست آورد، خشنودي خواهد شد و اگر آن چيز از درجه اهميت بالاتري برخوردار باشد 1- طبعاً خشنودي شغلي بيشتر مي شود 2- هرچه شخص چيزي را بيشتر بخواهد وقتي آنرا به دست آورد، راضي تر خواهد شد و هنگامي كه آنرا به دست نياورد، ناخشنود تر خواهد شد.
دو نوع نظريه عمده اين چهار چوب را مورد استفاده قرار داده اند.
يكي الگوي «كاهشي» است و ديگري الگوي «ضربي» هردو الگو فرض مي كنند كه محيط با ساختار نيازهاي فرد همخواني دارد.
الگوي كاهشي چنين اظهار مي كند كه خشنودي شغلي تابعي است مستقيم و منفي از تفاوت ميان نيازهاي يك شخص و درجه اي كه محيط كامروايي آن نيازها را فراهم مي كند هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نيازها بشتر باشد خشنودي كمتر است و هرچه تفاوت كمتر باشد، خشنودي بيشتر است(كورمن،1370).

(2) نظريه گروه مرجع 45
 

اين نظريه بسيار مشابه نظريه كامروايي نياز است، با اين تفاوت كه نظريه گروه مرجع به عنوان نقطه عطف ، تنها خواست ها ، نيازها و علايق فرد را در نظر نمي گيرد، بلكه ديدگاه و عقايد گروهي را كه فرد براي هدايت و ارشاد به آن مي نگرد را مد نظر قرار مي دهد چنين گروه هايي، به گروه مرجع معروف هستند، براساس اين نظريه ميتوان پيش بيني كرد كه اگر شغلي، علايق، خواست ها و شرايط گروه مرجع كسي را برآورده كند، شخص آن شغل را دوست خواهد داشت و اگر چنين نكند به آن علاقه اي نخواهد داشت(كورمن، 1370)

(3) نظريه دو، عاملي (انگيزشي - بهداشتي هرزبرگ )46
 

فردريك هرز برگ روان شناسي بود كه درسال 1975 تئوري دو عاملي بهداشتي انگيزشي را ارائه نمود. اين نظريه به دو نوع نياز يعني نيازهاي بدني و رواني اشاره دارد، به نظر وي اين دو نياز بر طبق دو اصل متفاوت عمل مي كنند نيازهاي بدني در جهت اجتناب از درد و ناراحتي است و عواملي كه اين نيازها را برطرف مي كنند مي توانند ناراحتي را كاهش دهند ولي الزاماً موجب خشنودي شغل نمي شوند، او اين مسائل را عوامل بهداشتي مي داند كه برخي از آنها عبارتند از :
(خط مشي، سرپرستي، روابط ميان افراد، شرايط كار، حقوق و دستمزد، مقام تأمين ) (نايلي، 1373) ، ازسوي ديگر نيازهاي روانشناختي بر اساس اصل لذت عمل مي كنند ، ارضا كننده هاي اين گونه نيازها، مي توانند موجب ايجاد خشنودي شغلي، شوند، اما نبودن آن ها الزاماً نمي توانند موجب عدم لذت شود يا ناراحتي ايجاد كند «هرزبرگ» اين بخش از مسائل را عوامل انگيزش مي خواند كه برخي از آنها عبارتند از (پيشرفت، قدرداني از كار، مسئوليت ارتقاء شغل، رشد وتوسعه )(نايلي، 1373)
همچنين به نظر هرزبرگ جنبه هاي مختلف يك شغل به طور همزمان مي توانند ارضا كننده باشد يا نباشد. (از كمپ، 1370)

(4) نظريه برابري
 

اين نظريه توسط « جي استاس آدامز» مطرح شد و بيان مي دارد كه افراد در سازمان، خود را با گروه مرجع مقايسه مي كنند اين نظريه معتقد است اگر فرد احساس كند كه گذاشته هاي او مثل(وقت، سرمايه، سواد،تخصص، و...)با دريافت هاي او در مقابل موارد ياد شده از قبيل (سود،تشويق، ارتقاء ،حقوق و...) تناسب دارد احساس رضايت مي كند، ضمناً او در اين موارد خود را باديگران نيز مقايسه مي كند(رابينز، 1374)
دراين نظريه انگيزش فرد تابعي است از :
الف : (E-P) اعتقاد به اينكه كوشش به انجام كار منجر مي شود.
ب : (P-O) اعتقاد به اينكه انجام كار به نتيجه مطلوب ختم خواهد شد.
ج : جذابيت نتايج : شدت نيازي كه بوسيله اين نتايج برآورده خواهد شد و مطابق فرمول ذيل است.
ميزان تلاش = اعتقاد به اينكه تلاش به عملكرد X اعتقاد به اينكه عملكرد نتيجه X جذابيت نتايج مطلوب منجر خواهد شد.
VX(P-O)X(E-P)<EFFOyt
علائم فرمول عبارتند از :
كوشش = E ، جذابيت نتايج = V ، نتايج =O ، عملكرد =P
بنا به فرمول مذكور، عملكرد تابعي است از انگيزش و توانايي.
توانايي (X (Aانگيزش (M)= عملكرد (P)
يا
توانايي (X(A ميزان تلاش (E)= عملكرد (P)
همچنين رضايت تابعي از نتايج كسب شده است و تصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده، در گروه تحقيق اين نتايج است پاداش ها نيز بردو نوع است:
الف ) پاداش هاي دروني نظير چالشي بودن كار، ارضا نياز به شهرت با انجام كار و غيره
ب ) پاداش هاي خارجي نظير پول، مقام و موقعيت و غيره
معيار عدالت و پاداش ها هم، چيزي است كه شخص با در نظر گرفتن آنچه كه ديگران براي انجام همان نوع كار دريافت مي دارند، احساس مي كند بايد دريافت دارد، نتيجه ارضاء نيازها به نوبه خود انعكاسي دارد كه بر اعتقاد به منجر شدن كوشش به نتيجه و ختم نتيجه به منظور مطلوب و بر اعتقاد پاداش ها اثر گذاشته ، آن را تقويت مي كند كه اين اثر خود بر انگيزش آتي(كوشش) فرد اثر مي گذارد و موجب تقويت آن مي شود. اين برخورد و بازخورد، همه چنان ادامه مي يابد. و بربهبودكيفيت حركت به تدريج مي افزايد.
نمودار فرآيند انگيزش عملكرد رضايت خاطر در روابط ميان آن ها را ترسيم مي نمايد مديران اجرايي را بدين معني هدايت مي كند كه اهداف زيردستان مشكل عمده اي نيست و به توانايي و مهارت هاي آن مربوط مي شود و سيستم پاداش بايد با نيازهاي غالب آنها مرتبط مي شود(رضائيان،1370)
همان طور كه قبلاً هم اشاره شد عوامل مختلفي در بحث خشنودي شغلي مطرح است، از قبيل انگيزه هاي فرد، استرس، عزت نفس، سبك هاي رهبري، فرهنگ سازماني، توسعه سازماني، خود پنداره و... دراين جا با توجه به محدوديت هاي موجود برخي از موارد به شكل مختصري بررسي مي شوند.

الف) رابطه حقوق و دستمزد با خشنودي شغلي :
 

مازلو يكي از بزرگترين نظريه پردازهاي علم روانشناسي مي باشد كه نظريه سلسه مراتب نيازها را مطرح مي كند و او معتقد است انسان پنج نياز عمده دارد كه به ترتيب عبارتند از:
* نيازهاي فيزيولوژيك
* نيازهاي مربوط به امنيت
* نيازهاي مربوط به عشق و محبت
* نيازهاي مربوط به عزت نفس
* نيازهاي مربوط به خود شكوفايي
به نظر مازلو اين نيازها به ترتيب برآورده مي شوند و اگر اولي درحد مشخصي برآورده شود، نياز دوم هر گز فرصتي براي مطرح شدن پيدا نمي كند واگر هم به ظاهر اين مراحل طي شود، بار ديگر نيازهاي سطح پايين به عنوان نيازهاي مسلط ظاهر خواهند شد. در جوامعي كه مراحل اوليه توسعه اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي به سر مي برند، معمولاٌ كاركنان فرصتي براي كامروايي و نيازهاي حرمت، خود شكوفايي به دست نمي آورند «كنتز و رابرت كان» براساس يافته هاي پژوهشي خود معتقدند كه درسال هاي آينده از اهميت حقوق و دستمزد براي كارگران كاسته شده و براهيمت خشنودي شغلي به طور بارز افزوده خواهد شد.(نايلي، 1373)
اما به خاطر داشته باشيم حقوق يا دستمزد عاملي مهم در خشنودي شغلي به شمار مي رود. پول نه فقط به افراد كمك مي كند نيازهاي اساسي شان را به دست آوردند بلكه وسيله تأمين رضايتمندي و برآورده شدن نيازهاي سطوح بالاتر است، كاركنان اغلب به دستمزد به عنوان انعكاسي از اين كه چگونه مديريت، دستمزد را در سازمان توزيع مي كند نگاه مي كند (لوتاز،1992). افراد دوست دارند سيستم حقوق و مزايا با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد معقول و عادلانه بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد، اگر ميزان حقوق و مزايا با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد معقول باشد خشنودي شغلي به بار مي آورد و برخي هم برآورده شدن نيازهاي روحي و رواني شان به مراتب برايشان از اهميت بيشتري برخوردار است .(الواني،1372)
در تحقيقي توسط عباس نيك خواهي كه در سال 1373 انجام گرفت نتيجه گرفته شد كاركنان رده هاي شغلي پايين تر با افزايش حقوق و پاداش ها زودتر اغنا شده و موجبات افزايش خشنودي شغلي آنان را فراهم مي گرداند، محمد باقر نوبخت در تحقيق خود تحت عنوان «عوامل مؤثر در كارايي كاركنان ادارات فني» عوامل و چگونگي كيفيت مديريت اداري و ناكافي بودن حقوق و مزايا را از عوامل مهم و مؤثر در عدم رضايت و افت بازدهي و كارايي ذكر مي كند.

ب )اثرات فشار رواني ناشي از عوامل سازماني برخشنودي شغلي:
 

به طور حتم يكي از مهمترين اثرات فشار رواني تأثير عملكرد افراد مي باشد. قانوني وجود دارد تحت عنوان «يركز- داتسون» كه براي اولين بار در سال 1908، اثرات مفيد و منفي استرس برروي افراد توسط (يركز و داتسون) مطرح شد. آنان دريافتند حد مطلوبي از استرس وجود دارد كه فراتر و پايين تر از آن عملكرد فرد را كاهش مي دهد. «هانس سليه» نيز مي گويد: بعضي افراد به هنگامي كه نيازهاي زيادي دارند و استرس بسيار زياد برآنها وارد مي شود كارشان را بهتر انجام مي دهند. در اين گونه افراد سطح مطلوب استرس بسيار بالا است اما افرادي هم هستند كه بهترين عملكرد آنها زماني است كه نيازهاي كمتري دارند و استرس اينان نسبتاً پايين است. در واقع مفيد ضامن تندرستي فردي و سازماني همراه با ريشه انعطاف پذيري، قابليت سازگاري و سطح بالاي تحرك است و استرس مضر شامل نتايج مخرب و منفي در سازمان است. از ديگر عوامل مؤثر بر ايجاد فشارهاي رواني نوع مشاغل مي باشد. «دوال شاك» در سال 1981، با انجام بررسي گسترده اي در باره تأثير استرس در مردان و زنان دريافت در تحقيقاتي كه برروي بيش از 130 شغل انجام گرفت مشخص شد كه برخي از مشاغل مانند (پزشكي، مديرتوليد، سرپرست و...) در سطوح بالايي از ايجاد فشار عصبي قرار مي گيرند و برخي ديگر مانند كارگران فني و كشاورزي كمتر در معرض فشار عصبي قرار مي گيرند.
تحقيقات نشان داده است هرچه حوزه شغلي معيني گسترده تر باشد مستلزم وظايف مختلفي است مثل:
* تصميم گيريهاي متفاوت و زياد
* آگاهي از شيوه ها يا اصول بيشتر
* شرايط فيزيكي ناخوشايند
* مبادله مكرر اطلاعات با ديگران
* انجام وظايف ساختاري شده
* و همين عوامل باعث بالا رفتن فشار عصبي مي شود. عوامل تأثير گذار ديگري نيز در ايجاد استرس مؤثر است مثل :
* ابهام نقش
* تضاد نقش (يعني فردي كه در يك پست بايد وظايف متضاد را دنبال كند)
* وظيفه و كار بسيار سنگين
* مسئوليت در مورد ديگران
* فقدان مشاركت در تصميمات
* شرايط كاري
* فرهنگ سازي
اين موارد همگي محدود به شغل و محيط آن مي باشد اما نبايد فراموش كرد كه فشارهاي رواني مربوط به محيط خانه شايد به مراتب مهمتر هم باشد، مواردي كه ذكر شد همه از موارد استرس زايي هستند كه به طور قطع چنان چه در حد مطلوبي نباشند آسيب رسان و به وجود آوردنده سطح شديدي از نارضايتي خواهند بود.

ج) رابطه ميزان مشاركت كاركنان در فعاليتهاي سازمان با خشنودي شغلي:
 

«فيلي و هاوس» پس از بررسي يازده تحقيق متوجه شدند كه نتيجه هفت تحقيق نشان مي دهد كه رهبري مشاركتي بر بازدهي اثر مثبت دارد، البته تنها سه تحقيق از بين يازده تحقيق ياد شده به اين نتيجه رسيده بود كه رهبري مشاركتي موجب افزايش خشنودي شغلي زيردستان خواهد شد، ولي در تمام اين تحقيقات بين شيوه رهبري دموكراتيك و خشنودي شغلي كاركنان رابطه مشاهده مي شد، رابينز، هامزووارگان به اين نتيجه رسيدند كه به طور كلي رهبري غير مشاركتي موجب نارضايتي بيشتري مي شود و حتي اگر بدترين وضع ممكن هم پيش آيد بازهم مشاركت زيردستان موجب كاهش خشنودي شغلي آنان نخواهد شد.
در مديريت مشاركتي به دليل مشاركت كاركنان در تصميم گيري ها، توجه عميق به كار گروهي، نگرش مساعد و مطلوب مدير به كاركنان اعتماد به آنان و برنگيختن آنها به كار باعث افزايش خشنودي شغلي كاركنان مي گردد.
(منتظر الظهور، فردوسي و بهرنگي، 1373)
ميچل در باره سبك هاي رهبري مديران و تأثير آن بر خشنودي شغلي كاركنان براين باور بود كه بين سبك هاي مربوط به مناسبات متقابل ميان افراد با خشنودي شغلي رابطه مثبت وجود دارد، در حالي كه سبك هاي وظيفه گرا در اين مورد چندان كارآمد نمي باشد. ولي به اين نتيجه مي رسد كه ابزار ملاحظه از جانب رهبر احتمالاً به خشنودي شغلي زيردستان مي انجامد(ميچل، 1978)
«بادين» كشف كرد كه وظيفه مداري يا سبك دستوري براي گروههاي بزرگ كمتر زيان آور است تا گروههاي كوچك(كورمن، 1977).
«لوين» ، «ليمپت» و «وايت»1939، در آزمايش هايي روشهاي رهبري آزاد منشانه، استبدادي و اشتراك مساعي را مورد مطالعه قراردادند و نتيجه گرفتند كه رهبري آزاد منشانه معمولاً موجب ايجاد روحيه بهتري شده وبه كيفيت بهتري هم مي انجامد، در حالي كه رهبري مستبدانه اغلب به روحيات و عملكرد افراد آسيب مي رساند.
دكتر «شكركن» و «منتظري»1375، در تحقيقي به اين نتيجه رسيدند كه همبستگي سبك رهبري مشاركتي مديران مدارس با خشنودي شغلي دبيران، مثبت و معني دار است. البته بايد اين نكته را مد نظر داشت كه تحقيقات نشان داده است كه بحث مديريت مشاركتي اقتضايي است و دربرخي مكان ها جواب نمي دهد(رابينز، 1991).
همچنين هنوز رابطه دقيقي بين يک شيوه رهبري خاص و بهره وري ثابت نشده است ،بنابراين خيلي مشکل است که بگويم يک سبک ،بهتر از سبک ديگر است ويا يک سبک خاص د رمحيطهاي گوناگون خوب عمل مي کند(ميچل،1978)

د) رابطه جوسازماني با خشنودي شغلي:
 

جوسازماني از راه پديد آوردن انتظاراتي كه كاركنان براي كنش هاي مختلف دارند و شيوه هاي مختلفي كه براي رسيدن به اين مقصودها به دست مي آورند به وجود مي آيد.
«فريدلندو همكارانش» در سال 1969، تحقيقي را در زمينه تأثيرات چندگانه جوسازماني و سيستم هاي ارزش فردي برروي خشنودي شغلي انجام دادند. همچنين «پري چارد و همكارانش» در سال 1973 «لاين» و «ايوانسويچ» درسال 1974، و «اشنيدر» درسال 1975، «پوتي» و «خان» از دانشگاه ملي سنگاپور در سال 1986، تحقيقاتي در مورد روابط بين جو سازماني و خشنودي شغلي انجام دادند، نتيجه اكثر تحقيقات نشان دهنده توافق زياد كاركنان مبني بر ادراك آنها از جوسازماني و ميزان رضايت شغلي آنان بود.
در ايران نيز در تابستان سال 1372 تحقيقي توسط آقاي حسين رضايي دولت آبادي ، تحت عنوان بررسي روابط جو سازماني و رضايت شغلي در بين كاركنان ذوب آهن اصفهان انجام گرفت كه هبستگي و ارتباط متغيرهاي جو سازماني و رضايت شغلي وجود داشت.

ه ) از ديگر عوامل مؤثر بر رضايت شغلي شخصيت اشخاص مي باشد.
 

بي ترديد شخصيت، يك از مباحث عمده و محوري روانشناسي و هدف نهايي اكثر بررسي هاي مربوط به انسان است. چرا كه شناخت انسان و نحوه تحول وي را مي توان جزء مهمترين مسائلي دانست كه در طي قرن اخير كليه رشته هاي علوم انساني را به طور جدي به خود معطوف داشته است. (جوادي، 1372)
افرادي كه به طور كلي داراي نگرش منفي هستند هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است شكايت دارند. مهم نيست كه شغل چگونه است؛ آنها همواره به دنبال بهانه اي مي گردند تا به گله و شكايت بپردازند، همچنين عدم خشنودي شغلي مي تواند باعث كاهش روحيه كاركنان شده و مشكلاتي را ايجاد كند.
نكته ديگر اين است كه سلامت رواني شخص با به فعليت در آوردن توانايي هاي وي به كار گرفته شده و فرد مذبور سلامت رواني بيشتري را نشان مي دهد(نوري، 1374).
طبق تحقيقي كه توسط «محمد جمال» و «وانس اف ميشل» در سال 1980، صورت گرفته است به اين نكته اشاره شده است كه رضايت از كار بر رضايت عمومي زندگي غيركاري تأثير مي گذارد و از طريق بالاتر بردن رضايت شغلي ورضايت كلي از زندگي، سبب سلامت رواني بيشتر مي شود و فرد از شخصيت پايدارتري بهره مند خواهد شد.
همان طوري كه مشاهده مي شود مبحث خشنودي شغلي و مسائل مرتبط به آن از حيطه بسيار گسترده اي برخوردار است و آن اين است كه اشاره به همه آن ها از حوصله اين مقاله خارج است ،در پايان ذکر اين نکته را لازم مي دانم و آن اين است که خشنودي شغلي تا حدودي نا آگاهانه انجام مي گيرد.(فيشر، 1931) زيرا فرد دقيقاً نمي داند كه چرا كارش را دوست دارد. به عبارت ديگر عوامي كه خشنودي شغلي را موجب مي شوند از نظر فرد كاملاٌ شناخته شده نمي باشند. «فيشر» در سال 1953 عدم خشنودي شغلي را عملي آگاهانه مي داند و معتقد است كه فرد مي داند كه چرا از شغلش ناراحت است ولي عوامل خشنودي شغلي به طور كامل شناخته شده نيستند.
هنوز تحقيقي در زمينه آگاهانه يا نا آگاهانه بودن خشنودي شغل به نتيجه قطعي نرسيده و بايد قبول كرد كه برخي از عوامل خشنودي شغلي آگاهانه و برخي ديگر نا آگاهانه انجام مي گيرد. دراينجا يك موضوع ديگر هم مطرح مي شود و آن موضوع اين است كه اگر مسئله خشنودي شغلي پديده اي كاملاٌ ناآگاهانه باشد، اصولاً نمي توان با ايجاد تغيير در سازمان و تغيير در نگرش آگاهانه آن را تغيير داد.

ب)تعهد سازماني :
 

تعهد از جمله واژه هايي است كه تعريف زيادي براي آن از ديدگاههاي مختلف ارائه شده است. مفاهيم متعددي مانند وجدان، اخلاق كاري و غيره با وجود داشتن تفاوت هاي مفهومي با تعهد مورد استفاده قرار مي گيرد كه منظور واژه (organic commitment) مي باشد.
تعهد عبارت است از شدت و گستردگي مشاركت فرد در سازمان ، احساس تعلق به سازمان و شغل و احساس هويت وجود احساس هاي مزبور در فرد به افزايش مشاركت گروهي، رفتار همكاري منجر خواهد شد.(ويليايسون و اندرسون47، 1991)
* تعهد عبارت است از پيوند دادن فرد به اعمال و اقدامات فردي وي مي داند اين تعريف كه خود از تعاريف ارائه شده كينرلو وساكومورا48 اقتباس شده يك تعريف عملياتي از اين واژه است.
منظور كلي از اين تعريف اين است كه تعهد زماني واقعيت مي يابد كه فرد نسبت به موفقيت و اقدامات خود احساس مسئوليت و وابستگي نمايد.(احمدپور و شائمي، 1378)
** شلدن 49 تعهد را به عنوان تمايل و جهت گيري نسبت به سازمان كه هويت فرد را به سازمان پيوند مي دهد تعريف كرده است.
كانتر50 تعهد را تمايل افراد به در اختيار گذاشتن انرژي و وفاداري خويش نسبت به نظام اجتماعي مي داند.
* هرندبيك 51 و همكارانش معتقدند كه تعهد عبارت است از يك پديده ساختاري كه در نتيجه كنش ها و واكنش هاي متقابل فرد و سازمان به صورت نوعي اندوخته يا سرمايه گذاري در طول زمان تحقق مي يابد.
سالانيك 52 معتقد است تعهد حالتي از شخصيت است كه در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليت هايي كه انجام مي دهد محدود و مقيد شده وبه همين دليل انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد مي شود كه بايد انجام اين نوع فعاليت هايي را تداوم بخشيد و درگيري مؤثر خويش را در آن حفظ نمود.
* هال 53و همكارانش نيز تعهد را فرآيندي مي دانند كه در آن فرآيند، اهداف فرد و سازمان تا حد زيادي با هم تلفيق گرديده و همنوا مي شود.
* پوتو و اسيتزر 54 تعهد سازماني را چنين تعريف كرده اند : تعهد سازماني پذيرش نسبي هويت سازمان توسط يك فرد و درگيري و مشاركت او با آن سازمان مي باشد.
* بكر تعهد سازماني را تمايل به درگير شدن در يك رشته فعاليت هاي خاص كه مربوط به سازمان است مي داند.

انواع تعهد سازماني :(مدل سه بخشي مي يروآلن، 1991)
 

دراين زمينه مدل سه بخشي تعهد سازماني توسط مي يروآلن ارائه گرديده است. محققين مذكور اظهار كرده اند كه تعهد به عنوان يك حالت رواني داراي سه جزء قابل تفكيك است كه نوعي تمايل نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد.
هريك از اين اجزاء را به ترتيب تحت عنوان 1- تعهد عاطفي 2- تعهد استمرار 3- تعهد هنجاري مورد اشاره قرار مي دهيم. نقطه مشترك هرسه ديدگاه مذكوراين است كه تعهد يك حالت رواني است كه:
1- روابط كاركنان را با سازمان مشخص نموده است.
2- بطور ضمني اشاراتي مبني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد.
تعهد عاطفي: بيانگر پيوستگي عاطفي كارمندان و پذيرش ارزش ها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است آْن افرادي كه داراي تعهد عاطفي هستند در سازمان باقي مي مانند زيرا قبلاً مايل به انجام چنين كاري هستند.
تعهد استمرار: بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان مي باشد. كاركناني كه ارتباط اوليه آنها با سازمان بر مبناي استمرار در خدمت سازمان باقي مي مانند، زيرا اين ماندن ضرورت دارد.
تعهد هنجاري : بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن در سازمان بوده و افرادي كه داراي اين تعهد هستند فكر مي كنند كه ادامه فعاليت در سازمان وظيفه آنان است كه بايد در سازمان بمانند با مشخص شدن تفاوت هاي مفهومي موجود بين اجزاء سه گانه تعهد به نظر مي رسد شرطها و عوامل ايجاد كننده متفاوت خواهد بوده و اثرات متفاوتي نيز بر رفتارهاي مرتبط با كار جز ترك خدمت خواهند داشت.
عومالي تعيين كننده هريك از اجزاء مختلف تعهد و نيز پيامدهاي تعهد درشكل (2-8) نمايش داده است.

شكل (2-8) اجزاي مختلف تعهد سازماني و پيامدهاي آن
 

مطالعات انجام شده در مورد تعهد سازماني :
 

مطالعه انجام گرفته بر 19 كارمند در گينه نو نشان داد كه تعهد سازماني 6 ماه بعد از همراه شدن با شركت ، توسعه مي يابد. علاوه برآن به دست آمد كه تعهدسازماني به صورت مثبت با رضايت شغلي رابطه دارد. اين مطالعه توسط اوردسيكول55 درسال 1987 صورت گرفته است. بررسي ديگر توسط بكر56 در سال 1992 صورت گرفت كه برروي 440 نفر از كاركنان شركت تداركات لوازم ارتشي صورت گرفت نشان داد كه تعهد كاركنان به مديريت ارشد يك پيش بيني كننده بهتري براي رضايت شغلي است تا تعهد كاركنان به سازمان به طور كل محققان مي گويند اين يافته ها به ميزان زيادي روشن مي كند كه نياز به تعيين عوامل خاصي وجود دارد كه به مدد اين عوامل كاركنان احساس تعهد مي نمايند.
ايزن برگر، فاسولو، ديويس لاماسترو 1990، يك بررسي از چندين گروه حرفه اي نشان داد كه يك رابطه مثبت ميان حمايت سازماني ادراك شده و تعهد سازماني، پشتكار مديريت نوآور، عملكرد شغلي و توجه وجود دارد.
فرا تحليل انجام شده توسط مايتو و زاجاك در سال 1990، برروي تعهد سازماني نشان داد كه تعهد سازماني به طور مثبتي با رضايت شغلي وبه صورت منفي با ترك كار همبسته است و تأثير اندكي بر عملكرد شغلي دارد. همچنين در ايران مطالعه در باره رابطه بين تعهد سازماني با رضايت شغلي كاركنان شبكه بهداشت شهرستان مباركه در سال 1382، صورت گرفته. اين پژوهش توسط آسيه حسيني انجام شده و وجود رابطه مثبت بين تعهد سازماني ورضايت شغلي در بين كاركنان تأييد شد خانم نرگس جعفر پيشه، درسال 1382، پژوهشي در مورد بررسي رابطه رضايت شغلي و تعهد سازماني پرسنل مجتمع پشمبافي پارس فاستون انجام گرفت. و نتيجه اي كه بدست آمد اين بود كه بين رضايت شغلي با تعهد سازماني رابطه معناداري وجود ندارد.

عوامل مؤثر برتعهد سازماني :
 

مايتو وزاجاك 1990 ، با تجزيه و تحليل يافته هاي بيش از دويست تحقيق مقدماتي ايجاد تعهد را به پنج دسته به شكل زير تقسيم كرده اند.

1- ويژگيهاي شخصي مؤثر برتعهد سازماني
 

سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است. ميرو آلن اظهار مي دارد كه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتر پيدا مي كنند.
جنسيت : زن ها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند.
تحصيلات: رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد.
ازدواج : اين متغير با تعهد سازماني هبستگي ضعيفي دارد.
سابقه در سازمان : به دليل سرمايه گذاري هاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام با سازمان باعث تعهد بيشتر مي شود اما اين رابطه ضعيف است.
استنباط از شايستگي شخصي: افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه تأمين نيازهاي رشد و كاميابي آنها را فراهم مي كند. اين رابطه مثبت و قوي است.
توانايي ها : افراد با مهارت هاي بالا، براي سازمان ارزشمند هستند اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي دهد.
حقوق و دستمزد : حقوق موجب عزت نفس براي فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد.
سطح شغلي : سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد.

2- خصوصيات شغلي و تعهد سازماني :
 

اگرچه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت مورد بررسي قرار گرفته است اما هيچ مدنظري براي توضيح دادن همبستگي آنها در دست نيست. مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود. تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد كساني كه به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.

3- تأثير روابط گروهي و رابطه با رهبر و تعهد سازماني :
 

انجسام گروه: برخي از مطالعات رابطه انسجام گروهي و تعهد سازماني را مثبت و تعدادي ديگر، رابطه اين دو را منفي دانسته اند. وابستگي متقابل وظايف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگي وظايف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. ملاحظه كاري و ساخت دهي مديران: هردو نوع رفتار مديران با تعهد سازماني همبستگي نسبي و مثبت دارند البه تحقيقات نشان مي دهد كه اين رابطه توسط عوامي از قبيل محيط كاري و خصوصيات پايين دستان تعديل مي شود. ارتباط رهبر: چگونگي ارتباطات رهبر با تعهد سازماني، همبستگي قوي و مثبت دارد.

4- ويژگيهاي سازمان و تعهد سازماني :
 

در تعدادي از مطالعات، ميان اندازه سازمان و ميزان تعهد سازمان همبستگي معني دار ملاحظه شده است اشاره مي شود كه در سازمان هاي بزرگ امكانات ترفيع بيشتر است و اين امر به تعهد سازماني مي انجامد موريس و اسيتز چنين اظهار مي دارند كه استنباط كارمند از عدم تمركز با ميزان مشاركت واقعي رابطه داشته وبه وسيله درگير شدند در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدا مي كند.

5- وضعيت نقش و تعهد سازماني :
 

در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري كرده اند. براساس مطالعات مودي و همكارانش درسال 1982، وضعيت نقش يكي از مقدمات ايجاد تعهد است . تحقيق ماتيوو زاجاك نيز اين مسئله را تأييد مي كند. شكي نيست كه افزايش رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان در بالا رفتن كميت و كيفيت كار و نيل به اهداف سازماني كه در جهت اهداف كلي جامعه است تأثير بسزايي دارد(رنجبران، 1375).

نگرش ها(رضايت شغلي و تعهدسازماني ) در ذوب آهن اصفهان:
 

به منظور بدست آوردن ميزان رضايت شغلي و تعهد سازماني و همچنين عوامل مؤثر برآنها و سنجش رابطه بين اين عوامل پژوهشي در اين كارخانه صورت گرفت. كه به صورت اجمالي به آن مي پردازيم.

فرضيه هاي تحقيق:
 

1) بين تيپ شخصيتي برونگرا و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
2) بين تيپ شخصيتي درونگر و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
3) بين تيپ شخصيتي برونگرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد
4)بين تيپ شخصيتي درونگرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد.
5) بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه وجود دارد.
6) بين تحصيلات ورضايت شغلي رابطه وجود دارد.
7) بين تحصيلات و تعهد سازماني رابطه وجود دارد.
8) بين مجرد و متأهل بودن ورضايت شغلي رابطه وجود دارد.
9) بين مجرد و متأهل بودن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد.
10) بين سن و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
11) بين سن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد.
روش پژوهش : روش پژوهش ، توصيفي از نوع همبستگي است زيرا پژوهشگر با استفاده از پرسشنامه درصدد بررسي رابطه بين عوامل مختلفي با رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان ذوب آهن اصفهان مي باشد. هدف از انتخاب روش تحقيق آن است كه محقق مشخص نمايد چه شيوه و روشي را اتخاذ نمايد تا اورا هر چه سريعتر، دقيقتر، آسانتر و ارزانتر در دستيابي به پاسخ هاي احتمالي كمك مي كنند (دلاور،1388)

جمامعه آماري :
 

جامعه آماري عبارت است از مجموعه اي از افراد يا واحدها كه داراي حداقل يك صفت مشترك باشند، نحوه نمونه گيري در اين پژوهش موردي است. بدين ترتيب جامعه آماري اين پژوهش كارگران اصفهاني مي باشدو مورد كارخانه ذوب آهن اصفهان است و دليل نمونه گيري، دريافت مجوز و تنوع كارگران است. كه در اين كارخانه مشغول به كار هستند و نماينده جامعه بزرگ كارگران اصفهاني مي باشد.

نمونه آماري و روش نمونه گيري :
 

نمونه آماري عبارت است از مجموعه اي از نشانه ها كه از يك قسمت، يك گروه يا جامعه اي بزرگتر انتخاب مي شود، به طوري كه اين مجموعه معرف كيفيات و ويژگيهاي آن قسمت، گروه يا جامعه بزرگتر باشد(ناردي و نراقي،1382) در اين تحقيق نمونه آماري تحقيق، كارگران ذوب آهن اصفهان مي باشد كه پرسشنامه هايي كه در بين آن پخش شد، تنها 90 عدد از آن به پژوهشگر بر گردانده شد.
نمونه آماري محدود شده اين تحقيق 30 نفر است.
روش نمونه گيري، بصورت تصادفي و خوشه اي است. خوشه اي به اين علت كه بزرگي كارخانه به ما امكان تهيه ليست افراد را نمي دهد. به همين دليل در بخش هاي مختلف كارخانه ليستي تهيه شده و از لين آنها به صورت تصادفي افرادي را انتخاب كرده پرسشنامه ها به آنها تحويل داده شد.
*95#

روش اجراء و نمره گذاري :
 

روش اجراي اين پرسشنامه ها به اين صورت است كه دركارخانه ذوب آهن اصفهان سه نوع پرسشنامه اي را كه پژوهشگر انتخاب كرده و تيپ شخصيتي، رضايت شغلي و تعهد سازماني را مي سنجد. در بين كاركنان اين سازمان پخش كرده و براي هركدام از افراد توضيحات لازم جهت تكميل پاسخنامه ها داده شد.
شيوه نمونه گذاري اين پرسشنامه ها به اين صورت است. پرسشنامه تعهد سازماني: سئوالات1، 2، 4، 5، 6، 7، 8، 10، 13، 14 را به صورت مثبت از راست به چپ و از (1تا 7) نمره گذاري كرده و سئوالات 3، 9، 11، 12، 15 را به صورت معكوس از چپ به راست و از 1 تا 7 نمره گذاري مي كنيم و سپس نمرات كل رديفها را با هم جمع مي كنيم.
پرسشنامه رضايت شغلي: اعدادي را كه روبروي جمله ها توسط كاركنان نوشته شده با همديگر جمع كرده. امتيازات حداقل 21 و حداكثر 105 خواهد شد. در اينجا هرچه قدر نمرات پايين تر باشد، رضايت شغلي افراد بالاتر است.
پرسشنامه تيپ شخصيتي : اگر افراد به سئوال هاي 1-2-3-4-5-6-7-10-17-22-24-25-27-28-39-41-44-46-49-51-53-56 جواب خير داده باشند برونگرا هستند.
و اگر به سئوال هاي 4-8-9-11-12-13-14-15-16-18-19-20-21-23-26-29-30-31-32-33-34-35-36-37-38-40-42-43-45-47-48-50-52-54-55-57 جواب بله داده باشند درون گرا هستند نمرات هريك از اين گروه ها را در جدول نمره خام رتبه ي درصدي نگاه كرده، درصد درون گرايي و برون گرايي افراد مشخص مي شود.

ابزار پژوهش :
 

در اين پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شده است.(1) پرسشنامه آزمون شخصيت آيزنك كه توسط آيزنك در سال 1965 ساخته شده است. (براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه شماره مراجعه كنيد).
*96#
(2) پرسشنامه تعهد سازماني تأليف مقيمي (1380) ، به صورت ابزاري با هدف اندازه گيري تعهد كاركنان در سازمان تهيه وطراحي گرديده است.(براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه شماره 5 مراجعه كنيد.)
(3) پرسشنامه رضايت شغلي (JDI) كه توسط اسميت و همكارانش در سال 1969 ساخته شده (براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه شماره 6 مراجعه شود.)

روش تجزيه و تحليل آماري :
 

در اين پژوهش با توجه به فرض هاي تحقيق و گروه نمونه از آمار توصيفي و آمار استنباطي (آزمون تي استودنت آزمون همبستگي پيرسون، آزمون تحليل واريانس يكطرفه) استفاده شده است. تجزيه وتحليل داده ها توسط نرم افزار SPSS صورت پذيرفته است.

يافته هاي پژوهشي :
 

فرضيه (1) بين تيپ شخصيتي برون گرا و رضايت شغلي رابطه وجود دارد و اين فرضيه تأييد شد. فرضيه شماره (2) بين تيپ شخصيتي درون گرا ورضايت شغلي رابطه وجود دارد و اين فرضيه تأييد شد. بدين معني كه ميزان رضايت شغلي در افرادي كه داراي تيپ شخصيتي برون گرا و درون گرا هستند متفاوت است. طبق داده ها و نحوه جمع آوري اطلاعات پرسشنامه ها ميزان رضايت شغلي در افراد درون گرا بيشتر از افراد برون گرا است.
فرضيه (3) بين تيپ شخصيتي برون گرا وتعهد سازماني رابطه وجود ندارد و اين فرضيه تأييد نشد. فرضيه (4) بين تيپ شخصيتي درون گرا و تعهد سازماني رابطه وجود ندارد و اين فرضيه هم تأييد نشد. بدين معني كه تفاوتي بين دو گروه برون گرا و درون گرا در ميزان تعهد سازماني شان وجود ندارد. به طور كلي بر اساس داده ها مي توان گفت ميزان تعهد سازماني در اين كارخانه متوسط مي باشد.
فرضيه (5) بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه مثبت و مستقيمي وجود دارد. بدين معني كه با افزايش يكي از اين دو متغير، ديگري هم افزايش مي يابد. فرضيه (6) بين تحصيلات و رضايت شغلي رابطه وجود دارد و اين فرضيه تأييد شد.
نتيجه آزمون نشان مي دهد كه بين ميزان رضايت شغلي كارمندان به تفكيك سطح تحصيلات آنها تفاوت معنا داراي وجود دارد. براساس نحوه تبيين داده ها ميزان رضايت شغلي(40/7) مربوط به كارمندان داراي سطح سواد ليسانس و كمترين رضايت شغلي (62/3) مربوط به كارمندان سيكل مي باشد. فرضيه (7) بين تحصيلات و تعهد سازماني رابطه وجود دارد و اين فرضيه تأييد شد. طبق نتايج به دست آمده بيشترين ميزان تعهد سازماني (60/3) مربوط به كارمندان داراي سوا د ديپلم بوده و كمترين ميزان تعهد سازماني (33/1) ، مربوط به كارمندان ليسانس مي باشد.
فرضيه (8) بين مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي رابطه وجود ندارد و فرضيه پژوهش رد شد. فرضيه (9) بين مجرد و متأهل بودن با تعهد سازماني رابطه وجود ندارد و فرضيه پژوهش رد شد. فرضيه (10) بين سن و رضايت شغلي تفاوت معنا داري وجود ندارد و اين فرضيه رد شد . فرضيه (11) بين سن و تعهد سازماني تفاوتي معنا داري وجود ندارد و اين فرضيه پژوهش رد شد.

7) ساختار سازمان :
 

سازمان رسمي نظامي است از فعاليت هاي هماهنگ گروهي از مردم كه زير نظر رؤسا و رهبري براي دستيابي به اهداف مشتركي همكاري مي كنند.
دبليو. جي . اسكات

خلاصه اي تاريخي :
 

از زمان يونانيان نخستين تا سده هاي ميانه ، كليسا و دولت سازمانهاي حاكم بر جامعه بوده اند يونانيان و روميان تا اندازه اي به داد وستد مي پرداختند. ليكن نسبت به داد وستد و بازرگاني نوعي بي اعتمادي عمومي وجود داشت. در قرون وسطي مقرارت و قيودي عليه فعاليت هاي بازرگاني برقرار شد. مثلاً رباخواري گناه به شمار مي آمد. اين نگرش ها تا هنگام اصلاح مذهبي دستخوش دگرگوني نگرديد. اخلاق پروتستاني به اقدام فردي، عقل و معاش، و سختكوشي تأكيد مي كرد. داد و ستد و فعاليت هاي بازرگاني ترغيب مي گرديد. استدلالهاي قرون هيجدهم و نوزدهم آدام اسميت و چارلز داروين نيز، به ترتيب حاكي از اين بود كه سود شخصي و رقابت حداكثر منابع اجتماعي را براي همگان تأمين مي كنند. تمامي اين حركتها به انقلاب صنعتي انجاميد. اتكاي فزآينده اي به علم و تكنولوژي پيدا شد مردم در شهرهاي بزرگ زندگي مي كردند. فعايت هاي اقتصادي آنان تشويق مي گردد و از كنترل و مهار آزاد بود. كليسا ديگر سازمان مسلط نبود.و سرمايه داري راه صعود مي پيمود.
در دوره اي كوتاه (از 1850 تا 1900) ، سازمانهاي بزرگ بازرگاني بر بخش اعظم جامعه تسلط داشتند و آن را كنترل مي كردند. هرچند، در اوايل اين سده، مقررات اتحاديه ها و دولت، آزادي عمل بازرگاني بزرگ را محدود ساخت.آنگاه بحران عظيم اقتصادي فرا رسيد.تمام پيش بيني هاي مربوط به كامروايي و وفور بي پايان براي افراد بيكار معناي اندكي داشت. نظام با شكست مواجه بود،
و بازرگانان سپربلا شده بودند. افزايش كنترل و مهار دولت و مقررات نتيجه اين موقعيت بود.جدول 1-2 اين تحولات تاريخي را بازنگري مي كند.

گرايشي ارزشي :
 

يك نكته نهايي كه ناشي از بررسي تاريخي ماست نياز به تأكيد دارد.از بازنگري كلي ما آشكار مي شود كه صعود و افول سازمانها، از لحاظ قدرت عمل، ناشي از دگرگوني در ارزشها تكنولوژي، جنبشهاي اجتماعي، يا مواضع فلسفي است. آنچه كه امروز مورد احترام است فردا ممكن است خوار و بي مقدار باشد.
يكي از اساسي ترين علل تغيير پذيري ارزشها، ديدگاه ما از ماهيت اساسي افراد آدمي است در قرون وسطي كه كليسا حاكم و مسلط بود، ديدگاه غالب و رايج اين بود كه آدميان مخلوقاتي پست، و مستعد پليدي و فعاليت گناه آلودند.بنابراين كنترل و مقررات لازم بود.انديشه هاي بعدي مربوط به رقابت و بقاي انسب، بيشتر بي طرفانه و كمتر منفي بود.با وجود اين، هنوز هم مردم را به ديد كساني مي نگريستند كه سودجويي اقتصادي برآنان تسلط دارد. اخيراً اين استدلال به عمل آمده است كه مردم اساساً خوب و نيكو هستند و نسبت به رشد و تكامل خود و همنوعان علاقه مندند.

جدول (1-9) : ديدگاهي تاريخ از سازمان بازرگاني
 

بدين سان، ديدگاه مربوط به آدمي از بسيار منفي تا بي طرفي و تا مثبت دامنه تغيير داشته است. پيشنهاد آناني كه ديدي منفي دارند اين است كه مردم بايد مهارشوند، زيرا كه مردم اساساً كاهل، تنبل و غير قابل اعتمادند. براي ما آشكار خواهد بود كه بخش اعظم نظريه كلاسيك سازماني به اين ديدگاه اعتقاد دارد. يك موضوع بي طرفانه تر ناظر بر نفوذ محيط است.اكثر رفتار ما به يادگيري منسوب مي شود. با تغيير محيط مي توان به تغيير فرد پرداخت. اين موضوع، شالوده ديدگاه رفتار گرايان است كه مبين اين است كه مادر حاليت طبيعي خود، براي كمال تلاش و تكاپو مي كنيم، مردم مهربان، بخشنده، دلسوز، و سزاوار اعتماد و تكاملند. امروزه جنبشهاي منابع انساني و انسان گراي صنعتي منعكس كننده اين ارزشها هستند. جدول (2-10) اين ديدگاهها و شيوه ها را كه مورد بحث قرار خواهيم داد خلاصه مي كند.

جدول (2-10) ديدگاه مربوط به ماهيت آدمي
 

نظريه كلاسيك :
 

اين تحول تازه (خودكاري )57 چه خوب و چه بد امكاناتي را آزاد ساخته است.
نوربرت وينر58
تاكنون به تشريح محيط سازماني در اوايل سده حاضر پرداخته ايم. افزايش چشمگيري درصنعتي شدن و استفاده از علم و تكنلوژي حاصل شده بود. مهاجرتهاي عظيم به شهرها، بازارهاي بزرگ و متمركز و طبقه كارگر شهري جديدي بوجود آورده بود. اين دگرگونيها، تنشهاي بلمبار شده اي را در نتيجه نا برابريهاي كاملاً مشهود به همراه داشت. همچنين موجي از احساسات ملي گرا پديد آورد.
دراين دوره بود كه در اروپا نخستين بيانات رسمي در خصوص چگونگي طرح ريزي و اداره سازمانها به منظور حداكثر كارايي ايراد شد. ماكس وبر (1864-1920) مقالات بسيار مشهوري را به رشته تحرير درآورد كه با مسائل ساختار سازماني، رهبري و خردمندي سروكار داشت. تصويري كلي كه وبر ترسيم كرده است به الگوي ديوانسالاري 59 معروف است كه با صراحت تمام جنبه هاي زير بنايي شيوه كلاسيك را تشريح مي كند.
در آغاز بايد خاطرنشان كنيم كه ديوانسالاري آن طور كه وبر آن را تعريف كرده است به كاغذ بازي يا به جنبه هاي غير كارآمد سازمانها اطلاق نمي شود. برعكس الگوي وبر به چيزي اطلاق مي شود كه به رغم وي، طرحي آرماني براي كارآيي سازمان است. اصول ساختاري زيربنايي مبتني بر خردمندي براي رسيدن از وسيله به هدف هستند. اين اصول در زير ارائه شده است.
1- قواعد و مقررات بايد صريح و روشن باشد. اين قواعد و مقررات براي نظم و تداوم مورد نيازند. با قواعد و مقررات مي توان نحوه انجام امور را به صورت معياري در آورد و با همه به گونه اي برابر رفتار كرد.
بايد جنبه هاي ويژه اي از كفايت و صلاحيت موجود باشد. مردم بايد مشاغل كاملاٌ مشخصي داشته و اختيار انجام آن را نيز داشته باشند. بدين سان، اصل تقسيم كار جنبه اي تفكيك ناپذير از طرح او بود.
3- منشأ اختيار و اقتدار؛ آموزش فني، صلاحيت و تخصص است . بايد معيارهايي عيني براي افراد واحد شرايط يا كساني كه به مشاغل خاص ارتقاء مي يابند وجود داشته باشد.
4- مديريت بايد از مالكيت وسايل توليد كاملاً جدا باشد. در تلاش براي خرمندانه ساختن و عيني كردن تصميم گيري، مالكيت و رهبري از هم تفكيك گرديدند.
5- اصل سلسله مراتب پيشنهاد مي كند كه هر اداره پايينتر تحت سرپرستي مستقيم يك اداره بالاتر باشد. مجاري ارتباطي عمودي هستند نه افقي
6- اقدامات، تصميمات، وقواعد بايد به طور مكتوب ثبت و ضبط شوند. كنش جاري سازمان بخشي از اسناد عمومي است.
اين اصول ساختاري به چند نكته مهم اشاره دارند اولاً طرح ريزي لزوماً به منظور خويشايندي انجام نمي گيرد. بلكه بدان جهت به عمل مي آيند كه غير عاطفي و كارآمد باشد وبه حداقل اصطكاك منافع بينجامد. ثانياً، بنابرآن بود كه همه چيز آشكار و علني باشد. سمتها بايد بروشني تعريف مي شدند و مردم هم اصولاً قابل تعويض به حساب مي آمدند. تأكيدي نمايان بر جنبه هاي اداري و ساختاري سازمانه به عمل مي آمد، ليكن به جنبه هاي انساني حيات در شغل كمترين توجهي مبذول نمي شد.
علاوه بر اصول ساختاري، اصول مربوط به عمل نيز وجود داشت. زير بناي الگوي ديوانسالاري مفهودم اختيار و نظارت مشروع بود. مناصب در درون سازمان حقوق و مسئوليت هايي با خود به همراه داشتند. درصورت پذيرفتن مسئوليت شغلي، بايد اين را هم مي پذيرفتي كه ديگران بر شما اختيار مشروع داشته باشند و امكان داشت شما هم به نوبه خود برديگران تسلط داشته باشي.
وبر در تحليل خود از نحوه اي كه مردم به حصول مشروعيت نايل مي آيند، سه امكان را توصيف مي كند. سنتي60، فرهمند 61، و ديوانسالاري، اختيار سنتي ممكن است توسط يك پادشاه نمايان شود، يعني كسي كه صرفاً به دليل اينكه روال كار چنين است به احراز آن سمت نايل مي آيد رهبر فرهمند از رهگذر جاذبه و كشش شخص به كسب قدرت نايل مي شود. شخصيت رهبر ديگران را به پيروي از وي وا مي دارد. سرانجام ارجاع مسئوليت به رهبر ديوانسالار است كه بنابر استدالال وبر بايد بر مسند قدرت تكيه زند.
بايد به ياد داشت كه الگوي وبر صرفاً يك الگوست. توصيفي است از آنچه كه به پندار وي طرحي آرماني است. بديهي است در دنيار واقعي هيچ سازماني نيست كه كاملاً برازنده قامت اين اگلوي آرماني باشد. با وجود اين، به عقيده وبر به نسبتي كه يك سازمان به الگوي ديوانسالاري نزديك شود، به حداكثر كارآيي خود ميل مي كند.
اروپائيان ديگري نيز بوده اند كه شيوه كلاسيك را كاملاً تشريح كرده و برآن افزوده اند. هرچند به جاي بر پاداشتن يك سنخ شناسي 63 آرماني، تلاش آنان براين بود تا وجوه موفقيت آميز سازمانها را كه واقعاً مشاهده كرده بودند طبقه بندي و توصيف كنند. هنري فايول63(1841-1925)، يگ صنعت گراي فرانسوي، نظريه اي آورد كه مشتمل بر پنج كنش مدير و چهارده اصل مديريت بود.
كنشهاي مدير عبارتند از :1) برنامه ريزي، 2) فرماندهي، 3) سازماندهي ، 4) هماهنگي، 5) نظارت. اين كنشها حتي امروز هم در اغلب متون مربوط به مديريت آورده مي شوند.
چهارده اصل اداري مديريت متعلق به فايول با اصول و بر مشابه بودند. اين اصول مختصراً به شرح زيرند:
1- تقسيم كار: اصل تخصص در كار به منظور تمركز فعاليت ها براي كارآيي بيشتر
2- اختيار و مسئوليت : اختيار عبارت است از حق صدور فرمان و قدرت وادارسازي به اطاعت
3- انضباط : انضباط براي تمشيت امور بازرگاني مطلقاً ضرورت دارد و بدون آن فعاليت بازرگاني به هيچ وجه نمي تواند رونق بيابد.
4- وحدت فرماندهي : يك كاركن بايد فقط از يك فرادست دستور بگيرد.
5- وحدت جهت : تنها يك رئيس و يك برنامه براي فعاليت هايي كه اهداف يكسان دارند وجود داشته باشد.
6- تسليم منافع فردي به منافع عمومي: سود و منفعت يك كاركن يا يك گروه نبايد برسود و منفعت سازمان رجحان داشته باشد.
7- حقوق ومزاياي كاركنان : حقوق ومزايا بايد منصفانه و حتي الامكان براي كاركنان و شركت هردو رضايتبخش باشند.
8- تمركز: تمركز براي سازمان ضروري و پيامد طبيعي سازماندهي است.
9- سلسله مراتب : سلسله مراتب عبارت است تسلسل فرادستان صاحب اختيار نهايي تا پايينترين رده
10- ترتيب : سازمان بايد جاي مشخص براي هر فرد داشته باشد. بايد جايي براي هركس باشد و هر كس درجاي خود قرار بگيرد.
11- برابري : برابري واحساس عدالت بايد در سازمان رسوخ كند.
12- ثبات شغلي كاركنان: كاركن نياز به زمان دارد تا خود را با كار خويش سازگار كند و آن را با كارآيي انجام دهد.
13- ابتكار : در تمام سطوح نردبان سازماني، شور و شوق و نيرو در اثر ابتكار و ابداع افزايش مي يابد.
14- روحيه گروهي : اين اصل بر نيازبه كارگروهي و حفظ مناسبات ميان افراد تأكيد دارد.
توجه داشته باشيد كه هفت اصل از اين اصول با سلسله مراتب فرماندهي و تخصيص اختيار سرو كار دارند. دو اصل مربوط به برابري در نظام است و دو اصل نيز به ثبات و نظم و ترتيب اختصاص دارد. وبر نيز اهميت اين عوامل را تشخيص داده بود
ليكن توجه كنيد كه نكات تازه اي نيز مطرح شده است. علاقه به ابتكار وروحيه گروهي اضافه شده است. اين نخستين بازشناسي از اين معناست كه عنصر انساني نيز بايد مورد توجه قرار گيرد. بحث تمركز نيزاز اهميت برخورد است. ظاهراً پيشنهاد فايول اين است كه تمركز در تمام شرايط ضرورتاً خوب و نيكو نيست و آزادي از قيود جزيي و عدم تمرکز جهاني از موازنه و تعادل هستند كه هر سازمان بايد تعيين كند. بدين سان، قلمرو و الگوي سنتي ديوانسالاري گسترده شد.
در ايالات متحده شيوه كلاسيك به بهترين وجه در اثر فردريك، دبليو، تيلور64 (1856-1915)بيان شده است. تيلور در سازماني به عنوان مشاور مدير اجرايي در زمينه توليد كار مي كرد. وي براين باور بود كه منافع كاركنان مديريت و غير مديريت را مي توان از طريق اصول سود شخصي با هم تلفيق كرد. با بيشينه ساختن كارآيي شركت، منافع اضافي ميان همه افراد تقسيم خواهد شد.
در بطن عقايد تيلور اين مفهوم وجود دارد كه شيوه اي براي انجام هرشغل است كه بهترين است. از طريق بررسي فشرده مردم مي توانند تعيين كنند كه كجا بايد بايستند يا بنشينند، وضع قرار گرفتن بدنشان چگونه بايد باشد، ابزارها يا مواد كجا بايد قرار بگيرد. ترتيب انجام فعاليت ها چگونه بايد باشدو جز اينها هنگامي كه كليه جوانب شغل در نظر گرفت شد آنگاه، تيلور استدلال مي كند كه شغل هر بار بايد آن سان انجام بگيرد و اين حد نهايي معيار سازي است65.
اثر تيلور چندين روند مربوط به تفكر مديريت را با هم در آميخت. اولاً، اين انديشه وجود داشت كه كار را مي توان به صورت علمي تجزيه و تحليل كرد. مطالعات مفصل زمان و حركت، آن گونه كه ناميده مي شدند، بهترين شيوه انجام يك شغل را نشان مي دهند. ثانياً، فرآيندهاي گزينش، كارگماري و آموزش را مي توان از رهگذر معياري سازي سهلترو آسانتر ساخت. مطالعات زمان و حركت، مهارتهايي را كه براي يك كار معين مورد نياز است توصيف مي كند. سرانجام، اين امر گامي مهم در جهت مهندسي و فلسفه نظامهاي انسان - ماشين بود. مردم قابل تعويض بودند و بامحيط مكانيكي سازگار پنداشته مي شدند.
مثالي كه معمولاً در مورد اثر تيلور گزارش مي شود مربوط است به كارگري به نام اشميت كه شغل او بار كردن شمش آهن بود. تيلور توجه خود را بر كارآمدترين طريقه اي كه شمش آهن مي توانست از نقطه اي به نقطه ديگر منتقل شود و برطرز قرار گرفتن مناسب بدن، حركات دوره استراحت، و مقداري كه هربار بايد حمل گردد متمركز كرده بود. در پايان مطالعه، تيلور گزارش داد كه اشميت باروري خود را روزانه از 12 تا 15 تن به 47/5 تن افزايش داده است. اين نتيجه اي چشمگير بود و تبليغي گسترده در باره آن به عمل آمد. اين مطالعه يكي از بهترين نمايشهاي شيوه تيلور است كه به نام مديريت علمي توصيف شده است.
كوتاه سخن، شيوه كلاسيك توجه خود را بر تقسيم كار، خطوط مناسب فرماندهي، قدرت و اختيار مشروع، معياري سازي، و قواعد و رويه هاي روشن متمركز ساخته بود. شيوه اي بسيار خرمندانه بود كه بيشترين نظارت بر فرد كارگر را در برداشت.

شيوه روابط انساني :
 

در سالهاي 1920 و 1930 رويدادهاي چندي در ايالات متحده رخ داد. سازمانها بر وسعت و بر اتكاي خود به تكنولوژي مي افزودند. مردم آموزشهايي مي ديدند كه بيش ازپيش تخصصي بود. گروههاي اجتماعي از هم گسسته مي شد، و آنگاه بحران اقتصادي فرا رسيد. طغياني چنان عظيم كه اركان قانون اساسي و روش حكومتي را سخت به لرزه در آورد.
تركيب كليه اين عوامل بيروني با افزايش ناخشنودي حاصل از كار يكنواخت، ماشيني، و بسيار معياري به دگرگونيهايي در دو جهت عمده منجر شد. علم مديريت به عنوان رشته اي فني به منظور استقرار الگوهاي كارآمد رفتار مديريت و سازماني توسعه يافت. براي ياري به تصميم گيرندگان در اثربخشي بيشتر ، فنون كمي پديد آمد.
در رابطه با حل مسائل پيچيده بر راه حلهاي رياضي و فني تأكيد گرديد. تحول اين رشته از دانش را متعاقباً در اين فصل دنبال خواهيم كرد.
چشم انداز ديگر با كارالتون مايو66 در كارخانه هارثون 67 شركت الكتريكي غرب 68 از سال 1927 تا 1932 آغاز شد. از آنجا كه اين اثر اوليه، هم به عنوان شالوده شيوه روابط انساني عمل مي كند و هم به عنوان يكي از نخستين نمونه هاي خوب پژوهشي علوم اجتماعي، آن رابا تفصيل نسبي مورد بحث قرار خواهيم داد.
اين پژوهش مي تواند به آساني به چهار مرحله تقسيم شود. در نخستين مرحله مطالعه اي به بررسي تأثيرات محيطي برباروري كارگران مي پردازد. گروه كوچكي از زنان دست اندر كار سوار كردن قطعات تلفن بودند، به هنگام اشتغال اين زنان به كار، پژوهشگران مقدار روشنايي را تغيير دادند و تغيير حاصل در باروري را ملاحظه كردند. نتايج براي محققان گيج كننده بود. ظاهراٌصرف نظر از نوع تغييري كه داده مي شد، باروري افزايش مي يافت. آنان دريافتند كه همان طور به افزايش روشنايي مي پرداختند، باروري بالا مي رفت. مع هذا، هنگامي كه به نقطه اي رسيدند كه با معيارهاي عيني، روشنايي بسيار زياد شده بود، بازهم در باروري افزايش ملاحظه كردند. پس شروع به كاهش روشنايي كردند، ليكن باز هم باروري بالامي رفت. آشكارا، چيزي غير از ميزان روشنايي، عادات كاري زنان را تحت تأثير قرار داده بود.
دراين موقع مايو و سپس روئت ليس برگر69 و وايت هد70 به اين تلاش پژوهشي پيوستند آنان آزمايشهاي پژوهشي اتاق اتصال ادوات را براي تحقيق در تأثيرت عوامل گوناگون (مثلاً، استراحت هاي كوتاه مدت71؛ روش پرداخت دستمزد) برباروري گروه كوچكي متشكل از شش زن - بر پاداشتند. بازهم، نتايج يكسان بود. افزايش در باروري ظاهراً مستقل از تغييرات واقعي روي مي داد.
هرچند، اين بار پژوهشگران فعالانه با شركت كنندگان در آزمايش مشورت كردند. پرسشهايي چند درمورد علت سخت تر كاركرد نشان به عمل آوردند. نتايج حائز اهميت بسيار بود. زنان شركت كننده، شش دليل زير را به ترتيب اهميت گزارش دادند:
1- كوچكي گروه
2- نوع سرپرستي
3- عايدات و درآمد
4- تازگي و موقعيت
5- علاقه به آزمايش
6- توجهي كه در اطاق آزمايش به آنان مي شد
سه عنصر آخر معمولاً به عنوان اثر هاثورن توصيف مي شودند. به طور اخص، چنين مي نمود كه صرف شركت در يك آزمايش و دريافت توجه به ويژه دليل عمده اي براي افزايش باروري بود. اين نكته هم صحت داشت كه آزمايندگان با گردهم آوردن اين گروه كوچك و مجزا به تغيير پاره اي از متغييرها پرداخته بودند كه خود از دگرگوني كردنشان آگاه نبودند اندازه گروه شغلي كوچكتر شده بود، وظاهراً سرپرستي نيز در اين گروه كوچك آزمايشي انعطاف پذير و شكيباتر بود. همه اين واقعيات اين باور را در محققان به وجود آورد كه انگيزش و باروري شغلي بسيار پيچيده تر از آنند كه از اصول ساده انسان اقتصادي حاكم بر شيوه كلاسيك استنباط مي شد.
عوامل انساني ديگري نيز دست اندر كارند.
مرحله سوم پژوهش مشتمل بر مصاحبه مفصل با بيست هزار كاركن بود. مصاحبه ها در آغاز بسيار ساختمند بودند ليكن بعدها انعطاف پذير و باز شدند و كاركنان ترغيب گرديدند تا آزادانه و صادقانه درباره مشاغل خود گفتگو كنند. آنان مي توانستند مباحث خودرا برگزينند وبا هرعمقي كه مايل بودند. صبحت كنند برخي از انواع يافته هاي كلي در زير توصيف شده اند.
1- مردم اغلب د ابتداي كار نمي گويند كه مسئله واقعي چيست، آنان چيزي را مي گويند كه به پندارشان شما مايل به شنيدن آن هستيد.
2- مردم به شغل خود برحسب معناي اجتماعي آن مي نگرند، خشنودي آنان در رابطه با كساني است كه با آنها و براي آنها كار مي كنند.
3- پايگاه شغلي شخصي براي تعيين بسياري از جهات محيط اجتماعي وي حائز اهميت است.
4- گروهها، خود هنجارها و ارزشهايي دارند كه ممكن است با خط مشي شركت متفاوت باشند.
بدين سان، اين نكته تشخيص داده شد كه عوامل فردي و اجتماعي بسياري، رفتار شغلي را تحت تأثير قرار مي دهند، نگاهي به گذشته، اين امر را نسبتاً بديهي مي سازد، ليكن در آن زمان اينها انديشه هايي انقلابي بودند.
مرحله نهايي پژوهش معروف به آزمايش اتاق سيم كشي صفحات كليد تلفن است72. دراينجا، چهارده مرد به سيم كشي صفحات كليد تلفني مي پرداختند وكار هم مستلزم تلاش فردي بود و هم گروهي اين مرحله با كار اتاق اتصال ادوات از چند جهت تفاوت اساسي داشت. اولاً، تغييرات آزمايشي به عمل نيامد، مردان در اتاق مجزايي گذاشتند وبا آنان مصاحبه كردند و مورد مشاهده قراردادند، ليكن هيچ چيز ديگر را تغيير ندادند. ثانياً، شرايط چنان طرح ريزي شدند كه تا آنجا كه ممكن بود با شرايط جاري و عادي بخش سيم كشي مشابه باشند.
نتايج با يافته هاي اتاق اتصال ادوات به گونه اي چشمگير تفاوت داشت. باروري افزايش پيدا نكرد، و در واقع اندكي نيز كاهش يافت. تعيين دقيق علت اين تفاوتها به سبب پاسخهاي بديل73 بسياري كه همگي موجه بودن دشوار بود. با وجود اين، داده هاي مبتني بر مشاهده و برخي از مصاحبه ها بينشهايي نسبت به آنچه كه روي داده بود فراهم آورد.
يك يافته عمده اين بود كه گروه، هنجاري غيررسمي براي آنچه كه رضايتبخش يك روز تلقي مي شد به وجود آورد. در حالي كه كارشناسان زمان و حركت تعيين كرده بودند كه روزانه 2/5 صفحه كليد را مي تواند سيم كشي كرد، گروه تصميم گرفت كه 2 صفحه كليد كفايت مي كند. بدين سال، انتظارات كاركنان و مديريت حدود 20درصد با هم تفاوت داشت. يك نتيجه ديگر اين بود كه گروه بر اعضاء فشار مي آورد تا كارمعياري را تمام كند، نه خيلي بيشتر و نه خيلي كمتر. آنهايي كه از زير بار مسئوليت شانه خالي مي كردند«متقلبان»74 و كساني كه زياده روي مي كردند«شاهان سرعت» 75 يا «نرخ شكنان»76 ناميده شدند. اين گروه اخير به منظور كندترشدن در معرض فشار اجتماعي و بدني قرار گرفت. هنگامي که اين افراد پاسخ مساعد نمي دادند ديگر اعضاي گروه گاهي با مشت به شانه آنها مي زدند.
اين مطلب به نتايج نسبتاً مهيجي منجرشد:
1- يك سازمان صرفاً بيش از مجموعه اي از نظام هاي انسان- ماشين است بلكه سازماني است اجتماعي كه در آن مردم دوستان، دشمنان، بيمها، اميدها، و آرزوهايي دارند كه در آن نظام به حساب نمي آيند.
2- سطح باروري با هنجار اعلام شده از سوي مديريت تعيين نمي گردد. بلكه با مجموعه اي از هنجارها و ضوابط گروهي تعيين مي شود.
3- به عنوان يك نتيجه فرعي مستقيم، آشكار گرديد كه بسياري موارد پاداشهاي غير اقتصادي به اندازه پاداشهاي اقتصادي حائز اهميتند. دوستان شخص و تعاملهاي ميان افراد بخشي مهم از شغلند.
4- كارگران همواره، به عنوان افراد كه به تنهايي عمل مي كنند پاسخ نمي دهند در واقع، گروهها به تصميم گيري مي پردازند، و اين گروهها و خرده گروهها ممكن است به عنوان جزيي از سازمان رسمي محسوب نشوند.
روشهاي پژوهشي را مي توان براي مطالعه محيط كار مورد استفاده قرارداد. علماي اجتماعي مي توانند در فهم ما از رفتار مردم در محيط سازماني كمك شاياني بكنند.
اين اصول، فلسفه زير بنايي شيوه كلاسيك را به مبارزه طلبيد. علاوه بر ساختار رسمي يك ساختار غير رسمي نيز وجود دارد. مردم به طرقي با هم ارتباط برقرار مي سازند كه رسماً تجويز نشده است. اگر افراد استقلال نداشته باشند، ديگر تقيسم كار چندان معنايي ندارد اين عمل گروه را چگونه بايد تعبير كرد؟ روابط افقي ممكن است به اندازه روابط عمودي حائز اهميت باشند.
شيوه روابط انساني 77 از لحاظ اقدام مديريت، مستلزم تغيير فاحشي در طرز تفكر است. مديران بايد از اين واقعيت آگاه باشند كه هنجارهاي گروهي وجود دارد. بازده صرفاً كنشي از كار فرد تا سرحد توانايي نيست. در واقع، مردم ممكن است به علت فشار گروهي در سطوحي كمتر از ظرفيت كامل كاركنند، حتي اگر اين فشار مغاير با سود شخصي افراد از لحاظ اقتصادي باشد.
راه حل اين مسأله اين نيست كه معدودي افراد كند را كنار كشيد و مورد انتقاد قرار داد يا آنان را اخراج كرد افراد جديد نيز بزودي خود را با هنجار مستقر سازگار خواهند كرد. پاسخ بايد از مد نظر قراردادن گروه به عنوان يك واحد با فشارها و مناسبات پيچيده ميان افراد تشكيل دهنده آن ناشي شود. مدير بايد از رفتار و انگيزش ميان افراد دركي بسيار گسترده تر و كاملتر از آنچه كه قبلاً ضروري بود داشته باشد.
مهمتر از همه اينكه اين موقعيت جديد فرضهاي مربوط به ماهيت افراد آدمي را به مبارزه طلبيد. طرفداران روابط انساني روشنگر اين نكته بودند كه آدميان با وجوه ديگر شغل به غير از پول به برانگيخته مي شوند. محيط اجتماعي، سبك رهبري، وتوجهي كه از دوستان و سرپرست به آنان مبذول مي شود نيز حائز اهميت است. بخش اعظم اين يافته ها بعدها به (علاقه اي ) كلي درجهت رفاه كاركنان و شرايط كار آنان انجاميد.
شيوه روابط انساني و طرفداران آن هم منتقداني داشتند. عده اي احساس مي كردند كه طرفداران روابط انساني بيش از حد زياده روي كرده اند. جهات رسمي ساختار سازماني و نيز مشوقهاي اقتصادي هم حائز اهميتند.
تخصص و معياري سازي، كيفيت زندگي ما را به گونه اي چشمگير افزايش داده اند. آنان مايل به كنار گذاشتن كامل فلسفه مديريت علمي نبودند. مشاهده ما ازصحنه كنوني، حاكي از اين است كه امروزه هم عناصري از مديريت علمي متداول است و هم عناصري از شيوه روابط انساني، بدين معنا كه هر دو مكتب فكري اصول مهمي براي مديريت پيشنهاد كرده اند كه عناصر عمده كنوني در اداره سازمان به حساب مي آيند.
در بحبوحه اين مجادله ها روشهايي كه فرضاً واجد بار ارزشي نبودند نيز به منظور مشاهده سازمانها و توانايي بالقوه آنها براي كنش اثر بخش پديد آمدند. شيوه هاي سيستمها و الگوهاي اقتضايي78 به صورت مباحثي داغ در آمدند. اين شيوه ها با فهم و درك پيچيدگي، و روابط متقابل واحدهاي سازماني سرو كار داشتند، بدون اينكه در آنها به «بهترين روش» سازماندهي اشاره اي بشود. اينك به بررسي اين انديشه ها مي پردازيم.

نظريه سيستمها :
 

تأكيد شيوه كلاسيك بر ساختار رسمي سازمان بود. حاميان روابط انساني، كانون توجه را مناسبات ميان افراد قرار دادند با وجود اين، هيچ كدام از اين گروهها بر روابط رسمي يا غير رسمي موجود ميان خرده گروههاي درون سازمان تأكيد نكرده بودند. اين مساعدتي است كه شيوه سيستمها به عمل آورده است. انديشه اساسي نظريه سيستمها79 اين است كه كل بيشتر از مجموع اجزاست. سازمانها رابايد به صورت مجموعه با تركيبي از خرده واحدها يا بخشها تلقي كرد، چه صرفاً تحليلي از بخشها تصويري كامل به دست نمي دهد بايد روابط ميان بخشها را نيز مورد مطالعه قرار دهيم.
با اينكه اين انديشه تازگي ندارد، مستلزم تغيير عمده اي در تفكر علمي است، اولاً اين انديشه ها با كاهش گرايي 80 مخالف است. اكثر زمينه هاي تحقيق علمي به سوي تحليل مفصلتر و پالايش يافته تر خرده واحدها پيش رفته اند. يك فرد معتقد به كاهش گرايي، در تجزيه يك پديده به اجزاي انفرادي آن تلاش دارد.
براي فهم كامل بايد اجزاي تركيب كننده را دريافت مثلاً، در زمينه فتار انسان، بسياري استدلال مي كردند كه نهايتاً مجبور خواهيم شد تا فرآينده هاي زيستي، شيميايي و الكتريكي مغزو دستگاه مركزي اعصاب را بفهميم تا به درك رفتار توفيق حاصل كنيم.

خرده سيستمهاي اجزاء:
 

يك سيستم بنا به تعريف، متشكل از بخشها و عناصر به هم وابسته است اين امر درخصوص همه سيستمهاي مكانيكي، زيستي، و اجتماعيي صحت دارد. هر سيستم دست كم واحد دو عنصر است كه با هم رابطه متقابل دارند.
كل گرايي،81 همزماني عمل اجزاء82، سازمان گرايي83، و گشتالت84، كل صرفاً مجموع اجزاء نيست خود سيستم فقط مي تواند به عنوان يك كليت تشريح شود. كل گرايي متضاد عنصر گرايي است كه كل را مجموع اجزاء انفرادي آن مي داند.
ديدگاه سيستم باز: سيستمها را مي توان به دو طريق در نظرگرفت 1- بسته 2- باز، سيستمهاي باز اطلاعات، يا مواد را به محيطهاي خويش مبادله مي كنند. باز بودن و گشودگي به عنوان يك بعد تلقي مي شود. بدين معنا كه سيستمها به درجات مختلف باز يا بسته اند.
الگوي درونداد- تبديل - برونداد: سيستم باز مي تواند به عنوان يك الگوي تبديلي تلقي شود. دروندادهاي گوناگون را دريافت مي دارد، آنها را به گونه اي تبديل مي كند، و بروندادها را صادر مي كند.
مرزهاي سيستم: چنين نتيجه گيري مي شود كه سيستمها مرزهايي مي دارند كه آنها را از محيطهاي خود جدا مي سازد. مفهوم مرزها ما را ياري مي دهد كه تا تمايز ميان سيستمهاي باز و بسته را بفهميم. سيستم نسبتاً بسته؛ مرزهاي سخت و نفوذ ناپذيري دارد، در صورتي كه سيستم باز واجد مرزهاي نفوذ پذيري ميان خود و يك فراسيستم 85است.
در سيستمهاي زيستي و فيزيكي مرزها نسبتاً به آساني معين مي شوند ، ليكن ترسيم آنها در سيستمهاي اجتماعي همچون سازمانها بسيار دشوار است.
آنتروپي : سيستمهاي بسته فيزيكي در معرض نيروهاي آنتروپي قرار دارند كه مرتباً افزايش مي يابد. و سرانجام تمام سيستم را از پاي در مي آورد ميل به سوي حداكثر آنتروپي، حركتي به سوي بي نظمي، فقدان كامل تبديل منابع و مرگ است. در يك سيستم بسته، آنتروپي را همواره بايد افزايش يابد. هرچند، درسيستمهاي باز زيستي يا اجتماعي، مي توان آنتروپي را متوقف ساخت و حتي ممكن است آن را به فرآيندي از سازمان كاملتر و توانايي براي تبديل منابع برگردانيد، چه سيستم از محيط خويش منابعي را وارد مي كند.
تفصيل دروني86: سيستمهاي بسته به سوي آنتروپي و بي سازماني در حركتند. برعكس سيستمهاي باز ظاهراً در جهت تمايز بيشتر، تفصيل و سطح عاليتري از سازمان حركت مي كنند. حالت ثابت، موازنه پويا، وتعادل حياتي. مفهوم حالت ثابت رابطه اي نزديك با مفهوم آنتروپي دارد. يك سيستم بسته سرانجام محكوم به زوال و فناست. در صورتكي كه يك سيستم باز ممكن است وضعي پيدا كند كه در آن سيستم از طريق وارد ساختن مداوم مواد، نيرو، و اطلاعات در حالت موازنه پويايي باقي بماند.
پسخوراند87. مفهوم پسخوراند براي فهم اينكه سيستم چگونه حالت ثابتي را نگه مي دارد حائز اهميت است. اطلاعات مربوط به بروندادها يا فرآيند سيستم به عنوان يك درونداد به سيستم پس خورانده مي شود. كه شايد اين به تغييراتي در فرآيند تبديل يا بروندادهاي آينده منجر شود.
سلسه مراتب88. يك مفهوم اساس در تفكر سيستمي مربوط به روابط سلسه مراتبي ميان سيستمهاست. يك سيستم از يك سو متشكل از خرده سيستمها دون پايه تر است و از سوي ديگر بخشي از يك فراسيستم محسوب مي شود بدين سان، سلسله مراتبي از اجزاء متشكله سيستم وجود دارد.
اولاً مي توان ملاحظه كرد كه بسياري از اين انديشه ها مبتني بر يافته هاي پژوهشي زيست شناختي است. موجودات زنده دروندادهايي دارند(مانند اكسيژن، غذا) كه آنها را تبديل مي كنند به بروندادهايي (مانند نيرو ومواد زائد) منتهي مي شود. ادامه حيات مستلزم نظامي پيچيده از سازگاري و روابط متقابل ميان موجود و محيط است. سازو كارهاي معيني وجود دارد كه ما را از خرابي و نقص دستگاه آگاه مي سازدو سازو كارهاي خود اصلاح كننده اي وجود دارند كه از عهده رفع اين مسائل بر مي آيند تلاش براي برقراري تعادل حياتي است، موجود با محيط خود در هماهنگي بسر مي برد.
اين اصول بنا به فرض، به سازمانها و ديگر نظامهاي غير زنده( مانند هيئت ) هم كاربرد پذيرند. سازمانها دروندادهاي اطلاعاتي و انساني همچون دروندادهاي مادي دارند. اين دروندادها ممكن است به گونه اي تبديل و به بروندادها منتج شوند. يك سازمان به منظور كارآيي بايد قادر به سازگاري با محيط خويش باشد. طرح ريزي كارآمد يك سازمان بسته به انطباق ميان ساختاري دروني آن و محيط، و نيز روابط ميان آن دو است. بدن سان يك بهترين ساختار وجود ندارد؛ بلكه به محيط و خصويات ذاتي خود سازمان بستگي دارد.
مثالي مي آوريم؛ دانشگاه يا كالج پيوسته گروهي از دانشجويان جديد را مي پذيرد (دروندادها) اين افراد در كلاسهاي مختلف حضور مي يابند و به ديگر فعاليتهاي آموزشي مي پردازند (فرآيند) و اكثر آنان سرانجام فارغ التحصيل مي شوند(بروندادها) مبالغ هنگفتي پول ممكن براي پژوهش به دست آيد(دروندادها)، پژوهش انجام مي گيرد (فرآيند)، و به صورت كتب، مقالات، مجلات علمي، يا گزارشهاي فني (بروندادها) نگاشته مي شود. نخستين پرسش صرفاً عبارت از اين است كه «اجزاء اين سيستمها كدامند»؟ پرواضح است كه افراد خرده گروهها، وكل مركب وجود دارند. اين خرده گروهها ممكن است متشكل باشند از خرده سيستم توليد يا فني، خرده سيستمهاي پشتيباني، خرده سيستمهاي نگهدارنده، كه رفتار شركت كنندگان را پاداش مي دهند، اجتماعي مي كنند و به كيفر مي رسانند، خرده سيستمهاي سازگار شونده يا آينده گرا از قبيل فعاليتهاي تحقيق و توسعه، و سرانجام خرده سيستم مديريت براي برنامه ريزي، هماهنگي و نظارت.
در مرحله بعد، تحليل گر سيستمها مايل است بداند كه خرده سيستمها چگونه با هم رابطه دارند، آيا مستقلند يا وابسته؟آيا ارتباط آنها مستقيم است يا غير مستقيم ،رسمي يا غيررسمي؟سرانجام محيط چگونه به نظر مي رسد؟ چه درخواستهايي از سازمان به عمل مي آيد؟ چه قدر وقت براي پاسخگويي وجود دارد؟ چه قدر تغيير و دگرگوني موجود است. نتايج چنين تحليلي بنا به فرض بهترين نوع ساختار را براي آن موقعيت خاص تعيين خواهد كرد، يعني نوعي شيوه اقتضايي، بهترين نوع ساختار، منوط به نوع محيط است.

شيوه هاي اقتضايي:
 

كار تجربي بسياري وجود دارد كه از سيستمها و انديشه هاي اقتضايي حمايت و پشتيباني مي كند. يك بازنگري فراگير از تمامي پژوهشهاي مربوط به روابط ميان متغيرهاي ساختاري و ملاك هاي سازماني توسط پورترولالر عرض شده است. آنان متغيرهايي را كه در زير فهرست شده اند مورد مطالعه قرار داده اند.
برخي از نتايج همان طور بودند كه انتظار مي رفت. به طور كلي افراد در سطوح بالاتر يك سازمان از كار خود بيشتر لذت مي برند تا كساني كه در سطوح پايينترند، و مردم در گروههاي كوچك خشنودتر به نظر مي آيند تا آنهايي كه در گروههاي بزرگند. ليكن به استثناي اين دو تعميم، چيز كلي ديگري وجود نداشت در بعضي موارد حيطه نظارت بزرگي مؤثر بود و در ديگر موارد حيطه نظارت كوچكي، گاهي ساختار مسطح غير متمركز به بهترين وجه عمل مي كرد، و زماني يك ساختار بلند متمركز كارآمدترين بود. نتيجه گيري مسلم اين بود كه يك بهترين ساختار وجود ندارد. اثر بخشي منوط به تعامل ميان ساختار ويژه با تكليف و محيط آن بود.

تمركز بيشتر پژوهشهاي اخير بر ساختار سازماني، منعكس كننده اين تغيير و دگرگروني در تأكيد است. محققان به تجزيه و تحليل انواع تكاليف مي پردازند كه سازمان بدانها اشتغال دارد. علاقه اي ويژه به تلاشهايي ابراز گرديده است كه به ايجاد نظامهاي طبقه بندي تكاليف سازماني دست يازيده اند. تا بتوان شباهتها و تفاوتهاي اساسي ميان آنها را تعيين كرد. مثلاً چگونه مهند كودك با شركت بيمه تفاوت دارد؟
كارخانه توليد مداد چگونه با پمپ بنزين متفاوت است؟ ابعادي كه انواع سازمانها را متمايز و مشخص مي سازند كدامند؟ هنگامي كه اين ابعاد كشف شوند، مي توانيم اطلاعات بيشتري از چگونگي طرح ريزي يك سازمان به دست آوريم.
پژوهش اوليه دراين زمينه بر تكاليفي كه بايد انجام بگيرند متمركز شد. چه نوع كالا يا خدمتي توليد مي شود؟ اين توليد چگونه به عمل مي آيد؟ مثلاً برخي از سازمانها براي عده زيادي از افراد كه با هم معامله دارند خدماتي فراهم مي كنند و به عنوان واسط و ميانجي به انجام وظيفه مي پردازند و در ديگر موارد فرد مستقيماً براي ارباب رجوع خدماتي فراهم مي كند.
پاره اي از كالاها از طريق خطوط مونتاژ توليد مي شوند و برخي ديگر به صورت انفرادي توليد مي گردند. اين روشهاي متفاوت براي فراهم آوردن كالاها و خدمات، اغلب به عنوان تكنولوژي نامگذاري شده اند و اين اصطلاح در بسياري از نظامهاي طبقه بندي، كه به وجود آمد، به كار رفته است.
پاره اي از اين نظامهاي طبقه بندي در بيان تفاوتهاي تكنولوژي بسيار مؤثر بودند. به عنوان مثال تامپسون ميان تكنولوژي طولاني پيوند89، واسط90، و متراكم91 تمايز قايل شد. شكل 1-2 نمايانگر اين سنخ شناسي است تكنولوژي طولاني پيوند نمايانگر موقعيت خط مونتاژ است در حالي كه تكنولوژي واسط سازمانهايي را توصيف مي كند كه براي دو يا چند ارباب رجوع به ارائه خدمات مي پردازند.
سرانجام، تكنولوژي متراكم نمايشگر موقعيتي است كه سازمان مي تواند خدمات چند گانه اي براي ارباب رجوع ارائه دهد. بدين سان

سازمانها مي توانند برحسب تكنولوژي خود، يعني وسايلي كه با آن به اهداف خود نائل مي آيند، طبقه بندي شود.
ليكن عده اي از پژوهشگران وسعت بيشتري به اين انديشه بخشيده اند. آنان استدلال كرده اند كه يك نظام طبقه بندي تكنولوژيها به ما اجازه مي دهد تا نوع ساختار و فرآيندي را كه لازم است پيشنهاد كنيم و درپاره اي موارد حتي به پيشنهاد ساختار و فرآيندي كه به منظور كارآيي بيشينه بايد وجود داشته باشد بپردازيم. تنها معدودي نمونه هاي واقعاٌ نيكو از اين گونه پژوهش دردست است، چه اغلب، انجام چنين پژوهشهايي بخصوص دشوار است. بايد تعداد زياد از انواع مختلف سازمانها داشت تا در پژوهش شركت كنند و از هر كدام داده هاي بسياري گرد آورد. اين كاري است ماندني و يادگاري.

تكنولوژي و ساختار:
 

برخي از پژوهشگران استدلال كرده اند كه تكنولوژي سازمان در واقع ساختار آن را تعيين مي كند، مثلاً پرو92 دو بعد عمده تكنولوژي، يعني ميزان تغيير پذيري تكليف و درجه تجزيه پذيري تكنولوژي را مورد بررسي قرار داده است. تغيير پذيري صرفاً به تعداد مورد استثنايي اشاره دارد. مثلاً شركتي كه فرآورده هاي سفارشي توليد مي كند موارد استثنايي بسيار زيادي خواهد داشت در حالي كه يك صنعت انبوه ممكن است موارد استثنايي بسيار معدودي داشته باشد. بعدتجزيه پذيري به درجه اي اشاره دارد كه تكليف و تكنولوژي، تجزيه شده و كاملاً مشخصي مي گردند.از تركيب دو بعد ماتريس زير حاصل مي شود:

نمونه اي از تكنولوژي معمولي صنعت توليد انبوه كاملاً ماشيني است از قبيل اتومبيل سازي، تكليف تجزيه گشته و كاملاً مشخص شده است و موارد استثنايي معدودي دارد. نمونه اي از يك تكنولوژي غير معمولي ممكن است مراقبت روان پزشكي باشد كه در يك بيمارستان رواني ارائه مي شود. هر روان پزشك روش خاص خود را دارد و مشكل هم بي همتا ومنحصر به فرد است. صنايع دستي نياز به توضيح ندارد، فرد به توليد كل فرآورده اقدام مي كند، ليكن احتمالاً هربار به شيوه يكساني به عمل مي پردازد. در حالي كه تكنولوژيهاي مهندسي آنهايي هستند كه در آنها تكليف تجزيه پذير است، ليكن موارد استثنايي متعددي ممكن است وجود داشته باشد نمونه اي نيكو، يك شركت پژوهشي مشورتي خواهد بود كه ممكن است انواع بسيار متفاوتي از قرار داد ها داشته باشد، ليكن روش عملي به همه آنها كاربرد پذير است.
استدلال پرو اين است كه اگر سازمانها را بر حسب تكنولوژي آنها طبقه بندي كنيم بايد قادر به پيش بيني ساختار شركتهايي كه كارآمد ترينند باشيم. داده هاي چندي در تأييد اين فرضيه وجود دارد. ماگنوسون چهارده شركت توليدي ميان اندازه را بر حسب نظام پرو طبقه بندي كرد و آنگاه ساختار سازماني، اهداف ، وشيوه هاي عمل آنها را مورد مداقه قرار داد.نتايج وي مؤيد تحليل پرو بود .مثلاَ،وي چنين يافت که با موارد استثنايي متعدد سروكار دارند، براي موفقيت بايد انعطاف پذيري بيشتر، تمركز كمتر، ونظارت سلسله مراتبي كمتري داشته باشند.همچنين ،هرچه تکليف ،تجزيه پذيرتر باشدنظارت و سرپرستي نزديک بيشتري امکان پذير است. در موقعيتهاي بسيار معمولي يك شيوه كلاسيك ممكن است مناسب باشد، در حالي كه در يك محيط غير معمولي يك ساختار انعطاف پذيرتر ممكن است مورد نياز باشد. بنابراين تكنولوژي يك سازمان مي تواند تأثير عمده اي بر ساختار آن داشته باشد.
يكي از پرآوازه ترين نظامها براي تكنولوژي توسط جوئن وود وارد در انگلستان پديد آمد دلبستگي وي تنها به شركتهاي صنعتي بود و آنها را به سه دسته طبقه بندي كرد:
1- توليد مداوم:93 صنايع توليدي مستمر با كالاهاي كاملاً استاندارد توليد بر حسب پيش بيني تقاضا در دوره هاي توليدي طولاني و اندازه هاي بزرگ انجام مي گيرد.
هزينه كارگري پايين است.
2- توليد واحدي يا كم حجم 94: اين ترتيب شغلي توليد فرآورده هاي سفارشي است. توليد برحسب تقاضا در دوره ها و مقادير كم و اندك انجام مي گيرد. هزينه هاي كارگري بالاست.
3- توليد پرحجم 95: اين تكنولوژي جايي در ميانه دو تكنولوژي بالا دارد. مقداري از توليد سفارشي است و مقداري برحسب پيش بيني تقاضا روال كار، مقادير و دوره هاي ميان اندازه است.
در تحليل اين گونه هاي مختلف تكنولوژي، تفاوتهاي بسياري در ساختار و فرآيند جاري سازمانها مي يابد. مثلاً، در صنايع توليدي انبوه، بخش اعظم تصميم گيري توسط كميته هاي سطح بالاي تعيين خط مشي به عمل آيد. مدير كل به عنوان رئيس كميته عمل مي كند تا يك تصميم گيرنده يك جانبه، تكنولوژي مكانيكي و پيچيده صنايع انبوه به بيشترين تعداد سطوح مديريت نيز نيازمند است. درحالي كه توليد واحدي كمترين تعداد را دارد. بنابراين ، توليد كنندگان واحدي، سازمانهاي نسبتاً مسطحي دارند96 با حيطه هاي نظارت گسترده، درصورتي كه صنايع توليد انبوه، سازمانهاي بلند 97 با حيطه هاي نظارت محدود دارند. نسبت مديران به كاركنان غير مدير در صنايع توليد انبوه 1 به 8 و درصنايع واحدي 1 به 23 است.
با اينكه تحليل و ودوارد قلمرو محدودتري از تحليل پرو دارد، شباهتهاي شگفت انگيزي ميان آن دو موجود است. هردونظريه پرداز براين عقيده اند كه درجه تجزيه پذيري تكليف به اجزاي آن، تعيين كننده مهمي از ساختار و فرآيند سازمان است. همچنين ميزان پيش بيني پذيري محيط حائز اهميت است: در مورد پرو با موارد استثنايي سرو كار داريم، درحالي كه وودوارد واكنش به پيش بيني تقاضارا مورد گفتگو قرار مي دهد. بدين سان، قابليت پيش بيني و تجزيه پذيري، جنبه هاي مهمي از هردو شيوه اند.
برنز واستاكر با استفاده از انديشه هاي بسيار مشابهي كوشيدند تا نظامهاي مديريت را برحسب توانايي آنها در مقابله با موقعيتهاي غير قابل پيش بيني و تجزيه ناپذير طبقه بندي كنند. آنان تعدادي از شركتهاي توليدي با ثبات را كه به صنايع بسيار متغير و جديد روي آورده بودند مورد مطالعه قراردادند. سازمانهايي كه واجد نظام مديريتي با تكاليف كاملاً مشخص و ترتيبات سلسله مراتبي خشك و رسمي بودند«مكانيكي »98 نام گرفتند.
ساختارهاي مديريت انعطاف پذير وواجد ارتباطي افقي فراوانتر و آزادي و مجال قدرت نمايي بيشتر ارگانيكي 99 توصيف شدند. داده هايي كه گرده آوردند ظاهراً بشدت حاكي از اين بود كه ساختار ارگانيكي مديريت به احتمال بيشتر باقي مي ماند و با شايستگي عمل مي كند، چه اين ساختار انطباق بهتري از ساختار مكانيكي با محيط متغير دارد. هيج كدام از اين دو نظام ذاتاً خوب يا بد توصيف نشده اند. كارآيي منوط به داشتن طرحي سازماني است كه با تكنولوژي و محيطي كه آن ضعف بايد در آن عمل كند تناسبي برازنده داشته باشد.
پژوهش لارنس و لورش نيز تلاشي در توصيف انطباق شايسته ميان سازمان و محيط آن است. اين مؤلفان درجه اي را مورد بررسي قرار دادند كه سازمان با محيطي متلاطم يا پايدار و با ثبات مواجه است. تجزيه و تحليل آنان از ساختار دروني سازمان دو مفهوم را مورد استفاده قرار داده است. تمايز100(مقدار تفاوت موجود در ساختار و مردم) و تلفيق 101 (نحوه رسيدگي سازمان به اين تفاوتها) تمايز اشاره بر ناهمگني دارد. يك سازمان بسيار متمايز، متشكل از گونه هاي بسياري از مردم خواهد بود كه انواع متفاوت مشاغل را در بخشهايي با اهداف و رسالتهاي گوناگون انجام مي دهد.
با اين گونه تنوع، نوع تلفيق و يكپارچگي جهت همكاري و ارتباط كارآمد ضرورت دارد. كميته ها، نمودارهاي جريان ارتباطات و سمتهاي ميانجي ممكن است به انجام اين وظيفه بپردازند.
براساس پژوهش در پاره اي از سازمانهاي صنعتي، اين مولفان اصلي اقتضايي را براي انطباق ميزان تمايز با تلاطم محيط پيشنهاد كردند. آنان دريافتند كه سازمانهاي كارآمد در محيطهاي پرتلاطم تمايز بيشتري به كار مي بردند تا سازمانهاي كارآمد در محيطهاي ثابت و پايدار، هرچه محيط متغيرتر و پيش بيني ناپذيرتر باشد، بايد ساختار لازم براي مقابله كارسازبا فشارها و تقاضاهاي بيروني متمايزتر باشد.
كوتاه سخن، نظامهاي شيوه هاي اقتضايي سعي در تحليل كارآيي سازماني برحسب تناسب و روابط ميان سازمان و محيط آن دارند. اين شيوه به مدير پيشنهاد مي كند كه يك بهترين طريقه براي سازماندهي؛ طرح ريزي، يا اداره سازمان وجود ندارد. بلكه پيشنهاد اين است كه بهترين سبك منوط به اقتضاي موقعيت است. اين شيوه به مستلزم فهم و دركي پيچيده تر از روابط ميان ساختار سازمان، بخشهاي مختلف به هم پيوسته آن و محيط بيروني است.
سرانجام؛ بايد تأكيد كنيم كه شيوه هاي اقتضايي موضعي بي طرف درمورد پرسشهاي مربوط به ماهيت انگيزش آدمي دارند. به كارگيري ساختارهاي بلند يا مسطح، متمركز يا غير متمركز ، آمرانه يا مشاركتي منوط به موقعيت و تكنولوژي است. فرض زير بنايي اين است كه مردمان انطباق پذير وسازگار شونده اند. آنان مي توانند بياموزند كه به انواع مختلف محيطهاي سازماني علاقه مند شوند و از آنها لذت ببرند. كارآيي منوط به انطباق شايسته ميان محيطها، تكنولوژيها و ساختارها، و مردم است.

ساختار سازمان در كارخانه ذوب آهن اصفهان:
 

با توجه به تمام مطالبي كه تاكنون گفته شد ساختار سازمان ذوب آهن اصفهان از نوع سازمان هاي بوروكرسي، بلند و متمركز است. بدين دليل كه در اين سازمان چگونگي عملكرد كاركنان تنظيم و روشن است و كاركنان نبايد از مسير كوچك ترين انحرافي داشته باشند. دراين سازمان بسيار بزرگ سلسله مراتب سازمان از بالا به پايين است و مسئوليتها و اخيتار به همين ترتيب تفويض مي گردد. و به همين سبب از تداخل وظايف و مسئوليتها در ساير سطوح و بخش هاي سازمان جلوگيري مي شود. مقررات داخل سازمان ذوب آهن بسيار مستبدانه است ولي شبكه ها و گروه هاي غير رسمي در سازمان از اين استبداد مي كاهد.
دراين سازمان تنها مديران و سرپرستان حق تصميم گيري دارند و مشاركت تنها در گروههاي كوچك و براي افراد تحصيلكرده امكان پذيراست. همچنين به علت اينكه در اين سازمان اول تكنولوژي وارد شده و سپس سعي درسازگار كردن افراد با آن است استحكام و بهره وري آن تكنولوژي وارد شده و سپس سعي در سازگار كردن افراد با آن است استحكام و بهره وري آن تكنولوژي كاهش مي يابد. خشنودي شغلي و تعهد سازماني دربين كاركنان سازمان پايين است و اين به دليل نداشتن هويت فردي در سازمان است و اينكه افراد كنترلي بر شغل خود ندارند، از امنيت شغلي پاييني برخوردار هستند و وابسته به سازمان و شيوه مديريتي متمركز آن هستند. يك مسأله ديگر اينكه تنها در گروههاي كوچك با كاركنان با شايستگي و احترام رفتار مي شود و افراد بر مبناي شايستگي ها و مهارت هاي فردي بالقوه شان تفويض مسئوليت نمي شوند. وقادر نيستند از دانش خود به نحو احسن استفاده كنند. همچنين نمي توانند نحوه انجام كارشان را خودشان تعيين كنند و آن را از قبل براي تمام كاركنان مشخص و معين است.

(8) شرايط فيزيكي كار:
 

محيط فيزيكي كار شامل عواملي چند از جايگاه پاركينگ و موقعيت ساختمان تا ميزان روشنايي و سرو صدا در محيط را فرا مي گيرد و فضاي پاركينگ ناكافي و يا دور بودن پاركينگ ها از ساختمان مي تواند موجب عصبانيت كاركناني شود كه داراي نگرش منفي به سازمان هستند. حتي قبل از اينكه به محل كار برسند.

محل كارخانه :
 

بسياري از سازمان ها ، كارخانه ها و حتي ادارات خود را از نواحي شهري به حومه شهرها انتقال داده اند. محل هايي كه شركت هاي صنعتي و تجاري مي توانند بيشترين فضا را با كمترين هزينه فراهم نمايند هرچند كه چنين جابه جايي ها مزاياي اقتصادي براي سازمانها در پي دارد ولي مشكلات كاركنان علي الخصوص كاركنان دفتري را سبب مي گردد. هنگامي كه كارخانه اي در ساليان پيش به دليل عدم توسعه شهر نشيني در مركز شهر بنا مشده و حال بايد به دلايل متعدد102 به مناطق دور از شهر منتقل گردد مسلماً كاركناني كه برنامه خود را براي كار درمحل قديم تنظيم نموده اند با مشكل انتقال و جابه جايي روبه رو خواهند بود. علاوه بر اين عوامل به طور كلي بسياري از افراد مجرد بيشتر ترجيح مي دهند كه در شهرهاي پويا زندگي و كار كنند تا درمناطقي دوردست و ساكت ومناطق حومه شهرها عمدتاً مورد توجه افراد متأهلي است كه مخصوصاً به دليل وجود خانه هاي سازماني و ارزان قيمت آمادگي زندگي در آنجا را دارند.

تسهيلات مراقبت و نگهداري از كودكان:
 

بسياري از سازمان ها با تأسيس خدمات مراقبت هاي روزانه و مدرسه براي فرزندان كاركنان اقدام نموده اند. چنين خدماتي به عنوان يك امتياز اساسي و مهم محل كار دردهه اخير محسوب مي شود به دليل كاهش نرخ زاد و ولد در اكثر كشورهاي پيشرفته صنعتي در طي سال هاي اخير سازمانها با كمبود نيروي كار مواجه گرديدند. وعلاوه بر جذب نيروي كار مهاجر بيش از دو سوم كاركنان جديد از زنان اند كه اكثر آنها در سنين زايمان قرار دارند. اگرسازمان ها قصد جلب و نگه داري اين كاركنان دارند بايد به آماده ساختن و فراهم ساختن خدمات مراقبت هاي روزانه براي فرزندان و كاركنان اقدام نمايندو(زدك و موسير1990)103.
سال 1970 در آمريكا كمتر از پنج شركت از خدمات مراقبت هاي روزانه برخوردار بودند و اين درحالي است كه درسال 1988 اين تعداد به بيش از 4000افزايش يافت. تسهيلات مراقبت هاي روزانه به طور غير مستقيم در جهت كاهش غيبت و ترك كار و افزايش بهره وري و رضايت شغلي مورد توجه قرار مي گيرد.
تحقيقات ديگر چنين ادعاهاي مثتبتي را كمتر مورد حمايت قرار داده اند بررسي انجام شده در كارخانجات بزرگ مخابرات و برق از 925 كارمندي كه داراي كودكان 5 ساله و يا كمتر هستند از كيفيت مراقبت بچه هاي خود رضايت بيشتري داشتند.
يك مشكل كاركنان قديمي رويارويي آنها با مشكلات رسيدگي به والدين مسن است. طي بررسي انجام شده در يك شركت بيمه مسافرتي به اين نتيجه رسيدند كه 20% كاركنان با سن بيش از 30 سال امكانات و نيازهاي خاصي را براي والدين مسن خود فراهم نموده اند كه اين درصد در ميان كاركنان در فرهنگ هاي مختلف متفاوت است بررسي ديگر اين ميزان را 40درصد نشان مي دهد. اين قبيل كاركنان براي حفظ تعادل بين نيازهاي شغل و خانواده تنش هاي مالي و عاطفي قابل توجهي را تجربه مي كنند تعداد قابل توجهي از كاركنان با اين وضعيت بحراني روبه رو هستند. مشكلي كه مي تواند تأثير مهمي بر بهره وري داشته باشد. بعضي سازمان ها مشاوره هاي خانه را پيشنهاد مي كنند و تعداد كمي از سازمانها امكانات نگهداري در محل را براي كليه وابستگان در تمام سنين ، فراهم نموده اند. (ستات برگ1987)104

ادارات فضا آرايي شده105 وطراحي چشم اندازها:
 

علاوه بر عوامل مربوط به محيط كار، ممكن است ساير اشكال فيزيكي وجود داشته باشد كه در ما عدم رضايت و ناكامي ايجاد كند. يك منبع شكايات در ساختمانهاي شيشه اي يا پنجره هاي ثابت سيستم هاي تهويه؛ گرمايش وسرمايش است. دماي هوا غالباً در نواحي آفتابي ساختمان به صورت ناراحت كننده گرم و در نواحي سايه، بسيار سرد است آسانسورهاي كم سرعت و ساختمانت كننده گرم و درنواحي سايه، بسيار سرد است آسانسورهاي كم سرعت و ساختمان هاي مرتفع و كيفيت غذا در كافه ترياي شركت و مكان هاي استراحت كننده از ديگر عوامل تحريك كننده اند.
اندازه وطرح اداره و محل كار مي تواند خشنودي و بهره وري كاركنان را تحت تأثير قراردهد. نحوه چيدن تجهيزات دفتر كاررفتار مديراني را كه معتقد به ارتباطات خود انگيخته به عنوان روشي براي كسب و مبادله اطلاعات اند. تحت تأثير قرار خواهد داد. جداسازي فيزيكي دفاتر مديريت در طبقات متفاوت در مجموعه اداره تماس ها را كاهش مي دهد روش معمولي كه درسازمان ها وجود دارد و برمبناي آن مديران اجرايي رده هاي بالا را در طبقات بالاي ساختمان شركت قرار مي دهد كه با ديگران كمترين تماس غير رسمي را داشته باشند، ممكن نيست بهترين راهكار سازماني باشد.
اندازه ساختمان اداري روابط كار را تحت تأثير قرار مي دهد. ساختمان هاي كوچك تر منجر به روابط نزديكتري بين كاركنان مي شود. در ساختمان هاي بزرگ، كاركنان تعامل كمتري را باهم دارند و روابط بيشتر به صورت رسمي و غيرشخصي است.
همه اين عوامل كارآيي توليد را تحت تأثير قرار مي دهد. فضاي كار غير عمومي، طراحي ضعيف و يا ناراحت كننده مي تواند سبب تضعيف روحيه و ترويج نگرش منفي ميان كاركنان گردد. طراحي محيط كار و موقعيت ها به ويژه براي كاركنان معلول ممكن است باعث جلوگيري از انجام وظيفه آنان شود كه عدم انجام وظيفه شغلي توسط اين قبيل كاركنان به دليل عدم توانايي انجام كار نيست بلكه به دليل عدم دسترسي به موقع به محيط كار است. پلكان هاي شيب دار و راه هاي ورودي باريك و اتاق هاي استراحت ناكافي موانعي براي استخدام آنهاست.
اين افراد بايد بتوانند با صندلي چرخداربه همه مناطق ساختمان رفت و آمد كنند و تجهيزات فيزكي چون درهاي خود كار، پلكان هاي متحرك و آسانسورها و دستگيره ها، راه هاي ورودي فراخ و تلفن هاي ديواري با فاصله كوتاه و تلفن هاي آيفون دار براي اين قبيل افراد بايد وجود داشته باشد، بررسي ها نشان مي دهند كه اكثر اين تغييرات هزينه هاي بسيار اندكي را در پي دارد كه در مقابل ساير هزينه هاي سازمان بسيار ناچيز و اندك اند. كمپاني IBM كه بيش از 35 سال است كارمندان معلول را به استخدام در آورده است با طراحي هاي دوباره توانسته است كه براي اين قبيل كاركنان فرصت هاي شغلي را بهبود بخشد.(پاتي واستويل فيلد1990)106
در اواسط ده 1960 رشته روانشناسي محيط موجب تحول اساسي و دگرگوني در محيط كار گرديد. با تركيب معماري و روانشناسي روانشناسان محيطي به بررسي محيط هاي ساختماني و طبيعي وتأثير آن روز رفتار كاري پرداختند.
يك نتيجه تحقيقات روانشناسي محيطي ادارات فضا آرايي شده بود(ساندستروم1984)107 در مقابل دفاتر خصوصي و ادارات جدا شده ادارات فضا آرايي شده شامل فضاي بسيار باز كه در بعضي مواقع حتي بزرگ تر از زمين فوتبال است. در اين فضا ديوار از كف زمين تا سقف وجود ندارد و همه بخش هاي سازمان در اين فضا قرار گرفته و تنها به وسيله فعاليت هاي كاري، گروه بندي شده اند وفقط به وسيله لوازم، كمدها و قفسه كتابخانه تفكيك شده اند.
ادارات فضا آرايي شده ارتباطات و كاركردن را آسان مي كند. فضاي باز انسجام و همكاري گروهي را افزايش و موانع روانشناختي بين مديران و كاركنان را كاهش مي دهد. بررسي و اكنشهاي كاركنان مزايا و نكات ضعف آن را آشكار مي سازد. كاركنان ابراز نمودند كه ادارات فضا آرايي شده خوشايند است و به شكل دهي و بقاي روابط اجتماعي منجر مي شود. مديران گزارش دادند كه اين فضا به بهبود ارتباطات منجر مي شود و شكايات اين طرح بيشتر به وجود سروصدا و عدم تمركز و نبود فضاي خلوت مربوط بوده است. به دليل جدا شدن فضا به وسيله جداسازي هاي كوتاه تماس شخصي در اين فضا كاري مشكل است و نبود عكس، پوستر، گياهان و يادگاري هاي شخصي برروي ديوارها وفضاي كاري احساسات شخصي و آرامش فردي را تحت تأثير قرار مي دهد.
اما بعضي از تحقيقات مي گويند كه ادارات فضاآرايي شده به افزايش مورد انتظار در بهره وري و رضايت شغلي منجر نخواهد گرديد. علاوه بر مطالعات انجام شده روي طراحي محيط كار و روانشناسان ص/س مطالعات گسترده اي را روي عواملي چون نور، سروصدا و درجه حرارت محل كار انجام داده اند.

روشنايي:
 

منطق عمومي حاكي از اين است كه كيفيت كار در فقدان نور كافي لطمه خواهد خورد وقتي كه فرد در معرض متوالي نور كم، هنگام مطالعه بينايي وي دچار آسيب خواهد شد و با تحقيقات نشان ميدهند كه انجام كارهاي مستلزم ظرافت در نور ناكافي منبع پريشاني است. تابش شديدنور، لامپهاي كم نور، فقدان روشنايي طبيعي در عملكرد شغلي آثار منفي دارند.(ناو، 1984، ساتن ورافلي1987)108.
شدت و ميزان روشنايي مهمترين عامل عمومي است كه باروشنايي پيوسته است. ميزان شدت نور با ماهيت كار و سن كارگران متغير است. كارمندان مسن تر نسبت به كارگران جوان تر به نور بيشتر نياز دارند. مشاغلي كه مستلزم انجام كارهاي دستي دقيق متشكل از اجزاء تشكيل دهنده مثل ساعت يا مونتاژ قطعات الكترونيكي اند به روشنايي نياز دارند. جامعه مهندسي روشنايي حداقل سطح روشنايي را براي محيط هاي كار چنين پيشنهاد مي كند(نگاه كنيد به جدول شماره يك)

جدول (1) سطوح روشنايي پيشنهادي براي محيط كاري منتخب

عامل مهم ديگر در روشنايي، توزيع نوع در محيط كار است. مطلوب است كه روشنايي به طور يكنواخت در ميدان ديد منتشر گردد. روشنايي بيش از حد محيط كار به دليل گرايش حركت چشم به سوي نور منجر به خستگي آن خواهد گرديد110.
فردي كه از محيط پرنور به محيط كم نور نگاه مي كند. مردمك چشمش گشاد مي شود و نگاه دوباره به محيط روشن موجب تنگي مردمك چشم مي شود اين عمل دائمي مردمك ها منجر به خستگي چشم مي شود.
روشنايي زياد منجربه كاهش كارايي بينايي شده و به خستگي چشم كمك مي كند روشنايي زياد در زماني كمتر از 20 دقيقه منجر به افزايش خطا در كارهاي دقيق مي گردد.
همچنين ممكن است منجربه تيره وتارشدن بينايي گردد كه شماممكن است هنگام رانندگي درشب ومواجه شدن باخودرويي بانوربالادچارآن گرديد. روشنايي زياد براي صفحه هاي نمايش رايانه يك مشکل رشد يافته محسوب مي شود.
جندين روش براي برطرف كردن روشنايي زياد وجود دارد. ايجاد پوشش و يا حفاظ براي نور از ميدان ديد. كارگران مي توانند با نقاب يا عينك آفتابي مجهز شوند. سطوح منعكس كننده و يا شيشه اي را مي توان رنگ آميزي يا تيره كرد.
روشنايي يكنواخت محيط كار را مي توان از طريق روشنايي غير مستقيم فراهم نمود و به اين ترتيب هيچ روشنايي به طور مستقيم با چشم ها برخورد نمي كند دربرابر روشنايي مستقيم به وسيله تعبيه لامپ هايي در سقف براي روش كردن مكان هاي خاص عاملي براي روشنايي مكان ها است.

صدا:
 

سروصدا يك علت عام شكايات زندگي مدرن است. درخانه، خيابان، مغازه ها، اداره ها، كارخانه هاي صنعتي و... همه از آلودگي صوتي رنج مي بريم. سروصدا براي ما تحريك پذيري عصبي بودن، خواب زدگي و آثار فيزيولوژيكي مانند كاهش شنوايي به همراه دارد. سروصدا خطرات شغلي را براي كاركنان پرس كار، سازندگان ديگ هاي بخار، مكانيك هاي هواپيما، كارگران ريخته گري و نساجي و... به دنبال دارد. بسياري از مشاغل كاركنان را دچار آسيب شنوايي مي كند كه سالانه ميلياردها ريال هزينه در بردارد.
واحد اصلي اندازه گيري صوتي«دسيبل» است كه مقياس هاي فني ميزان فشارهاي صوتي را اندازه گيري مي نمايد. از بعد روان شناسي دسيبل عبارت از اندازه گيري شدت ذهني با درك شده صداست. دسيبل صفر آستانه شنوايي است. يعني ضعيف ترين صدايي كه ماقادر به شنيدن آن هستيم. جدول 2 سطوح دسيبل در موقعيت هاي آشنا را نشان مي دهد.
سطوح بلند صدا شنوايي را تهديد مي كند بايد منتظر بود فردي كه براي مدت طولاني در معرض صداي 85 دسيبل يا بالاتر قرار مي گيرد قدري شنوايي خود را از دست بدهد. قرار گرفتن در معرض صداهاي بيش از 120 دسيبل مي توانند كري موقتي را به دنبال داشته باشد. روان شناسان مي گويند كه سروصدا مي تواند سلامت رواني فرد را دچار آسيب كند و ايجاد فشار رواني (استرس) بنمايد. طي بررسيهاي انجام گرفته آنان دريافتند كه كاركناني كه در محيط هاي پرسرو صدا مشغول به كاراند، بيشتر مبتلا به پرخاشگري ، بي اعتمادي و تحريك پذيري مي شوند تا آنهايي كه در مكان هاي آرام كار مي كنند. (دونرستاين و ويلسون1976).111

جدول (2)- سطوح دسيبل براي صداهاي آشنا

همه صداهاآزار دهنده نيستند. اكثر ما قادر به سازگاري با صداي مداوم و هميشگي هستيم صداي متناوب و غيرمنظم، بيشتر ايجاد آشفتگي مي كند. وقتي صداي چرخش پنکه و يا تهويه هوا در محيط منتشر مي شود از همان ابتدا به آشفتگي منجر مي شود به اين دليل كه در مقابل يك آرامش نسبي پيشين قرار گرفته است. به هرحال سروصدا مكالمه و ارتباط را مختل مي كند. اگر دامنه صدا پايين (بين 50تا60 دسيبل) دو نفر مي توانند بدون افزايش آهنگ صدا با يكديگر مكالمه داشته باشند.
اگر چه روانشناسان ص/س هنوز از تأثيرات دقيق صدا بر ميزان بهروري مطمئين نيستند وليكن سطح صدا براي محافظت سلامتي كاركنان مهم است. اگر صدا از منبع خود كاهش نيابد. كاركنان مي توانند ازوسايل حفاظتي چون گوشي ها و گوش بندها استفاده نمايند شبيه آنچه كه افراد نزديك موتورهاي هواپيما ويا مكان هاي پرتاپ موشك استفاده مي كنند.

رنگ:
 

ادعاهاي اغراق آميز درباره مزاياي استفاده از رنگ براي خانه ها، ادارات و كارخانجات ابراز شده است. گفته اند كه رنگ هاي خاص باعث افزايش عملكرد، كاهش تصادفات و افزايش روحيه كاركنان مي گردد. مقالات موجود در مجلات حاكي از اين است كه رنگ ها برشخصيت ما تأثير گذار بوده اند و مي توانند روند زندگي ما را تغيير دهند. البته اين ادعاها مورد تأييد شواهد علمي نيست و رابطه ميان رنگ خاص و بهره وري، خستگي و خشنودي شغلي به اثبات رسيده است.
قاعده مناسبي براي استفاده از رنگ در محيط كار وجود دارد. رنگ ميتواند در فراهم نمودن محيط كار با نشاط نقش داشته باشد و به همين جهت به سلامت فرد كمك نمايد. در كارخانجات رنگ هاي مختلف براي منظورهاي گوناگون مورد استفاده قرار ميگيرند. مثلاً وسايل آتش زا با رنگ قرمز، محيط هاي خطرناك را با رنگ زرد و جايگاه هاي كمك اوليه سبزرنگ اند. به كمک رنگ هاي مي توانيم به سرعت محيط ها را بشناسيم.
روانشناسان ص/س مي گويند كه استفاده از رنگ به دليل خواص انعكاسي متفاوت از خستگي چشم جلوگيري مي كند يك ديوار با رنگ سفيد روشنايي بيشتري را نسبت به رنگ تيره باز مي تاباند. به اين معني كه استفاده از رنگ مي تواند اتاق كار يا اداره را روشن تر ويا تيره ترجلوه دهد.
رنگ ها مي توانند خطاي بصري اندازه را موجب شوند. اتاقي كه با رنگ تيره رنگ آميزي شده است به نظر كوچك تر از اندازه واقعي آن به نظر مي رسد. ديوارهاي روشن رنگ احساس آرامش به افراد دست مي دهد.
طراحان داخلي مدعي اند كه رنگ هاي آبي و سبز رنگ هاي سرد و رنگ هاي نارنجي و قرمز رنگ هاي گرم محسوب مي شوند. اين رنگ ها در احساس هاي ما تأثير گذارند. براي مثال يك اداره از رنگ قهوه اي روشن به آبي روشن تجديد رنگ شده بودو هنگام نزديك شدن به زمستان كارگران از اين شكايت داشتند كه احساس سرما مي كنند درحالي كه دما با زمستانهاي گذشته هيچ تفاوتي نداشت.
اگر محل كار تيره رنگ باشد ميتواند باعث بهبودي روحيه كارگران گردد. رنگ آميزي جديد با هر رنگ سبب ميشود كه كاركنان احساس بهتري به محيط كارشنان بيابند. ليكن تعداد كمي از روانشناسان ص/س هستند كه درباره آثار رنگ بر رفتار كاركنان به نتيجه رسيده باشند.

موسيقي :
 

استفاده از موسيقي حين كار قدمتي به اندازه خود كار كردن دارد. كاركنان به طور سنتي حتي در كارخانه هاي پرسروصدا در حين كار كردن آواز مي خوانند از زمان انقلاب صنعتي قبل از هجدهم و نوزدهم كارخانه هاي ساكتي مثل سيگار سازي به آواز خواندن حين كار تشويق مي شدند. تعدادي از شركتهاي نوازندگي را استخدام كرده بودند و در دهه 1930 بسياري از سامان ها از گروههاي آواز خوان استفاده مي كردند.
ادعاهاي زيادي در رابطه با آثارموسيقي بر بهره وري و روحيه كاركنان مطرح گرديده است فرض براين بود كه كاركنان هنگام گوش دادن به موسيقي در سركار خوشحال تر بودند و بازدهي بيشتري داشتند. مطالعات انجام شده در كارخانجاتي كه از نوارهاي موسيقي استفاده مي كردند، اين ادعاها را تأييد مي كرد، اما چنين پژوهش هايي غالباٌ فاقد حساسيت و كنترل علمي اند.
تحقيقات پيشين درباره موسيقي نشان داد كه اكثر كارمندان محيط همراه با موسيقي را در طول ساعات كار ترجيح ميدهند و معتقداند كه موسيقي باعث افزايش توليد در مشاغل خط مونتاژ كه ساده و تكراري اند، به تمركز بالا نياز ندارند، مي گردد.
براي اغلب مشاغلي كه نيازهاي شغلي بالا دارند مداركي نيست كه ثابت كند موسيقي مي تواند سبب افزايش بهره وري گردد براي اين كه اين قبيل مشاغل به دليل پيچيدگي بالا نياز به توجه به متراكم بالا دارند.

درجه حرارت و رطوبت :
 

همه ما ازتأثير دما و رطوبت در روحيه ، كارايي و سلامت حسماني افراد آگاهيم. بعضي از ما در آب و هواي سرد خوشحال وبا نشاطيم. در حالي كه عده اي ديگر هواي گرم را ترجيح ميدهند. اكثر ما در مكان هايي كه دماي هوا ورطوبت تنظيم شده است به سهولت به فعاليت مي پردازيم اما كاركناني هستند كه در كابين كشتي و صنايع با حداكثر دما كار مي كنند كاملا يكسان مي تواند قابل تحمل و يا غير قابل تحمل باشد كه بستگي به ميزان رطوبت هوا دارد. تحقيقات نشان ميدهند كه دماي حداكثر 60 درجه سانتي گراد با كمترين سطح رطوبت 10درصد قابل تحمل است ولي اگر درجه رطوبت به 80 درصد رسيد ديگر غير قابل تحمل است. شرايط آب و هوايي ناراحت كننده روي كيفيت و كميت فعاليت جسمي اثر مي گذارد. انگيزه همچون يك عامل نشان مي دهد كه كاركنان با انگيزه بسيار در دماي بسيار بالا در مقايسه با كاركناني كه انگيزه پاييني دارند قادر به توليداند. تجهيزات اداري خودكار دردرجه حرارت و رطوبت محل كار تأثير مي گذارد. يك رايانه شخصي حرارت زيادي را ايجاد نمي كند ولي هنگامي كه تعداد زيادي از رايانه ها، چاپگرها، و ماشين هاي فاكس در همان اداره مشغول به كار باشند، شكايات كاركنان درباره حرارت و الكتريسته ساكن افزايش مي يابد. همچنين هواي خشك چشمان كاركناني را كه از لنز استفاده مي كنند آزار ميدهد.د

آلودگي داخلي (محيط كار):
 

بخش عمده اي از نيروي كار ساعت كار خود را در اداره هاي بسته سپري مي كنند. بسيار از فضاها در مقابل جريان هوا بيرون مسدود شده اند. پنجره هايي بسته كه كاركنان فقط در معرض هواي سرد و گرم تهويه قرار بگيرند. چنين ساختمان هايي اگر چه ممكن است بازده مطلوبي داشته باشند وليكن تحقيقات حاكي از اين است كه اين محيط هاي كار براي سلامتي كارمند مخاطره آميز است.
براساس اعلام سازمان بهداشت جهاني اكثر شكايات جسماني محصول چنين محيط هاي مصنوعي است. شكاياتي چون ناراحتي چشم، گوش، ناراحتي هاي گلو، خشكي مخاط بيني و التهابات پوستي، خستگي مفرط تهوع و سرگيجه.
بعنوان نمونه در ساختمان اداراي واقع در سانفرانسيسكو بيش از 250 كارمند شكاياتي از سردرد، مشكلات سينوسي، واكنش هاي حساسيت پوست و ناراحتي هاي عمومي ابراز داشتند، كه با استفاده از سيستم تهويه هوا ورود هواي تازه به محيط كار نشانه هاي بيماري ناپديدشد. درساختمان هاي جديد اكثر كاركنان در بعد از ظهرها دچار سرگيجه و كرختي مي شوند مخصوصاً اين علائم در روزهاي گرم و تابستان حادتر است. يكي از عوامل بروز اين مشكلات سقف هاي موجود ادارات است كه بخارها در فضاي بالا ساختمان جمع و از طريق سيستم هاي تهويه هوا به محيط ساختمان پراكنده مي شوند. عفونت هاي باكتريايي به راحتي از طريق سيستم هاي تهويه انتقال مي يابد.

شرايط كار موقتي:
 

جدول بندي زمان كار
 

جزء اساسي محيط كار، ميزان زماني است كه براي كاركردن در آن محيط سپري مي كنيم. ميزان ساعات كار روزانه يا هفتگي و ميزان زمان استراحت حين كار خشنودي شغلي و بهره وري كاركنان را تحت تأثير قرار مي دهد. تعداد از جداول زمان بندي كه جايگزين زمان كار سنتي 5 روز و 40 ساعت كار هفتگي گرديد ه است. ما در اين قسمت درباره استانداردهاي روزهاي كار درهفته، نوبت كاري، جدول زمان بندي، متناوب همچون استخدام پاره وقت دائمي، 4 روز كار در هفته و زمان كار متغير بحث خواهيم كرد.

ساعات كار:
 

ساعات كار در كشورهاي مختلف متفاوت بوده و هست، زماني ساعات كار 10 ساعت در روز و 6 روز در هفته بود از سال 1938 در آمريكا ساعات كار 40 ساعت در هفته و پنج روز كار استاندارد گرديد و در كشور ما استاندارد كار 44 ساعت درهفته به صورت 5 يا 6 روز كار است و ادارات دولتي كار 6 روزه و كارخانجات و صنايع 5 يا 6 روزه است. كشور آمريكا اولين كشوري بود كه سياست 5 روزه و 40 ساعت كار هفتگي را به صورت استاندارد تعيين نمود. در صورتي كه قبل از اين شرايط ساعات كار 60 ساعته و 48 ساعته به طور طبيعي قابل قبول بود بين ساعات كار رسمي (ميزان ساعاتي كه فرض مي شود كاركنان سرگرم كاراند) و ساعات كار واقعي (ميزان ساعاتي كه كاركنان وقف انجام وظيفه خود اند) تفاوت وجود دارد. تعدادي از روانشناسان ص/س مي گويند كه كاركنان بيش از نيمي از ساعات كار هفتگي خود را بطور واقعي انجام وظيفه نمي پردازند.112 ساعات هدر رفته عمدتاً از جانب سازمان ها به عنوان وقفه هاي استراحتي تلقي مي گردد و حال آنكه بيشتر آنها غير مجاز و خارج از نظارت سازمان است. كاركنان بيشتر وقت خود را در زمان كار به انحاء مختلف سرپ وتلف مي كنند.
رابطه جالبي ميان ساعات كار اسمي و ساعات كار واقعي وجود دارد. زماني كه ساعات كار اسمي افزايش مي يابد، ساعات كار واقعي كاهش مي يابد. به عبارت ديگر طولاني تر شدن روزانه يا كار هفتگي پايين آمدن بهره وري را به دنبال دارد اين يافته ها حتي براي كاركنان با انگيزه بالاتر مصداق دارد. در اوايل جنگ جهاني دوم كاركنان وطن پرست در انگلستان مشتاق تلاش بي وقفه اي بودند و به خطرات تجهيزات و امكانات توجه كمتري داشتند و در حقيقت داراي نگرش جنگ براي بقاي كشور بودند. دولت در اين شرايط براي حمايت از كارخانه ها ساعت كاري هفتگي را از 56 ساعت به 69/5 ساعت در هفته افزايش داد. در ابتداي كار ميزان بازدهي 10 درصد افزايش يافت ولي خيلي زود به ميزان 12 درصد از سطح قبلي كاسته شد. نتايج افزايش ساعات اسمي غيبت زياد و حوادث پي در پي كاري بود. در مقابل 69/5 ساعت كار اسمي تنها 51 ساعت كار واقعي وجود داشت و هنگامي كه ساعات كار هفتگي به 56 ساعت كاهش يافت ساعات كار واقعي به 53 ساعت رسيد.
در بررسي ارتباط بين ساعات كار اسمي و واقعي در مواقع اضافه كاري كاركنان معلوم شد كه ساعات كار اضافه هيچ نقشي در توليد اضافه ندارد و درحقيقت افراد در كارروزانه طولاني سرعت كار خود را كم مي كنند براي اين كه بتوانند خوي را با شرايط تطبيق دهند.
اگر درصورت افزايش ميزان ساعات كار بهره وري كاهش يابد. آيادرصورت كوتاه شدن روز كار بهره وري افزايش خواهد يافت؟ بعضي از محققان معتقدند كه چنين خواهد شد و اما ديگر مطالعات نشان دادند كه كاهش در ساعات كار اسمي اثري بر ساعات كار واقعي ندارد.
دوره كار بهينه چيست؟ پاسخ متغير است. توليد معمول يا حداكثر در يك زمان مشخص ممكن است در زماني ديگر توليد غير مطلوب تلقي شود. اگرچه مدت 50 سال است كه 40 ساعت كار در هفته زمان كار استانداردي است ولي تمايلي وجود دارد كه اين ميزان كوتاه تر گردد.

استخدام دائمي پاره وقت:
 

استخدام دائمي پاره وقت يا نيمه وقت متداولترين شكل جدول كار متناوب است. در اكثر كشورها نيروي كار پاره وقت بخشي از نيروي كار سازمان ها تلقي مي گردد. درسال 1963 در آمريكا 10درصد نيروي كار موجود به صورت پاره وقت بوده و امروزه 25 درصد را تشكيل مي دهد. استخدام پاره وقت به صورت گسترده رشد يافته و 75 درصد نيروي كار سازمان هاي خدماتي و تجاري در آمريكا از نيروهاي پاره وقت اند(فلدمن 1990).113
استخدام تمام وقت به معني اشتغال يك كارمند در تمام طول روز در يك سازمان است مديريت ها تشخيص داده اند كه بيشتر كارها مثل نويسندگي و تحقيقات مستقل مي تواند به صورت استخدام پاره وقت انجام گيرد. مشاغل خط مونتاژ و يا مشاغل دفتري را مي توان به وسيله دونفر و به صورت نيمه وقت انجام داد.
استخدام نيمه وقت براي كساني كه داراي مسئوليت هاي خانوادگي زياد و افراد ناتوان با مشكلات حركتي هستند، بسيار مناسب است. بسياري از مديران و افراد حرفه اي ترجيح مي دهند كه به صورت نيمه وقت استخدام گردند. چون اين فرصت براي آنها فراهم خواهد بود كه بتوانند ادامه تحصل دهند و در پي فرصت هاي ديگرباشند.
اداره بهداشت و خدمات انساني آمريكا دريافت سرپرستان نيمه وقت بيشتر تمايل دارند كه به صورت نيمه وقت استخدام و تداوم خدمت داشته باشند. يك مطالعه از كاركنان اداره رفاه در ماساچوست آمريكا كه 20 ساعت كار درهفته انجام مي دادند نشان دادكه ميزان ترك كار پايين و تماس بيشتري با مراجعان داشته اند تا كاركناني كه به صورت تمام وقت كار مي کرده اند. مؤسسات دولتي ايالتي در ويسكانسين به دست آوردند كه ساعات كار واقعي در ميان مددكاران اجتماعي و تحليل گران تحقيق و وكلا كه به صورت نيمه وقت دائمي استخدام شده بودند مساوي و يابيش از ساعات كار واقعي كاركنان تمام وقت است.
نيروي كار نيمه وقت ابتدا شامل زنان بود كه بخش عمده نيروي كار را اينان تشكيل مي دادند اين نيرو متمايل به شغل هاي سطح پايين و دريافت ميزان حقوق كمتري نسبت به كاركنان تمام وقت است اگر جه تعداد قابل ملاحظه اي از افراد حرفه اي و مديران متمايل استخدام نيمه وقت اند. بررسي هاي انجام گرفته به صورت تلفني و مصاحبه هاي خصوص با كاركنان نيمه وقت و مديران آنها و همكاران و زيردستانشان در 47 سازمان و شركت نشان داد كه حرفه اي ها و مديراني كه كارشان را به صورت نيمه وقت انجام مي دادند هنگام ارتقاء در شغل، ميان آنها و همكاران تمام وقت تفاوتي وجود نداشت. كاركنان پاره وقت گزارش كردند كه هيچ تبعيضي عليه آنها در سازمان روا نشده است.

4روز كار درهفته:
 

روش ديگر تغيير در كارهفتگي كاهش ميزان كار به مدت 4 روز در هفته است. كه اين روش شامل 4 روز كار 10 ساعته و 40 ساعت كارهفتگي و يا 4 روز كار 9 ساعته كار در هفته بدون كاهش در حقوق است.
رهبران اتحاديه ها، مشاوران مديريت و بسياري از شركتهاي مشتاق 4 روز كار درهفته اند. فكر كاهش روزهاي كاري براي اولين بار توسط مديران و نه كاركنان به دلايل چندي ابراز شد: امكان افزايش بهره برداري و كارايي كارگران، فكر كار هفتگي كوتاه به عنوان يك مشوق براي استخدام كارگران، و اميدواري به كاهش غيبت، كه در بسياري از سازمانها به طور معمول مخصوصاً در روزهاي جمعه و دوشنبه بسيار بالا است.
توضيحات مديران و كاركنان براي 4 روز كار در هفته مثبت بوده است. آنها معتقدند كه خشنودي شغلي و بهروري بهبود و غيبت كاهش و جدول بندي زمان كار آسان مي شود. تحقيقات تجربي انجام گرفته در شغل نشان مي دهد كه تأثير كمي در توليد داشته است، اما بررسي ها نشان مي دهد كه 4 روز كار درهفته مورد تأييد اكثريت كاركنان است و آنها براي دستيابي به آن مي كوشند(دنهام، پيرسو كاستاندا 1987)114.
پيشنهاد 4 روز كار در هفته توسط گالوپ بل مورد حمايت قرار گرفت: 45 درصد از پاسخگويان طرفدار 4روز كار در هفته بودند. زناني كه در بيرون از خانه كار نمي كردند به نسبت 2 به 1 با4 روز كار درهفته مخالف بودند. زناني كه بيرون از خانه كار مي كردند با فكر چهار روز كاردر هفته بسيار موافق بودند.بعضي از شرکتها متوجه شدند که وجود مزاياي اوليه 4 روز کار در هفته كم كم درحال از بين رفتن است. كارگران مسن از خستگي جسمي ناشي از طولاني بودن روز كار شكايت كردند. كارگران جوانتر گفتند كه اين شرايط در زندگي اجتماعي آنها ايجاد مشكل مي كند. كاركناني كه داراي كودكاني بودند از مشكل بودن شرايط كار گفتند مركز اطلاعات و آما كار بيان كرد كه به دلايل چندي طرح چهار روز كار درهفته طرح موفقي است ولي كاربرد آن به خاطر برنامه ساعت كار در حال كاهش است.

ساعات كار متغير:
 

جدول زمان كار آزاد اين اجازه را به كارمندان مي دهد كه خودشان زمان شروع و اتمام كار روزانه را انتخاب كنند. به طور سنتي بيشترين كاركنان يك سازمان براي شروع و پايان روزانه طبق زمان ثابتي عمل مي كنند.
در دهه 1960 چنيد شركت آلماني زمان بندي كار متغيير را آزمودند. براساس اين طرح كار روزانه به 4 بخش تقسيم مي شود كه دو بخش آن اجباري و دو بخش ديگر اختياري است.
كارمندان مي توانند هرزماني بين 7:30 تا 9 صبح مشغول به كار شوند و در زمان بين 16 تا 17:30 محل كار را ترك كنند. براين اساس كاركنان حداقل 6:30 ساعت و حداكثر 9:30 ساعت به طور اختياري به كار مشغول مي شوند چه چيزي تعيين مي كند كه هر كارمند به چه ميزاني كار خواهد كرد.
زمان كار متغير چند مزيت دارد: تراكم عبور و مرور اطراف كارخانه ها و ادارات را كم مي كند. كارمندان كمترين زمان و انرژي را براي رفت و آمد صرف مي كنند وبيشترين تمايل را به شروع كار بدون هيچ معطلي دارند. روانشناسان به دست آوردند كه اكثر كارگران بر مبناي جدول كار متغير كمترين تغيير در عادات كاري خود دادند يك بررسي در ايالات متحده و اسرائيل نشان داد كه براساس جدول كار متغير كارگران به طور متوسط فقط 8 دقيقه با تأخير كار خود را شروع و 22 دقيقه بعد از پايان كار سر كار خود باقي مي ماندند.(بريج واتر1982).115
كاركنان اعتقاد دارند كه انتخاب زمان ورود و خروج، بر احساس آزادي شخصي آنها مي افزايد. تحقيقات نشان داد كه زمان كمتر متغير روحيه و بهره وري كاركنان را افزايش و از او تأخير، غيبت و ترك كار كاست(پترسن 1980).
اگر چه ديگر تحقيقات نتايج مطلوب كمي را نشان مي دهند. يافته ها همچنين تفاوت هاي معني دار در بهره وري، خشنودي كاركنان، يا غيبت را به عنوان نتيجه جدول زمان بندي كار متغير مشاهده نمي كنند. طرح به نظر مردمي مي رسد و گزارش هاي كاركنان حاكي از بهبود در زندگي خانوادگي است.

زمان استراحت :
 

در هنگام مطالعات هاوثورن مديريت به اهميت زمان استراحت پي برده است. آثار سودمند اين طرح به اندازه كافي اثبات شده است. ليكن دلايل متقن بيشتري براي پذيرش آن لازم است كاركنان اعم از اين كه سازمان اجازه استراحت را بدهد يا ندهد، خود اين كار را انجام ميدهند ولي هنگامي كه سازمان زمان هاي لازم را براي استراحت تعيين مي نمايد از توقف هاي غير مجاز كاسته مي شود.
روان شناسان ص/س ساير مزاياي اين طرح را به دست آورده اند كه اين مزايا عبارتند از افزايش روحيه و بهره وري و كاهش خستگي و يكنواختي و كاهش ساعات كار اسمي و افزايش كارايي (جانارو، بچ تولد، وكليپل،1988)116.
كارگراني كه به كارهاي سنگين بدني اشتغال دارند و به دليل استراحت ماهيچه ها براي انجام كارهاي بعدي نيازمند وقفه هاي استراحتي اند. براي اكثر كارهاي نشستي و فكري استراحت كوتاه مدت است وقفه هاي استراحتي فرصتي فراهم مي كند كه ما به چيزهاي ديگري نيز فكر كنيم و با همكاران در تعامل باشيم. وقفه هاي استراحتي نگرش بسيار مثبتي را به مديريت سبب مي شود.
توقف ها براي استراحت استاندارد زندگي سازماني شده است و از طرف كاركنان سازمان مورد انتظار است.

نوبت كاري:
 

بسياري از صنايع برمبناي ساعت فعاليت مي كنند. مثلاً كارگران صنايع برق و گاز طبيعي، حمل و نقل، فولاد مونتاژ اتومبيل و شبكه هاي اطلاع رساني نوعاً كار خود را در يكي از سه شيفت انجام مي دهند كه معمولاً 7 صبح تا 3 بعدازظهر و از 3 تا 11 شب و 11 شب تا 7 صبح است. بعضي سازمانها كارگران را به يك شيفت دائمي انتقال مي دهند و بعضي آنها را به صورت هفتگي و بعضي به صورت 2 روز و يا 3 روز در شيفت ها جابجا مي كنند. كارگراني كه به صورت عصرانه يا شبانه كار دائم كار مي كنند بابت اين كار حقوق فوق العاده اي از سازمان دريافت مي دارند. 25 درصد نيروي كار انگليس و آمريكا به صورت شيفت كار مي كنند. اين مشاغل شامل يقه سفيدها و يقه آبي ها مي گردد.
نوبت كاري به چه ميزان بر عملكرد شغلي تأثير مي گذارد؟ تحقيقات انجام گرفته در آمريكا و انگلستان نشان مي دهد كه بهره وري كارگران در شيفت شب نسبت به شيفت روز كاهش مي يابد. آنها بيشتر مستعد خطا و حوادث جدي اند.(ويداسك، كالي ترنا و رادوس وايك 1986).
حوادث هسته اي در جزاير سه مايي آمريکا و نيروگاه اتمي چرنوبيل روسيه طي شيفت شب اتفاق افتاده است. بررسي انجام گرفته در وقايع نيروگاه هسته اي پيچ تايم پنسيلوانيا كه منجر به تعطيلي آن درسال 1987 گرديد، به دليل سهل انگاري مأمور اتاق كنترل بود كه در حين انجام وظيفه به خواب رفته بود. يك تحليل از تصادفات اتوبوس در كشور هلند نشان داد كه ميزان تصادفات در شيفت هاي صبح و در طلوع، بسيار بيش از شيفت هاي غروب(عصر)بود.
االبته همه كارگراني كه به صورت شيفت گردان كار مي كنند مشكلات سازگاري و جسماني نداشتند. در يك پژوهش كه از 732 کارگر شرکت گاز به دست آمد يک سوم آنها تمايلي براي تغيير شيفت گردان خود نداشتند.اين قبيل كارگران از برنامه زمان بندي كار خود راضي بودند و مشكلات جسماني، اجتماعي و زناشويي كمتري داشتند تا آنهايي كه از برنامه زمان بندي كار ناراضي بودند. كارگران خشنود به طور موفقيت آميز قادر به انطباق هستند. اگر چه اكثريت كارگران خشنود نبودند، (زدك، جكسون و سومرز1983).
راه هايي براي كاهش بعضي از مشكلات نوبت كاري وجود دارد. شيفت ثابت به ساير روش ها ارجحيت دارد. ولي هنگامي كه شيفت گردان مورد نياز باشد بايد تغييرات از يك شيفت به شيفت ديگر تاحد ممكن به ندرت انجام گيرد.
راه آسان ديگر آن كه فاصله زماني بين دو شيفت را طولاني تر بكنيم كه دراين صورت تغيير ناگهاني انجام نمي گيرد و كاركنان فرصت مي يابند كه قبل از شروع شيفت جديد استراحت كافي داشته باشند. چون شيفت شب براي كاركنان بسيار مشكل است و براي كارفرمايان بهره وري كمتري دارد و چنانچه كوتاه تر شود استرس كمتري را به دنبال خواهد داشت.
خلبانان هواپيما بيش از ديگران در معرض آسيب جدول زماني نامنظم اند و اغلب پروازهاي شبانه آنهابه پروازهاي روزانه متصل مي شود. خوابيدن در فواصل نامنظم گسيختگي چرخه ي جسماني را به دنبال دارد. تعدادي از سقوط ها و برخوردهاي هوايي در واقع به علت خستگي هاي ناشي از كمبود خواب مي باشد.
به رغم يافته هاي علمي در دسترس مربوط به ضرباهنگ هاي روزانه و رابطه آن با بهره وري مؤثر، آسايش كاركنان و حوادث، اغلب سازمان ها در تشخيص مشكلات نوبت كاري و طراحي مجدد جدول زمان بندي كار كوتاهي مي نمايند.

شرايط اجتماعي و روانشناختي كار:
 

عامل مهم ديگر در محيط كار به ماهيت شغل و تأثيري كه بركاركنان دارد مربوط مي شود يعني محيط دروني شغل براي مثال آيا شغل شما حس رضايت و پيشرفت را برايتان به بار مي آورد؟ يا آن كه موجب خستگي، يكنواختي و بيحوصلگي و بيماري شما مي شود؟ما به اين نکته اشاره کرديم که طرح شغل مي تواند بر انگيزه و خشنودي شما تأثير داشته باشد. يعني از برنامه هاي كيفيت زندگي شغل در بهبود روحيه و انگيزش موفق بوده اند. اما مشاغل به گونه اي ساده سازي مي شوند كه نيازي به هوش، پيشرفت و توجه ندارند واين شرايط به يكنواختي خستگي و عدم كارايي منجر مي شود.

ساده سازي شغل:
 

كارساده شده به اجزاء كوچك تقسيم شده و تكراري سلامت جسمي و رواني را تحت تأثير قرار ميدهد. براي مثال كارگران خط مونتاژ بيشتر از سلامت جسماني شكايت دارند و بيش از ديگران به مراكز پزشكي كارخانه مراجعه مي كنند در مقايسه با كارگراني كه كار كمتر تكراري انجام مي دهند. روانشناسان مي گويند افرادي كه وظايف شغلي را بر اساس جدول زمانبندي ثابت بايد انجام دهند بيشتر مضطرب، افسرده و ناراحت اند تا آنهايي كه كار خود را بر مبناي زمان بندي متغير انجام ميدهند. كارتكراري و ساده مي تواند منجر به زوال فعاليتهاي شناختي و ذهني گردد كه معمولاً در سنين پيري عارض مي شود اين كارگران گيج، فراموشكار و فاقد قدرت تمركزاند. ساده سازي و تقسيم شغل به كوچك ترين جزء خود دو پيامد مهم را به دنبال دارد:1) يكنواختي117 2) دل مردگي 118 كه عوامل مهمي از بعد روانشناختي محيط كار تلقي مي گردند. يكنواختي حاصل انجام يك فعاليت تكراري و خسته كنند و غيرجذاب است كه منجر به بي قراري،
ناخشنودي و خستگي مي شود وفردي كه به انجام اين قبيل فعاليت ها اشتغال دارد از هر گونه علاقه و انرژي تهي است. اگر چه ممكن است انجام وظيفه اي خاص براي فرد A ملال آور و همان وظيفه براي فرد B بسيار شورانگير باشد. هرچند بسياري از مردم مشاغل خط مونتاژ را يكنواخت ارزيابي مي كنند ولي بعضي چنين نيستند و همچنين ممكن است بعضي كارگران در مشاغلي كه چالش برانگيز به نظر مي رسد دچار يكنواختي و ملال گردند. عامل مهمي كه به اين شرايط مربوط است «انگيزش» است.
اطلاعات به دست آمده در مورد كاركنان دفتري كه به ميزان زيادي براي انجام وظايف بر انگيختگي داشتند نشان داد كه كمترين خطا و خستگي را از خود بروز دادند تا كاركناني كه فاقد انگيزه بودند.
مرور مقايسه اي از تحقيقات نشان مي دهد كه يكنواختي با كاهش بهره وري و تغيير پذيري در ميزان کار ارتباط دارد اين آثار بيشتر در اواسط روز کاري قابل مشاهده و در پايان روز کاري کاهش مي يابد .يک راه براي مقابله با يكنواختي توسعه محدوده شغل است يعني آن كه شغل پيچيده، محرك و چالش انگيز شود. زماني كه ما توانستيم براي مشاغل، شرايط فوق را فراهم نماييم آنگاه آن شغل در برانگيختن كاركنان و جلوگيري از يكنواختي موفق خواهد بود. مديران مي توانند در شرايط فيزيكي و رواني و اجتماعي محيط كار براي كاهش يكنواختي تغييراتي بدهند. توجه به كاهش سروصد و افزايش روشنايي و ايجاد محيط خوشايند مي تواند در كاهش آثار منفي يكنواختي و تكراري كمك كند گروه كاري غير رسمي متجانس مي تواند كمك شاياني در اين رابطه بنمايد و همچنين وقفه هاي استراحتي مي تواند تغيير در فعاليت كاري ايجاد نمايد. تغييرات گسترده در فعاليت ها در حين وقفه هاي استراحتي و يا زمان صرف ناهار آثار مختل كننده يكنواختي را كاهش مي دهند.
بعضي از سازمان ها چرخش شغل را به كار مي برند وبه كارگران فرصت مي دهند كه در طول روز كاري وظايف شغلي مختلفي را به عهده گيرند. به هرحال چرخش شغل فقط زماني موفقيت آميز است كه فعاليت جايگزين با فعاليت اصلي تفاوت داشته باشد. اگر دو شغل يكسان باشند، انتقال فرد از شغلي به شغل ديگر كمترين ميزان كاهش در يكنواختي را به دنبال دارد.
اگرمشاغل غير مشابه نيز باشند ممكن است آموزش مجدد نياز داشته باشد تحقيقات روي چرخش شغل و يافته هاي آن هماهنگ نيستند. بعضي پژوهش ها نشان دادند كه چرخش شغل سبب كاهش در يكنواختي و منجر به خشنودي شغلي بيشتر گرديد ولي بعضي از تحقيقات ديگر چنين يافته هاي را تأييد نمي كنند.
روش ديگر مقابله با يكنواختي اين است كه درباره ارزش و اهميت شغل كارگران آنها و نقش واهميتي كه در توليد دارند به آنها ياد آور شد اين آگاهي به سادگي از طريق يك سخنراني و يا از طريق بازديد كارخانه آموزش داده مي شود اين برنامه ها به كارگران كمك مي كند كه ارزش بيشتري براي شغلشان قائل شوند و احساسي در آنها ايجاد شود كه شغلشان داراي اهميت است. تمام اين عوامل موجب افزايش انگيزه كارگران مي شود و مي تواند تعادل بيشتري را براي وظايف تكراري به دنبال داشته باشد.
يك شغل فقط به دليل تكراري بودن، نمي تواند يكنواخت باشد يك مديريت هوشيار، خلاق و فهيم مي تواند با برداشتن گام هايي كاهش در يكنواختي و دلمردگي ورغبت وانگيزه در محيط كار خود ايجاد نمايد.

خستگي :119
 

خستگي ارتباط نزديكي با آثار يكنواختي بر رفتار دارد. دو نوع خستگي وجود دارد: خستگي رواني كه شبيه يكنواختي است و خستگي فيزيولوژيكي كه ناشي از استفاده مفرط از عضلات ماهيچه هاست. هر دو نوع خستگي مي تواند علت عملكرد شغلي ضعيف كاركنان تلقي گردد و منجر به خاطاها وسوانح غيبت و ترك كار گردد. كارهاي سخت جسماني تغييرات فيزيولوژيكي شديدي را به دنبال دارد. هنگامي كه بدن خسته است ضربان قلب، مصرف اكسيژن و تنيدگي عضلات متفاوت است.
ارزيابي خستگي رواني و جسمي بسيار مشكل است اما سبب اين پريشاني بسيار كاركنان مي شود. همه ما از دردها وتنش ها و تحريك پذيري و كاستي ها هنگامي كه به طور مفرط خسته هستيم.
آگاهيم و ممكن است متوجه شويم كه اين عوامل تمركز و تفكر و انجام اثربخش وظايف ما را تحت تأثير قرار مي دهند.
تحقيقات در شغل نشان داده اند كه سطوح بهره وري همراه با احساس خستگي است

ويژگيهاي محيط كار در كارخانه ذوب آهن اصفهان :
 

محل كارخانه : يكي از ويژگيهاي محيط كار محل آن است كه متأسفانه كارخانه ذوب آهن اصفهان به علت مسائل فني و تخصصي و محيط زيستي در محلي به دور از محل زندگي كاركنانش واقع شده است و همين امر باعث مي شود كه افراد صبح هاي خيلي زود از منزل خارج شده تا به محل كارشان برسند. اگرچه بايد گفت براي تمامي افراد سرويس هايي جهت رفت و آمد به كارخانه مشخص شده است ولي همين طولاني شدن ساعت كاري و خستگي رسيدن به محل كار و برگشتن از آن به منزل، باعث فرسودگي شغلي و كمبود خواب و كسلي را در افراد مي شود.

تسهيلات مراقبت از كودكان:
 

يكي از نكات مثبتي كه مي توان در اين سازمان به آن اشاره كرد مهد كودك هايي است كه كودكان كاركنان در انجا نگهداري مي شود و از ميزان استرس و نگراني مادراني كه فرزندان خردسال دارند مي كاهد. آنها مي توانند در نزديكي فرزندانشان باشند و از آنها مراقبت كنند هرچند بايد گفت اين مهدها تنها مخصوص سنين خاص است والدين بايد نگران دوري از فرزندانشان در ساعات طولاني حاضر در محيط كار باشند.

ادارات فضا آرايي شده:
 

در كارخانه ذوب آهن اصفهان كاركناني كه در محيط هاي اداري مشغول به كار هستند از امكانات رفاهي، سرمايشي گرمايشي نسبتاً خوبي برخوردار هستند. درحالي كه كارگران بخش هاي مختلف كارخانه فاقد اين امكانات مي باشند و همين امر باعث افزايش استرس، كاهش خشنودي شغلي، افزايش غيبت از كار و بيماريهاي مختلف جسمي و روحي در بين آنها شده است.
در تعدادي از قسمتهاي اداري از طرح ادارات فضا آرايي شده استفاده شده و سالن هاي بزرگ با ميزهاي زياد پرشده اند اين عدم جداسازي باعث افزاش ارتباط اجتماعي مي شود ولي مشكلي كه وجود دارد افزايش سروصدا درمحيط و كاهش تمركز كاركنان است.

روشنايي :
 

متأسفانه با مشاهداتي كه انجام شد روشنايي طبيعي و غير طبيعي در اين كارخانه به ميزان كافي وجود نداشت و باعث مشكلات جسماني و روحي در اين كاركنان شد.

صدا:
 

سروصدا يك علت عام شكايت در اين كارخانه مي باشد. همين امر باعث افزايش تحريك پذيري، عصبي شدن، خواب زدگي و آثار فيزيولوژيكي مانند كاهش شنوايي مي شود با مشاهدات انجام شده بسياري از افرادي كه به روان شناس مراجعه مي كنند از بيماريهاي ناشي از سروصدا در كارخانه رنج مي برند و همين امر به مسئولان گوشزد مي كند كه به اين مسئله بيشتر توجه نمايند.

درجه حرارت و آلودگي:
 

هرچند اقدامات زيست محيطي جهت كاهش آلودگي در اين كارخانه صورت گرفته است از جمله باعث فضاهاي سبز و فيلترها ولي با اين همه هنوز آلودگي به ميزان زيادي حتي با چشم غير مسطح در اين كارخانه مشاهده مي شود.

فصل سوم
 

بخش زيست محيط
 

بخش روانشناسي صنعتي و سازماني
 

1) بخش زيست محيط
 

شركت سهامي ذوب آهن اصفهان كه با عنوان با سابقه ترين كارخانه فولاد كشور در راستاي توليد محصولات فولادي فعاليت مي نمايد. با آگاهي از تأثيرات زيست محيطي فعاليت هاي خود را بر اساس اصل پنجاهم قانون اساسي جمهورري اسلامي ايران كه محيط زيست را يك موهبت الهي مي داند اهداف زير را مد نظر قرار داده است:
- ايجاد محيطي پاك براي كاركنان و ساكنين شهرهاي اطراف
- بالا بردن سطح آگاهي زيست محيطي كاركنان و پيمانكاران
- تداوم توليد همراه با نگرش كنترل و كاهش آلاينده هاي زيست محيطي
- توجه به نظرات كاركنان، طرفهاي ذينفع و گروههاي علاقه مند
لذا به دنبال گسترش استقرا نظام تضمين كيفيت و همگام با نگرش خط مشي اين نظام مديريت شركت به جهت اطمينان از تأثير اقدامات زيست محيطي خود قصد دارد تا نظام مديريت زيست محيطي را براساس استانداردهاي ايران ايزو 14001-1377 مستقر مي باشد و بدين منظور به موارد زير متعهد ميشود.
رعايت الزامات قانوني زيست محيطي مرتبط كشور وساير الزامات مورد تقبل سازمان
بهبود مستمر در راستاي نيل به اهداف خرد و كلان زيست محيطي
كنترل، كاهش و پيشگيري از آلودگي
مديريت شركت با اعتقاد راسخ به اهداف فوق منابع لازم جهت رسيدن به اين اهداف را تأمين مي نمايد نماينده تام الاختياري انتخاب شده تا برروند استقرار و اجراي اين نظام مطابق با الزامات استاندارد و بهبود مستمر نظارت نمايند. مديريت شركت نيز در مقاطع مشخص زماني نظام را از جهت اطمينان از اثر بخشي مورد بازنگري قرار خواهد داد و از كليه همكاران انتظار دارد تا با آگاهي از جنبه ها و پيامدهاي زيست محيطي فعاليت ها و با عمل به روشهاي اجرايي و دستورالعملهاي كاري ما را در رسيدن به اهداف و اثربخشي نظم ياري نمايند.

فهرست مطالب
 

مقدمه
پيشينه زيست در ذوب آهن اصفهان
اهداف و وظايف واحد محيط زيست شركت سهامي ذوب آهن اصفهان
اقدامات زيست محيطي انجام شده در ذوب آهن اصفهان قبل از استقرار سيستم مديريت زيست محيطي ISO 14001
اهم اقدامات انجام شده جهت استقرار سيستم مديريت زيست محيطي ISO 14001
اهم اقدامات انجام شده پس از استقرار سيستم مديريت زيست محيطي ISO 14001
پروژه هاي تحقيقاتي زيست محيطي
پروژه هاي اجرايي زيست محيطي طرح توسعه
برآورد هزينه هاي تجهيزات زيست محيطي در طرح توازن و طرحهاي توسعه
دستاوردهاي استقرار سيستم مديريت زيست محيطي ISO 14001 در كارخانه ذوب آهن اصفهان در مورد كاهش آلودگي زيست محيطي
امروزه افق جديدي فرا روي بخش صنعت قرار گرفته كه منادي سازگاري با محيط زيست ميباشد. بر اساس اين نگرش ميتوان ضمن توسعه و افزايش توليد از آلودگي و تخريب محيط جلوگيري نموده و با توسعه امكانات فني از ورود بسياري از آلاينده ها به محيط ممانعت بعمل آورد.
شركت سهامي ذوب آهن اصفهان بعنوان اولين و يكي از بزرگتري توليد كنندگان فولاد كشور در راستاي سياستهاي دولت محترم جمهوري اسلامي ايران و براساس اعتقاد عميق مديريت عالي شركت، توجه به محيط زيست را بعنوان يكي از اهداف نظام مديريتي خود تلقي نموده اميد بر آن دارد كه با موفقيت در اين تجربه راه را براي توجه بيش از پيش همگان به اين امر فراهم آورد.

پيشينه محيط زيست در ذوب آهن اصفهان:
 

در طراحي ذوب آهن اصفهان پيش بيني تجهيزات پالايش آلاينده هاي محيط (آب، هوا، خاك) از قبيل نصب سيستم هاي تصفيه برروي منابع آلاينده هوا، تثبيت سيكلهاي گردشي آب، بكارگيري سيستم هاي تصفيه فاضلاب ، عدم تخليه فاضلاب به محيط، استفاده مجدد از ضايعات و مواد ناخواسته، مد نظر بوده كه پس از اجراي طرحهاي فوق بهره برداري از مجتمع در سال 1350 آغاز گرديد. با تأسيس مركز خدمات بهداشت صنعتي، طب كار و بهداشت محيط از بدو عمليات ساختماني و اجرايي همواره عمليات شناسايي، اندازه گيري و بررسي عوامل زيست محيطي و بهداشتي ناشي از فعاليتهاي، خدماتي و توليدي در سطح شركت تحت كنترل بوده، بمنظور كنترل آلودگيهاي زيست محيطي و كاهش اثرات آن برمحيط زيست فعاليتهاي گسترده اي در قالب طرحهاي بازسازي، بهسازي و پروژه هاي تحقيقاتي صورت پذيرفت كه دربخشهاي بعدي به آن اشاره ميگردد. در ادامه وبا هدف انسجام و استمرار بخشيدن به فعاليتهاي زيست محيطي و حصول اطمينان از تأثير اين فعاليتها بر بهبود مستمر، اقدام به استقرار نظام مديريت زيست محيطي در سطح شركت گرديد كه پس ازانجام مميزي خارجي در ارديبهشت ماه سال 81 ذوب آهن اصفهان موفق به اخذ گواهينامهISO14001 از شركت D.N.V هلند گرديد.

اهداف و وظايف واحد محيط زيست شركت سهامي ذوب آهن اصفهان
 

محيط زيست، مطالعه علمي و سيستماتيك بررسي روابط وتأثيرات متقابل بين موجودات زنده و محيط اطراف خود مي باشد و لذا محيط زيست انساني يكي از مهمترين شاخه هاي «علم محيط زيست» بشمار مي رود كه اهم اهداف ووظايف آن عبارتند از:
1- كنترل آلودگي هوا شامل شناسايي و اندازه گيري عوامل آلاينده هوا با استفاده از پيشرفته ترين لوازم وتجهيزات نمونه برداري و اندازه گيري آلاينده هاي مربوطه در دودكشها و كانالها خروجي، انطباق غلظت آلاينده ها با استانداردهاي ملي وبين المللي و ارائه راه حلهاي فني يا مديريتي در جهت كاهش غلظت عوامل آلاينده
2- كنترل آلودگي آب شامل شناسايي و اندازه گيري عوامل آلاينده آب، كنترل مداوم كيفيت فيزيكي و شيميايي آب خام و آشاميدني و فاضلابهاي توليدي ، انطباق غلظت آلاينده با استانداردهاي ملي وبين المللي، بررسي كارايي سيستم هاي تصفيه آب و فاضلاب، كنترل كيفيت آب چاههاي گمانه بمنظور كنترل آلودگي احتمالي سفره هاي آبهاي زيرزميني
3- كنترل آلودگي خاك شامل ايجاد سيستم علمي جمع آوري، حمل و نقل يا دفن بهداشتي زباله ها و ضايعات توليدي، نمونه برداري و آناليز شيميايي ضايعات و زباله بمنظور طبقه بندي آنها، مطالعه وبررسي امكان بازيافت، كاربرد مجدد يا فروش ضايعات، مشاركت در امر طراحي محلهاي دفع يا دفن زباله و ضايعات، اعمال كنترل و بازرسي از محلهاي دفع يا دفن زباله ها و ضايعات، كنترل شيرآبه ها و گازهاي ناشي از تخمير و تجزيه ضايعات
4- مشاركت فعال در زمينه ايجاد و استقرار نظام مديريت زيست محيطي براساس استاندارد ISO 14001
5- انجام ارزيابي زيست محيطي (Environmenta 1 impact Assesment) پروژه هاي توسعه

اقدامات زيست محيطي انجام شده در ذوب آهن اصفهان
 

اهم فعاليتهاي انجام شده قبل از استقرار سيستم مديريت زيست محيطي ISO 14000
1- تدوين برنامه زمان بندي اندازه گيري آلاينده هاي زيست محيطي : تصفيه خانه ها، فاضلابهاي صنعتي، سيستمهاي تصفيه و غبار و اندازه گيري عوامل فيزيكي و شيمايي محيط كار
2- استقرار سيستم مديريت مواد زائد به منظور تفكيك، طبقه بندي، دفع و دفن بهداشتي و اصولي ضايعات براساس معيارهاي زيست محيطي و الزامات قانوني مربوطه
3- استفاده از حوضچه هاي قطران تخليه شده جهت دفع ضايعات شيميايي در بخش كك سازي
4- تفكيك شبكه هي فاضلاب هاي صنعتي (فاضلاب C2-C1)
5- احداث حوضچه هاي ايزوله براي فاضلابهاي سمي و بازسازي استخرهاي شماره 3و5
6- حفر چاهاي گمانه اي در سطح كارخانه و اطراف سايت ضايعات شيميايي و حوضچه هاي تبخيري به منظور كنترل آب هاي زير زميني
7- پاكسازي مناطق شمال وغرب كارخانه از ضايعات
8- انجام اقدامات اصلاحي شامل تعمير و تعويض قطعات براي سيستمهاي پالايش غبار در كارگاههاي مختلف بطوريكه بيش از 50% كاهش خروجي غبار را به همراه داشته است.
9- تغيير برخي از سيستمهاي پس از بررسي هاي فني
10- تصفيه فاضلاب هاي سمي شامل حذف فنل به روش بيولوژيكي و استفاده مجدد از پساب آن در فرآيند توليد
11- تصفيه مستمر فاضلاب انساني توسط سيستم بيولوژيك
12- بازيافت گازهاي توليدي فرآيند در واحدهاي مختلف به منظور كاهش مصرف گاز طبيعي و كاهش آلودگي هوا
13- انجام پروژه اصلاحات سيستم آسپراسيون كوره بلند شماره 2
14- احداث انبار مستقل ويژه با كف پوش كاملاً ايزوله براي نگهداري ضايعات PCB به منظور رعايت الزامات قانوني مربوطه
15- اصلاح و بهينه سازي سيستمهاي تصفيه گاز كنورتور جهت كاهش آلودگي هوا در كوتاه مدت و پيگيري اصلاحات اصولي در طرح توازن
16- حذف مصرف آزبست و حلالهاي خطرناك و انتخاب جايگزين مناسب
17- ارسال مستمر قطران به پالايشگاه قطران
18- ايجاد و نگهداري بالغ بر 1800 هكتار فضاي سبز اطراف كارخانه
19- بازيابي مواد از جمله بنزن، تولوئن، كسيلن، سولفات آمونيوم از گاز كك توليد
20- اجراي پروژه مميزي جامع انرژي
21- كاهش مصارف مواد و انواع حاملهاي انرژي نسبت به نرمهاي مصوب از جمله كاهش 13 درصدي مصرف آب طي سال 1380
22- پروژه انتقال بهداشتي آهك
23- تحقيق پيرامون كاربرد مفيد سرباره دربتن
24- انجام مطالعات در مورد حذف بيولوژيك روغن و گريس در سيكل آلوده
25- بررسي و انجام رسوب زدايي حوضچه هاي تصفيه گاز
26- انجام پروژه اجرايي سيانورزدائي در بخش توليدات كك و مواد شيميايي
27- انجام پروژه اجرايي بازيافت ضايعات شيميايي كوبهاي شماره يك در بخش بازيابي مواد در مديريت توليد كك و مواد شيميايي
28- انجام پروژه افزايش راندمان جذب بنزول در شبكه تصفيه گاز كك سازي
29- اجراء پروژه بهينه سازي مولتي سيكلون در ايستگاه انبار مواد خام مديريت آگلومراسيون با اضافه نمودن بگ فيلتر
اهم اقدامات انجام شده جهت استقرار سيستم مديريت زيست محيطي ISO 14001:
1- اجراي آموزش هاي عمومي و تخصصي مورد نياز و ايجاد آگاهيهاي زيست محيطي در پرسنل
2- تهيه وابلاغ خط مشي زيست محيطي شركت
3- شناسايي و ارزيابي جنبه ها و پيامدهاي زيست محيطي كليه فعاليت هاي واحدها در سطح كارخانه
4- تهيه، تصويب و توزيع مستندات سيستم شامل رويه ها و دستورالعملهاي زيست محيطي
5- پايش و اندازه گيري آلاينده هاي زيست محيطي
6- تهيه فرمهاي اطلاعات ايمني مواد شيميايي (MSDS) و برگزاري كلاسهاي آموزشي مربوطه.
7- تعيين اهداف كلان و خرد زيست محيطي
8- تدوين برنامه هاي زيست محيطي مرتبط با اهداف كلان و خردسازمان.
9- انجام مميزي هاي داخلي و پيش مميزي هاي خارجي و انجام اقدامات اصلاحي براساس شواهد.
10- پايش عملكرد زيست محيطي .
11- انجام مميزي خارجي جهت اخذ گواهينامه ISO 14001-1996

اهم اقدامات درحال انجام پس از استقرار سيستم:
 

1- بهسازي باطريهاي كك سازي
2- تكميل اصلاحات آسپراسيون كوره بلند شماره 2
3- احداث آسيراسيون كوره بلند شماره 1
4- اصلاح طرح غبار گيرهاي 510 و 511 مسير مواد بخش فولادسازي
5- اصلاح سيستم غبار گير و كوره LFI فولادسازي
6- احداث ايستگاه گاز و مشعل سوزاندن گاز اضافي كك سازي (طرح توازن )
7- بازسازي سيستم تصفيه گاز و ديگهاي او تيليزاتور (طرح توازن)
8- بالابردن راندمان الكترفيلترهاي كوره پلي زيوس شركت نسوز آذر
9- مطالعه پيرامون ساخت كاشي ضد سايش از سرباره كوره بلند
10- احداث مشعل سوزاندن گاز اضافي كوره بلند (طرح توازن)
11- بهينه سازي مولتي سيكلون ايستگاه مواد خام در آگلومراسيون (تبديل سيكلون به بگ فيلتر).

پروژه هاي تحقيقاتي زيست محيطي
 

شركت سهامي ذوب آهن اصفهان با داشتن سرمايه عظيم نيروي انساني با تجربه در سطوح مختلف كاشناسي، تكنسين و كارگر از بدو تأسيس، پژوهشهاي ارزنده كاربردي را در راستاي افزايش توليد، ارتقاء سطح تكنولوژي و كيفيت محصولات، بهبود شرايط زيست محيطي و روشها، طراحي و ساخت، صرفه جويي در هزينه و ...به انجام رسانيده است و به موازات آن شرايط مناسب جهت حضور و پشتيباني نيروها ي پژوهشي دانشگاهها و مراكز تحقيقاتي براي انجام پژوهشهاي كاربردي مورد نظر در هسته هاي تحقيقاتي، متشكل از كارشناسان مجرب شركت و اساتيد فرق فراهم آورده است و دراين راستا به پژهشهاي كاربردي در حيطه فعاليتها و معضلات زيست محيطي توجه خاصي شده است كه اهم پروژه هاي تحقيقاتي زيست محيطي انجام شده و دردست اجرا بشرح جداول ذيل مي باشد:

طرح توازن :
 

طرح توازن ذوب آهن اصفهان بمنظور بهسازي وضعيت موجود، استفاده بهينه از پتانسيل هاي تكنولوژي وموازنه در زنجيره بين واحدهاي خط توليد با استفاده از تأسيسات زير بنايي و افزايش توليد ساليانه كارخانه تا 3/6 ميليون تن درسال محصولات فولاد ي تعريف و درحال اجرا است.
اجراي طرح توازن صرفاً به افزايش توليد كارخانه نمي پردازد، بلكه، بخشهايي از طرح به رفع معضلات زيست محيطي خط توليد موجود به شرح ذيل را در بر ميگيرد:
مدرنيزاسيون آگلوماشينهاي موجود و سيستمهاي تصفيه غبار آنها
احداث باطري جديد كك با تكنولوژي حديد ورفع نواقص طرح موجود
بازسازي سيستم تصفيه گاز كنورتور و ديگهاي بوتيليزاتود فولادسازي
پيش نيازهاي طرح توارن بشرح جداول پيوست
سيستم آسپيراسيون كوره بلند هاي يك
احداث نيروگاه حرارتي با استفاده از گازهاي فرآيند توليد فولاد
غبار گير مسير انتقال DRI
غبارگير مسير آهك و فروالياژ
غبار گير بونكرهاي ذخيره آگلومره
حذف جيوه از يكسو كننده هاي نورد
اصلاح و بازسازي سيستم تصفيه فاضلاب سمن كارخانه
دركليه اين زرحها علاوه بربرداشتن بالاترين تكنولوژي جهاني، كاهش مصرف انرژي و سازگاري با كليه مسائل زيست محيطي رعايت شده است در جداولي كه پيوست شده است طرحهاي و تجهيزات زيست محيطي و استفاده شده در طرح توازن به تفكيك هر كارگاه توضيح داده شده است.
9 هزينه اجرايي آن دلاري ، 98509531 وريال 247 ميليون ريال برآورد شده است.
دستاوردهاي استقرار سيستم مديريت زيست محيطي ISO 14001 در كارخانه ذوب آهن درمورد كاهش آلودگي زيست محيطي
از آنجائيكه آلودگي هوا از بارزترين جنبه هاي زيست محيطي صنعت فولاد ميباشد. در طي چند سال گذشته اقدامات اصلاحي وسيع و گسترده شامل: تعمير و نگهداري و بازسازي كامل سيستمهاي مؤثر بركاهش آلودگي هوا انجام گرديده كه نتايج كاهش آن در مديريتهاي مختلف بر اساس اندازه گيريهاي انجام شده به شرح ذيل ميباشد.
1- مديريت آبرساني: غلظت عوامل آلاينده زيست محيطي اندازه گيري شده برروي فاضلاب هاي كارخانه و چاههاي گمانه به مراتب كمتر از حد مجاز زيست محيطي مربوطه ميباشد.
2- مديريت آگلومراسيون: غلظت عوامل آلاينده گرد و غبار از 9 منبع دائمي در آن مديريت 6 مورد به مراتب كمتر از حد مجاز زيست محيطي بوده و سه مورد هم در سال 82 نسبت به سال 80، 10/6% كاهش داشته است. اين سه مورد داراي پروژه زيست محيطي تغيير طرح به الكتروفيلتر داشته و «در طرح توازن» اجرا ميگردد. در مديريت آگلومراسيون در سال 82، 46% نسبت به سال 80 كاهش گاز CO خروجي به همراه داشته و عوامل So2,Nox آلاينده گازي به مراتب كمتر از حد مجاز زيست محيطي مي باشد.
3- مديريت بخش كوره بلند: منابع متمركز گرد و غبار درسال 82 در كوره بلند كمتر از حد مجاز زيست محيطي و منابع گازي آن درسال 81 نسبت به سال 80، 59% و درسال 82 نسبت به سال 80، معادل 70% كاهش و پايينتر از حد مجاز زيست محيطي ميباشد.
محوطه ريخته گري كوره بلند شماره 1 يك منبع غير متمركز آلاينده گرد و غبار ميباشد كه با انجام پروژه نصب آسپراسيون تحت كنترل قرار ميگيرد.
4- مديريت مهندسي توليد و توزيع برق: غلظت كليه گازهاي حاصل از احتراق مزبور به سه نيروگاه در طي سال 80، 81، 82 به مراتب كمتر از حد مجاز زيست محيطي بوده است.
5- مديريت فولادسازي : گرد و غبار خروجي از منابع دائمي در مديريت فولادسازي (كنورتور) در سال 82 نسبت به سال 80، 38% كاهش داشته و با انجام پروژه بازسازي سيستم تصفيه گاز كنورتورها در حد رعايت استاندارد مربوطه تحت كنترل قرار ميگيرد(پروژه مذكور مربوط به پكيچ تأسيسات جانبي طرح توازن ميباشد) منابع گازي از 9 مورد منابع گازي در مديريت مذكور فقط يك مورد (كنورتورها( گاز CO بالاي حد مجاز مي باشد كه با اجزاء پروژه زيست محيطي اصلاح تصفيه گاز اصلاح ميگرددو بقيه موارد شامل گازهاي NOX.SO2 كمتر از حد مجاز ميباشد.
6- مديريت توليدات كك و مواد شيميايي: منابع متمركز گرد و غبار دراين مديريت در كارگاه ذغال درسال 81 نسبت به سال 80، 89% و درسال 82، 90% كاهش و در كارگاه دانه بندي كك درسال 81 نسبت به سال 80 تا 85% و درسال 82، 92% كاهش داشته و كليه منابع مذكور در هردو كارگاه پاين تر از حد مجاز زيست محيطي ميباشد.
منابع گازي متمركز (دودكش باطريهاي ككسازي) درسال 80 كمتر از حد مجاز زيست محيطي و درسال 82 گاز CO دودكش باطريهاي شماره 158PPm1 بالاي حد مجاز زيست محيطي بوده كه تحت انجام اقدام كنترلي مي باشد و عوامل H25 و NOX و SO2 از منابع مذكور پايين تر از حد مجاز زيست محيطي مي باشد، باطريهاي كك سازي بعنوان يك منبع غير متمركز آلودگي زيست محيطي گرد و غبار و گاز اين مديريت مي باشد كه با انجام عمليات دودگيري در كوتاه مدت تحت كنترل مي باشد و با انجام پروژه زيست محيطي بهسازي باطريهاي كك سازي تحت كنترل كامل دائم قرار خواهد گرفت.
7- مديريت مهندسي نورد: منابع گازي در مديريت مهندسي نورد دودكشهاي چهار كوره نورد در سال 80 و درسال 81 و 82 كليه آلاينده هاي گازي حاصل از احتراق كمتر از حد مجاز زيست محيطي مي باشد.
غالباً افراد روانشناسي صنعتي و سازماني را نمي شناسند و نمي دانند كه حيطه فعاليتهاي آن چيست، بايد توجه داشت كه شايد مؤثر ترين عامل رشد اقتصادي، سياسي، اجتماعي و علمي هرجامعه و شايد در دنياي امروز كه سمبل آن تكنولوژي است مديريت صنايع و سازمانها جايگاه ويژه اي داشته باشد تا بدان وسيله بتوانند با استفاده بهينه از نيروي انساني موجود و بالا بردن سطح كيفيت توليد و پايين آوردن قيمت تمام شده كالاها به توليد و باروري بيشتري دست يابد، البته در اين ميان بايد به جلب رضايت شغلي كاركنان و بهبود روابط آنان با يكديگر و با كارفرما نيز توجه كرد.
باگر كمي دقت در مراحل ياد شده و سرعت رشد تكنولوژي و افزايش روز افزون فشارهاي محيطي، جسمي و عاطفي در مي يابيم كه مي توانند باعث اختلال در آسايش زندگي افراد شوند در اينجا است كه روانشناسي صنعتي وارد عمل شده و سعي در ايجاد تنشهاي حاصله و افزايش رضايت كاركنان در محيط هاي كار مي كند، در واقع روانشناسي صنعتي و سازماني سعي در ايجاد محيطي دارد كه در آن انسان و ماشين بتوانند به بهترين شكل ممكن با يكديگر كنار بيايند و هيچ يك منجر به آسيب رساني به ديگري نشود.
اگرکمي به زمينه هاي علمي روانشناسي صنعتي و سازماني توجه كنيم درخواهيم يافت كه دامنه فعاليت اين علم چگونه است دانشجويان اين رشته در زمينه هاي تخصصي متعددي هم به صورت تئوري و هم عملاً به كسب علم و دانش مي پردازند كه تعدادي از آنها عبارتند از روانشناسي امور استخدامي، رفتار سازماني، توسعه سازماني، روانشناسي مهندسي، مشاوره شغلي، روابط صنعتي روانشناسي مديريت روانشناسي مصرف كننده، رواشناسي شغلي، رسيدگي به بهداشت در محيط كار و همچنين با كاربرد آزمونهاي رواني، شغلي نيز آشنا مي شوند و دركنار آنها دروس بسيار ديگري را نيز مي آموزند.
روانشناسي صنعتي و سازماني پس از ورود خود به صنايع و سازمانها سعي در بهبود شرايط موجود براي ايجاد محيط كاري ايده آل دارند، در واقع آنان علاوه بر اينكه به فعاليتهاي پژوهشي
مي پردازند وظايف ديگري نيز دارند، يكي از اين وظايف شامل فعاليتهاي اداره كارگزيني و امور استخدامي مي شود. يعني اينكه افراد را به گونه اي بكار بگماريم كه بتوانند از عهده انجام نيازهاي شغلي برآيند و يابه عبارتي اول شناخت كافي و لازم را از مشاغل بدست آورده وسپس افرادي را مناسب با آن مشاغل استخدام وبكار بگماريم و همچنين راهنمايي كاركنان، نمره گذاري موفقيتهاي شغلي و اندازه گيري رفتارها و اين قبيل كارها از مسئوليتهاي روانشناسي صنعتي است.
روانشناسان صنعتي و سازماني پس از ورود به محيطهي كار قبل از هر چيز سنجش سلامتي جسمي و روحي كاركنان حاضر در آن محيط را به عهده دارند، پس از آنكه يك سري اطلاعات آماري از اوضاع موجود بدست آوردند آنگاه در جهت تغيير شرايط در مسيري بر خواهند آمد تا محيطي شاداب، سالم و پذيرا و مطلوب را براي كاركنان ايجاد كنند تا هم رضايت شغلي در بالاترين حد ممكن باشد و هم عملكرد افزايش يابد، براي اينكار به بررسي مواردي مي پردازند، برخي از آنها عبارتند از :
فرآيندهاي شغلي(پرخاشگري، قدرت و مخاطره پذيري) در واقع روانشناسان صنعتي با سنجيدن عوامل فوق در افراد مختلف درخواهند يافت كه چه شخصي براي كدام نوع كار، مناسبتر است مثلاً افرادي كه در نياز قدرت بالا هستند احتمالاً اشتياق دارند.
1- با احراز مقام در سازمانها بر جسته گردند 2- با ديگران به رقابت و همچشمي بپردازند 3- افراد ديگر را در سازمانها تحت نفوذ خود قرار دهند. روانشناسان صنعتي و سازمان با در نظر گرفتن معيارهاي همچون اضطراب در افراد، ميزان ترس از شكست يا ترس از موفقيت و نياز پيشرفت نفرات، آنها را در جاي مناسب خود قرار مي دهند تا عملكرد آنها در بالاترين حد ممكن باشد، همچنين با بررسي فرضيه هاي انگيزشي از قبيل الگوي انسان منطقي اقتصادي و يا الگوي اضطراب كه از شيوه هاي سنتي هستند و يا با بررسي نظريه هاي هماهنگي شامل نظريه برابري و نظريه خود هماهنگي و فرضيه ها و نظريات ديگر سعي در بكارگيري بهترين روش موجود براي ايجاد در افراد براي هرچه بهتر و پرتلاش تر كار كردن است.
روانشناسان صنعتي و سازماني به بررسي فرآيندهاي شناختي و رفتارهاي كار مي پردازند، آنها با استفاده از بررسي توانشهاي كلامي، حركتي و خلاق و مهارتهي شناختي و عملكرد شغلي سعي در شناخت ميزان تواناييهاي افراد مختلف و ايجاد تواناييهاي جديد و بيشتر در آنها دارند.
در بعد روانشناسي سازماني روانشناسان صنعتي و سازماني سعي در طراحي محيطهاي سازماني متناسب با شرايط، زمان و مكان و امكانات دارند، آنها با بررسي اوضاع اقدام به طراحي گروههاي كار مي كنند و در اين امر مسائل مختلفي از قبيل اندازه گروه، ساختارهاي ارتباطي گروه، چگونگي گروه از بعد همگي يا نا همگي بودن و متناسب با اوضاع موجود و بررسي مشاغل مختلف وتأثير آنها بر رفتار كاركنان و شناخت تفاوتهاي ميان مشاغل انساني و غير انساني و خط مشي دهي در انواع ارتقاء و جابجايي افراد و همچنين معادل ساختن اثر بخش رفتارها و تشويقها و تنبيها با حصول نتايج ورسيدگي به ساعات كار در اوقات مختلف روز و ايجاد انعطاف در اين اوقات سعي در ايجاد محيطهايي دارند كه هم رضايت شغلي و هم عملكرد در بالاترين حد خود باشد.
علاوه بر اين روانشناسان صنعتي و سازماني در بعد رهبري صنايع و سازمانها نيز تحقيقات گسترده اي را انجام داده اند، آنها در مقوله رهبري به بررسي انواع شيوه هاي رهبري و عوامل مؤثر برآن مي پردازند در واقع متخصصان اين رشته در صدد شناخت ويژگيهاي يك رهبري كارآمد مي باشند و آنگاه بهترين روش متناسب با اوضاع را براي هر محيط انتخاب مي كنند، مثلاً آنها با بررسي موقعيت به اين نتيجه خواهند رسيد كه يك محيط در شرايط خاص نيازمند رهبري رابطه گرا، استبدادي يا آزادمنش و يا انواع ديگري از رهبري است، آنگاه كمك به اجراي آن شيوه مي كنند، همچنين روانشناسان صنعتي و سازماني سعي در شناخت معيارها و خصوصيات يك رهبر توانا و كارا دارند تا بدين وسيله پذيرش رهبر در محيط را به حداكثر برسانند.
يكي ديگر از وظايف روانشناسان صنعتي و سازماني بررسي محيط كار و رفتار كار مي باشد. متخصصان اين رشته بابررسي عوامل ديگر بر كاركنان سعي بر آن دارند تا ميزان هر يك از اين
متغيرها به بهترين وضعيت نزديك شود طبق تحقيقات هريك از اين عوامل مي تواند بررفتار كار مؤثر باشد مثلاً ميان سن و سال و ترجيح موسيقي درمحل كارهمبستگي منفي وجود دارد يعني هرچه سن بالاتر مي رود علاقه به وجود موسيقي در محل كار كاهش مي يابد، همچنين سعي در شناخت تعيين كننده هاي حوادث و ايجاد روشهايي براي مقابله و مهار آنها دارند تا بدين وسيله از ميزان حوادث در محيطهاي كار بكاهند. به عنوان مثال يكي از اين معيارها نظريه حادثه پذيري است، طبق اين نظريه تمايل به درگيري در حوادث يا به درگيري در رفتاري كه به حوادث مي انجامد يك خصوصيت ثابت فرد است كه از رهگذر ديگر خصوصيات او قابل پيش بيني است و روانشناسان صنعتي و سازماني وظيفه شناخت و كنترل آنرا دارند. و از اين طريق مي توانند ميزان سوانح را در سازمانها به حد قابل ملاحظه اي كاهش دهند.
يكي ديگر از وظايف روانشناسان صنعتي و سازماني بررسي انواع واكنشهاي افراد به تجربه هاي شغليشان است كه مي تواند به اشكال مختلفي بروز كند، وقتي افراد تحت فشارهاي رواني و فيزيولوژيكي در محيط كار قرار مي گيرند احتمال بروز واكشنهاي مختلفي از قبيل ناتواني، بيهودگي، بي هنجاري، انزواي اجتماعي، از خود بيزاري و مسائل ديگري از آنها است، لذا در اينجا روانشناسان صنعتي سازماني سعي در شناخت اين واكنشهاي منفي و كنترل و از بين بردن آن دارند و در تلاشند تا اين واكنشهاي منفي را با خشنودي شغلي جايگزين كنند آنها با شناخت همبسته هاي شغلي( عوامل محيطي، متغيرهاي شغلي) سعي در بهبود اين وضعيت دارند و با ايجاد تغيير و تحول در محيطهاي كار و دستكاري در مشوقهاو محيط ، تلاش مي كنند تا اين شرايط را ايجاد كنند، در بحث توسعه سازماني روانشناسان صنعتي و سازماني كوشش مي كنند تا با پرمايه سازي شغلي و ايجاد يك جو مناسب در نوع مديريت و آموزشهاي مختلف اصلاحات مناسب را در زمينه بسط و گسترش سازمان ايجاد كند.
براي اينكار دربرخي مواقع نياز به تغيير نگرش ها و مهارتها در افراد مي باشد تا شرايط به نحو مطلوب تغييركند يكي از وظايف روانشناسان صنعتي و سازماني شناخت اين روشها است تا بوسيله آن بتوانند بيشترين تأثير را بر مخاطبان خود بگذارند و تغيير مورد نظر را در آنها ايجاد كنند. اما حيطه فعاليت روانشناسي صنعتي و سازماني به همين جا ختم نمي شود بلكه متخصصان اين رشته توجه شاياني به رفتار مصرف كننده دارند آنها سعي درشناخت علايق مشتريان دارند و از اين شناخت در امر بازاريابي، فروش و تبليغات كاملا استفاده مي كنند اين بعد از فعاليت روانشناسان صنعتي و سازماني شايد يكي از مهمترين ابعاد فعاليتهاي آنها در صنايع و سازمانها باشد چرا كه قطعاً هر توليد كننده اي علاقه مند است بهترين بازار و بيشترين فروش را داشته باشد. آنچه كه دراين محال اندك از نظرتان گذشت تنها قسمتي از تواناييهاي كاربردي روانشناسان صنعتي و سازماني بود، قدر مسلم اين رشته مي تواند در محيطهاي كار مثمر ثمر واقع شود و در زمينه هاي مختلفي همچون بهبود روابط كاركنان و كارفرمايان، شناخت روحيه و طرزفکر،عادات وشخصيت آنها وايجاد تغييرات مثبت ،در جهت جلوگيري ازغيبت ها ،
، تلف شدن نيروي كاركنان، رفع ناراحتيها، بي نظمي ها و تأثير بر مصرف كننده ها و در كل آندسته از فعاليتهايي كه منجر به بهبود و پيشرفت محيطهاي كار مي کندي کارشود تأثير گذارد.(رويكرد، بهار 1380)

2) روانشناساني صنعتي وسازمان دركارخانه ذوب آهن اصفهان:
 

هدف و ادامه كار برد كار اين بخش: تأمين سلامتي پرسنل- شناسايي و پيشگيري از بيماريهاي روحي و رواني در محيطهاي صنعتي تطابق شخصيت افراد با نوع شغل در رابطه با كليه مشتريان اين شركت.

نحوه انجام كار :
 

معاينه روانشناسي افراد كه براي استخدام در شركتهاي مختلف از طريق پيمانكاران و مشتريان طرف قرارداد شركت معرفي شده اند، فرد در ابتدا به قسمت پذيرش شركت مراجعه و ضمن اخذ نوبت به
واحد روانشناسي فرم 60 سوالي روانشناسي - صنعتي (MMPI) را تكميل مي نمايند. فرم مذبور به اهتمام پرونده پزشكي نتايج معاينات به همراه برگ معرفي از سوي پزشك معاينه كننده بوسيله مستخدمين شركت به واحد روانشناسي منتقل گردد.
مشاوره روانشناسي موردي يا راهنمايي شغلي - حرفه اي براي پرسنل و مراجعين قراردادي با اين شركت (چه از لحاظ خانوادگي- شغلي و چه مشاغل خصوصي) روانشناسي در صورت نياز پرونده پزشكي شغلي نامبرده با از بايگاني شركت درخواست نمودن و با مطالعه سوابق فرد مذبور امور راهنمايي را انجام مي دهد.

معرفي افراد به متخصصين روانپزشكي خارج از كارخانه
 

پس از معاينات و مصاحبه روانشناسي هركدام از افراد كه در بندهاي قبل عنوان شد درصورت نياز به تهيه خلاصه اي از وضعيت و سوابق پزشكي- شغلي به روانپزشكي احتمالاً بيمار و خانواده وي با دردست داشتن اين سوابق و با ايجاد هماهنگي قبلي با پزشك حاضر شده و باشرح موقعيت و وضعيت نوع شغل محوله به فرد تحت معاينه و درمان وي قرار مي گيرد.
همكاري با كمسيونهاي مغز و اعصاب در روانپزشكي در رابطه با پرسنل طرف قراردادي كه در طي معاينات نيازمند اينگونه بررسيها شناخته شده اند.
انجام Home Visit در صورت درخواست روانپزشكي يا كمسيون پزشكي مشاغل- براي برخي از پرسنل طرف قرارداد با شركت.
روانشناسان در منزل فرد مورد نظر ضمن مشاهده شرايط اقتصادي - اجتماعي و روابط عاطفي حاكم بر محيط خانواده با تك تك افراد خانواده مشاوره مي نمايد و گزارش Home visit تهيه شده و الصاق پرونده پزشكي - شغلي مي شود و درنهايت به ارائه مي گردد.
ثبت و جمع آوري آمار مراجعين و احترامات روانشناسي پس از انجام معاينه و مصاحبه روانشناس - تمام اطلاعات را در دفتر آمار قسمت روانشناس شركت ثبت مي كند.
مراجعه به كارگاهها و مصاحبه با كاركنان در محل كار، روانشناس در طي مصاحبات روانشناسي با كاركنان درصورت نياز يا درخواست پزشك طب كار و يا كمسيون پزشكي مشاغل به محل كار افراد مراجعه و گزارشي از وضعيت فرد در محيط كار- شرايط شغلي- بعضاً شرح وظايف نوع شغل و مصاحبه با پرسنل درمحيط كار تهيه و به مراجع ارائه مي دهد.
ارتباط با مسئوولين رفاهي خدماتي كارخانه درجهت فراهم نمودن شرايط رفاهي برا بيماران نيازمند.
همكاري با كارگاههاي حمايتي كه در آنجا بيماران حاد رواني و بعضاً بيماران كروتيك جسمي نگهداري و مورد كار درماني قرار مي گيرند.
عضويت ستاد پيشگيري و درمان اعتياد كارخانه - آموزش پرسنل در زمينه بهداشت رواني و پيشگيري از اعتياد.
بطور كلي فعاليتهاي اين بخش از شهريور ماه 1359 با كار يك روانشناس آغاز شد و به تدريج با توجه به گستردگي كار روانشناسي صنعتي و مددكار اجتماعي، پرسنل آن افزايش يافته و با سه روانشناس صنعتي در مديريت بهداشت صنعتي و اكولوژي مشغول فعاليت شد. و پس از خصوصي شدن شركت فولاد بهداشت با 1 نفر روانشناس اين فعاليت دنبال مي شود.
اهم فعاليتهاي سرويس روانشناسي به چهار دسته تقسيم مي شوند.
1- فعاليتهاي باليني
2- فعاليتهاي آموزشي
3- فعاليتهاي پژوهشي
4- مددكار اجتماعي
فعاليتهاي باليني سرويس به دو دسته تقسيم مي شوند:

الف : مصاحبه روانشناختي داوطلبان استخدامي
 

ب : مصاحبه و مشاوره با شاغلين
 

در مورد بند الف - يكي از اهداف مهم بهداشت رواني در سازمان مشاوره شغلي و منظور تطبيق خصوصيات شغلي مورد نظر با ويژگيهاي وصفات شخصيتي فرد داوطلب است به اين منظور در مصاحبه استخدامي صفات رواني اعم از نوع شخصيت، درجه مستعد بودن به اضطراب و افسردگي و بيماريهاي حاد رواني واكنشهاي ذهني مثل هوش شخصيت و عملي و روانسنجي، ارزيابي مي شود. ضمناً خصوصيات شغل مورد نظر و مهارتهايي را كه اين شغل مي طلبد بررسي گرديده و باهم مقايسه مي شوند و اگر مطابقت داشت فرد انتخاب مي شود.
براي انجام وظايف فوق آزمونهاي زير را دراختيار دارد :
1- تست هوش غير كلامي ريون (بي سواد - باسواد)
2- تست هوش و كسلر(بزرگسالان - كودكان) تست هوش پرين
3- تسن هي شخصيتي MM.PI - بند رگشتالت- رورشاخ T.A.T
4- تست هاي علمي روانسنجي مثل تجسم فضايي آوند - هماهنگي حركت دستها با چشم تست تخمين عمق - تخمين فاصله - تست دقت و سرعت سنج
در مورد بند ب - مصاحبه رواني با شاغلين: كه براي چاپ يا موراد خاص به مديريت بهداشت صنعتي و اكولوژي مراجعه مي كنند به منظور ارزيابي رضايت شغلي با مثل بيماران رواني و بررسي مشكلات ديگر و اقدام براي حل آنهاست- در اين قسمت هدف داراي يه بعد بهداشتي است. پيشگيري - درمان و بازتواني پيشگيري - خود شامل يه مرحله= الف پيشگيري از پيدايش بيماريهاي رواني سرويس، اهداف پيشگيري رعايت و به هم پيوسته اند.

درمان
 

بيماران روان كشف شده براي درمان به مراكز روانپزشكي هدايت مي شوند اين سرويس با كليه درمانگاهها- بيمارستهانهاي رواني و روانپزشكان و روانشناسان استان ارتباط نزديك و صميمانه دارد و همكاري آنها را طلب كرده است.
لازم به توضيح است بيماران رواني دو نوعند. اول آنهاييكه به بيماري خود آگاهي دارند(نوروتيك) كه اغلب در همين سرويس مورد رواندرماني و مشاوره قرار مي گيرند زيرا توان شغلي خود را از دست نمي دهند و در حد اضطراب افسردگي - وسواس - ترسهاي مرضي و هيستري ظاهر مي شود كه عده كثيري از بيماران از اين نوعند.
و نوع دوم آنهايي كه به بيماري خود آگاهي ندارند و سايكوتيك ناميده ميشوند كه اينان به درمانهاي فوري و اورژانسي نياز دارند و وجودشان در زمان حاد بيماري براي خود و ديگران و تجهيزات خطرناك است و اغلب به كمك همراه براي درمان برده مي شوند، پيگيري او درمان مسائل شغلي و خانوادگي اين بيماران اهم وظايف سرويس است.

بازتواني
 

بيماران رواني مخصوصاً سايكوتيكها در دوره حاد بيماري موقتاً شغل خود را از دست داده و در دوره درمان و نقاهت احتياج به مراقبتهاي خاصي جهت بدست آوردن قواي از دست رفته دارند اين مراقبتها شامل پيشگيري دارو درماني- روان درماني- خانواده درماني و كار درماني است. كه در رابطه با دارو يادآوري مي شود پس در سرويس روان درماني شده و براي كار درماني بر كارگاههاي خدمات اعزام مي گردد و در آنجا همكاران امر كار درمان را هدايت مي كنند. معمولاً ماهي يكبار در اين سرويس وضعيت بيماري آنها ارزيابي و موقعي كه توان شغلي خود را بازيافتند به كار اول با مشاغل سبكتر كارخانه گمارده مي شوند.

آموزش
 

اين سرويس با هماهنگي سرويس آموزش بهداشت مديريت بهداشت صنعتي و اكولوژي برنامه آموزش بهداشت رواني گروههاي مختلف شغلي را انجام مي دهد ضمناً آموزش بهداشت و بيماريهاي رواني را براي كارآموزان بهياري آموزشگاه بهياري و معلمان و خانواده هاي فرزندان پرسنل در پولادشهر- اجراي كلاسهاي بهداشت رواني - آموزش پيشگيري و مبارزه با اعتياد و احياناً بيماريهاي ديگر و ... كم وبيش به عهده اين سرويس بوده است.

پژوهش و تحقيق:
 

تحقيق در رفتار انسان شايد علمي ترين فعاليت روانشناس باشد. در صنعتي عظيم ذوب آهن با توجه به گستردگي مشاغل و ابراز ماشين آلات اين بخش كار از اهيمت خاصي برخوردار است. براي تمام مراجعان به سرويس يك بررسي كارگاهي يا محيط شغلي در نظر گرفته مي شود اين بررسي از مصاحبه تلفني با سرپرست و همكاران گرفته تا حضور روانشناسان در كارگاه جهت ارزيابي دقيق رفتار شغلي، اجتماي و گروه شغلي ويا مسائل سرپرستي و روابط انساني انجام مي شود.
تحقيقات گروهي و جمعي در مورد يك كارگاه و يا بخش خاصي از نظر استرسورهاي محيطي روابط انساني انجام مي شود و نتيجه در اختيار مديريت بهداشت صنعتي و اكولوژي قرار مي گيرد. تحقيقات ديگر مثل رضايت شغلي كاركنان - بررسي بيماريهاي رواني در ذوب آهن و چندين طرح ديگر انجام شده است.

مددكاري اجتماعي
 

علاوه بر وظايف سنگين و پرمسئوليت روانشناسي، مسئوليت انجام فعاليتهاي مددكاري اجتماعي نيز به عهده اين سرويس گذاشته شده است. مواردي كه از طرف مديريت و پزشكان صنعتي براي مددكاري به اين سرويس معرفي مي شوند با افراد كه در مصاحبه و بررسهاي روانشناسي نيازمند به مددكاري تشخيص داده مي شوند مدد جو شناخته شده اقدامات لازم انجام مي شود. نحوه فعاليتهاي مددكاري اجتماعي شامل بازديد از منازل- عيادت بيماران دربيمارستانها - تماس با ادارات زيربط در كارخانه و ادارات رفاه اجتماعي استان و غيره مي باشد(محمدي، 1373)

فصل چهارم :
 

مقدمه: با توجه به بررسيهايي كه در اين كارخانه صورت گرفت و انجام مشاهدات و پژوهش هاي مختلف به نظر مي رسد مشكل اصلي اين سازمان عوامل استرس زا باشد. حال بهتر است اول به تعاريف و نظريه هاي استرس بپردازيم تا بيشتر با اين واژه كه استفاده همگاني نيز دارد به صورت علمي آشنا شويم.

تعاريف استرس :
 

* در جهان فيزيكي: هرگاه فشاري بر چيزي وارد شد، كنشي را بر آن وارد مي كند، ثبات اجزاي دروني آن را برهم مي زند و تنشي در آن پديد مي آورد و بر مي آشوبد، و سرانجام آن شي يا دستگاه را به واكنش مي اندازد.
* هانس سيله : استرس را پاسخي مي داند كه بدن در برابر خواست هايي كه برآن وارد مي شود، نشان مي دهد وي بيان مي كند كه اين پاسخي غير اختصاصي است.
* والتركانون : اين مسئله را مطرح مي كند كه ارگانيسم گرايش به بازگشتن و ماندن در وضعيت تعادل دروني و ثابت خود دارد و هنگامي كه واكنش هاي جسماني، رواني، ذهني و رفتاري ارگانيسم انسان را بر هم زند، همئوستازي صورت مي گيرد تا سازگاري از دست رفته باز گردد.

نظريه هاي استرس:
 

1- استرس به عنوان پاسخي دروني : هانس سيله را مي توان نخستين كسي دانست كه درسال 1956 استرس را به عنوان پديده تازه اي در نوع خود به طور كامل شرح مي دهد منظور او از پاسخي غير اختصاصي آن است كه خواست هايي كه بدن با آنها روبه رو مي شود خواه دروني خواه بيروني، پاسخ فردي كه در معرض استرس قرار مي گيرد از الگوي عام و يكساني پيروي مي كند و اين الگوي معين را «سندروم سازگاري عمومي» ناميد. مراحله هاي سه گانه سندروم سازگاري عمومي عبارتند از :
1- مرتحله هشدار: دراين مرحله، بدن پاسخ اوليه اي در برابر عامل استرس از خود نشان مي دهد. دراين مرحله تغييراتي در بدن رخ مي دهد تا آن را براي پاسخ فوري آماده كنند: ضربان قلب تند مي شود، فشار خون بالا مي رود، قند آزاد مي شود و...
2- مرحله مقاومت : دراين مرحله پاسخ هاي فرد به سمتي مي رود تا سازگاري طولاني تري به وجود آيد. مفهوم همئوستازي كه قبلاً مطرح شد اينجا صورت مي گيرد.
3- مرحله از پا درآمدن : دراينجا انرژي متلاطم براي ادامه سازگاري ته ميكشد و فرد از توان مي افتد.

2- عوامل محيطي استرس:
 

«هولمز(1) و دائمه(2)» در سال 1967 اين مفهوم را باز هم تعميم بيشتري دادند. اين دو «رويداد هاي استرس زاي زندگي» را رويدادهاي برجسته و بي سابقه اي مي دانند كه فرد با آن ها روبه رو مي شود و موجب دگرگوني مهمي در زندگي او مي شوند.

3- استرس به عنوان كنشي متقابل:
 

الگوي سوم توسط «ريچارد لازاروس» ارائه شده و مي توان گفت كه امروز بيش از هر الگوي ديگري مورد توجه قرار گرفته است «الگوي تبادلي» نام دارد. در اين الگو چنين بيان ميشود كه استرس زماني رخ ميدهد كه تعادل بين خواستها و منابع به هم مي خورد، و تأكيد مي كند كه اين تعادل يا بي تعادلي ماهيتي پيشرونده دارد. بعلاوه اين مدل بيانگر تأثير متقابل فرد بر محيط و محيط برفرد است.

استرس شغلي :
 

استرس شغلي را ميتوان روي هم جمع شدن عاملهاي استرس زا و آن گونه وضعيت هاي مرتبط با شغل دانست كه بيشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند، يا استرسي است كه فرد معيني برسرشغل معيني دستخوش آن مي شود.

نشانه هاي استرس شغلي :
 

«بير(1) و نيومن(2)» درسال 1978 سه دسته از نشانه هاي را كه درشرايط استرس شغلي بروز مي كند نام برده اند: (1) نشانه هاي رواني، (2)نشانه هاي جسماني (3) نشانه هاي رفتاري
(1) نشانه هاي رواني : آن دسته از مشكلهاي عاطفي و شناختي هستند كه بر اثر ناراحتي هاي ناشي از استرس شغلي بروز مي كنند. نارضايتي از شغل يكي از رايجترين پيامدهاي استرس شغلي است. ديگر نشانه هاي رواني عبارتند از : افسردگي، ملالت، احساس ناكامي، انزوا و بيزاري.
(2) نشانه هاي جسماني: يك از عموميترين نشانه هاي بيماري جسماني مرتبط با استرس شغلي بيماريهاي قلبي - عروقي است همين طور ثابت شده است كه ناراحتي هاي معده اي - روده اي مثل زخم هاي دستگاه گوارش و استرس شغلي با هم رابطه دارند. از ديگر بيماريهاي جسماني كه نتيجه استرس هاي شغلي پياپي هستند انواع حساسيت ها و بيماريهاي پوستي، اختلال در خواب، سردرد و ناراحتي هاي تنفسي را نام برد.
(3) نشانه هاي رفتاري: به دو دسته تقسيم مي شوند :
1- دسته اول نشانه هايي هستند كه مي توان گفت به طور مستقيم متوجه خود فرد شاغل است. اين دسته شامل رفتارهايي است مثل خودداري از كاركردن، مصرف مشروبات الكلي و دارو، پرخوردي يا بي اشتهايي، رفتارهاي ستيزه جويانه با همكاران
2- دسته دوم از نشانه هاي رفتاري پيامدش به سازمان يا تشكيلات اداري بر مي گردد. از جمله غيبت از كار، رها كردن شغل، افزايش حادثه هاي ناشي از كار وفقدان بهره وري.

استرس در كارخانه ذوب آهن اصفهان :
 

روش تحقيق، در اين پژوهش از نوع توصيفي است كه با استفاده از پرسشنامه سنجيده شده است. جامعه آماري دراين تحقيق از نوع موردي است و مورد كارخانه ذوب آهن اصفهان مي باشد. نمونه آماري در پژوهش حاضر از نوع نمونه گيري تصادفي مي باشد و 125 نفر از كاركنان اين كارخانه مي باشد ابزار پژوهش،
پرسشنامه مقياس فشار زاي شغلي مي باشد كه توسط دكتر شكركن تهيه شده و توسط آقاي شريفيان دستكاري شده و عواملي كه نياز به اضافه شدن بوده به آن اضافه شده است. اين پرسشنامه داراي 35 سوال 4 گزينه اي مي باشد كه از هرگز تا اغلب اوقات ادامه مي يابد. روش تجزيه و تحليل آماري كه در اين تحقيق استفاده شده با استفاده از نرم افزار SPSS ميباشد و شامل تحليل و اريانس مي باشد.

تجريه و تحليل داده ها (يافته هاي پژوهش):
 

«جدول شماره 1 نتايج تحليل عامل استرس زاي رفاهي به ترتيب ميزان اثر گذاري شغلي دربين كاركنان»
1-6- حجم زياد كار (گرانباري نقش)
2-9- وجود سروصداي بيش از حد در محيط كار
3-31- نداشتن خدمات رفاهي كافي
4-14- توزيع غير عادلانه امكانات رفاهي
5-21- خرابي و قديمي بودن ماشين آلات و نبودن قطعات يدكي مناسب براي آنها
6-27- پايين بودن خدمات بهداشتي در محيط كار
7-36- تغييرعمده در وضعيت خواب
8-28- نامناسب بودن محل سكونت كاركنان
9-29- عدم وجود تغذيه مناسب در محيط كار
10-32- عدم تقسيم كار و برنامه ريزي اصولي كاري
11-34- عدم توجه سرپرستان به درخواستهاي مرخصي ساعتي كاركنان
12-35- تغييرات در شيفت كاري
با توجه به نتايج بدست آمده از جدول شماره 1 مهمترين عوامل استرس زاي موجود در بين كاركنان مهندسي توليد انرژي را كه ناشي از مسائل و مشكلات رفاهي تشكيل ميدهد را مربوط به متغير شماره 6
يعني حجم كار زياد كار يا گرانباري نقش ميباشد. گرانباري نقش بدين علت است كه اگر فرد نتواند از پس كاري كه بخشي از شغل معيني است بر آيد دچار استرس خواهد شد.
اين گرانباري كمي يا كيفي است گرانبار كمي زماني پيش مي آيد كه فرد براي انجام تمام كارهايي كه در شغل محول ميگنجد وقت كافي ندارد.
گرانباري كيفي زماني پيش آيد كه فرد از لحاظ وقت انجام دادن كار مشكلي نداشته باشد بلكه زماني است كه كاركنان فكر مي كنند قادر نيستند درحد مهارتهايي كه دارند يا در حد كوشش كه از آنها ساخته است از عهده انجام كارها آنطور كه شايسته است بر آيند.
در مصاحبه با كاركنان و جلسات پرسش و پاسخ كه در بين كاركنان تشكيل شد يكي از علل عمده گرانباري نقش را عدم تقسيم كار بطور مناسب و همچنين عدم اطلاع قبلي كاركنان از اينكه بعضي مواقع مجبورند علاوه بر شيفت كاري خود، شيفت بعدي هم بايستند كه اين را ناشي از كمبود كاركنان شغلي ميدانند با توجه به تعداد نفراتي كه قبلاً در شركت حضور داشتند.
2- متغير دوم كه بيشترين اثر را بر كاركنان شغلي دارد وجود سرو صداي بيش از حد در محيط كار ميباشد با توجه به اينكه اين سرو صدا تكنولوژيكي است و صد درصد قابل مهار شدن نميباشد.
استفاده از گوشيهاي ايمني ضرورت دارد ولي يكي از مشكلات عمده نداشتن گوشي هاي مناسب بود و عدم توزيع گوشي مناسب هراز چند دقت معين ميباشد.
3- متغيرهاي بعدي را كه بيشترين اثر را داشته عبارت بودند از نداشتن خدمات رفاهي كافي و توزيغ غير عادلانه اين امكانات در بين كاركنان ميباشد.
4- خرابي و قديمي بودن ماشين آلات و عدم وجود لوازم يدكي ولوازم كار در محيط كار يكي ديگر از عوامل استرس زاي كاركنان بخش مهندسي توليد انرژي بود.
5-مسائل بهداشتي محيط کار و عدم تغذيه مناسب و تغيير در وضعيت خواب که يکي از علتها شيفت کاري ميباشد يکي ديگر از مشکلات کارکنان بخش توليد انرژي ميباشد.
«جدول شماره 2 نتايج تحليل عاملي عوامل استرس زاي ناشي از مشکلات مديريتي بترتيب ميزان اثرگذاري در بين کارکنان»
-1-12 -تبعيض از سوي سرپرستان
2-10 -عدم توجه به ارتقا و پيشرفتبموقع بعضي از کارکنان
3-26 -تبعيض قائل شدن برخي ا ز سرپرستان
4-4 -عدم توجه مسئولين به مشکلات شخصي وخانوادگي کارکنان تحت سرپرستي
15-15 -ارزش گذاري کمتر از واقع بر کار افراد
6-7 -عدم شناخت سرپرستان از سختي و مشکلات شغلي کارکنان
7-13 -عدم توجه واحترام برخي از سرپرستان به زيردستان
8-3 -اشکال در سيستم طبقه بندي مشاغل
9-20 -عدم توزيع عادلانه مسئوليتهاي بين کارکنان شغلي
10-16 -عدم برنامه ريزي اساسي از سوي مديريت براي آسايش کارکنان
11-22 -ارج ننهادن به پيشنهادات کارکنان
12-1 -بازنشستگي يا احساس عدم امنيت شغلي
13-23 -خستگي ناشي ازکار
14-24 -عدم اعتقاد برخي مسئولين به ابتکار و نوآوري وگسترش تکنولوژي
15-23 -اعمال فشار زياد از سوي برخي ازسر پرستان بخاطر منابع وپيشرفت خود
16-30 -مشخص نبودن جايگاه فرد يا حرفه فرد در سازمان
عواملي که در بالا ذکر گرديد مربوط به مسائل و مشکلات مديريتي کارکنان بخشي توليد انرژي بود.اما با توجه به نتايج به دست آمده از جدول شماره2 مهمترين مشکلات کارکنان در زمينه مديريتي را مشکلات زير تشکيل ميداد.

1- مهمترين مشکلات کارکنان درزمينه مسائل مديريتي را احساس وجود تبعيض در بين کارکنان به علت عدم آگاهي و شناخت کارکنان ا ز وضعيت شرکت و نحوه توزيع امکانات در بين کارکنان ميباشد يعني اگر کارکنان از نحوه طبقه بندي مشاغل ،ارزشيابي مشاغل ،نحوه تعيين حقوق و دستمزد و ميزان درآمد و هزينه هاي شرکت از طريق روزنامه يا جلسات مختلف پرسش و پاسخ آگاهي داشته باشد کمتر خود را با ديگران مقايسه مي کنند و کمتر دچار احساس تبعيض ميگرديد و اين باعث ميشود که رضايت شغلي کارکنان بالاتر رود.
2-10 -متغير ابتدايي که ميزان بالايي از مشکلات کارکنا ن در زمينه مشکلات مديريتي را به خود اختصاص ميداد بيشتر در همان زمينه هاي احساس تبعيضات بود . که اين مسائل نکته به نکته در کلاسهاي آموزشي مورد بحث و بررسي قرار گرفت.
3-يکي ديگر از متغيرهايي فشار زيادي بر کارکنان وارد ميکرد مربوط به متغير شماره 22 يعني ارج ننهادن به پيشنهادات کارکنان بود که اين مسأله نيز با مديريت صنايع که مجري طرح سيستم پيشنهادات بودمطرح گرديد.
4-يکي ديگر از مسائل و مشکلا ت کارکنان مربوط به بازنشستگي يا احساس عدم امنيت شغل ميگرددکه اين مشکل نيز به دو عامل مربوط ميگردد:
1- مسائل و مشکلات شرکت در زمينه خصوصي سازي
2- عدم تامين مالي کارکنان در هنگام باز نشستگي
5- دو متغير ديگري که تقريباَ همبسته بودند مربوط به مشکلات موجود در سيستم طبقه بندي مشاغل يا مشخص نبودن جايگاه افراد در سازمان را تشکيل ميداد که منبع استرس کارکنان ميباشدواين موارد نيز به مديريت نيروي انساني ميباشد که بعضي از مشاغل ضرورت بازنگري درخصوص شرح وظايف ،نقش سازماني و طبقه بندي در سازمان ميباشد.
جدول شماره 3 درصد واريانس اثر گذاري مشکلات مديريت و رفاهي فشار شغلي
باتوجه به نتايج به دست آمده از جدول شماره 23/41=D درصد کل استرس تحمل شده در بين کارکنان مهندسي توليد انرژي را مشکلات مديريتي تشکيل ميدهد.
جدول شماره 4 پرسش نامه استرس شغلي کارکنان

منابع:
1) از کمپ استوارت(1370)،روانشناسي اجتماعي کاربردي (ترجمه فرهاد ماهر)تهران انتشارات آستان قدس رضوي
2- الواني،مهدي (1372)،مديريت عمومي ،انتشارات ممتاز
3- ام آلتماير،اليزابت،آرراس ؛رندال(1377)استرس شغلي(ترجمه غلامرضاخواجه پور )تهران انتشارات سازمان مديريت صنعتي
4- دلاور،علي (1378).احتمالات وآمار کاربردي در روانشناسي و علوم تربيتي ،تهران انتشارات رشد
5- رابينز ،استيفن پي(1374)مديريت رفتار سازماني (ترجمه علي پارسيان)جلد اول انتشارات وزارت خارجه چاپ اول
6- رابينز ،استيفن پي(1374)مديريت رفتار سازماني(ترجمه علي پارسيان و سيد محمد اعرابي)انتشارات دفتر پژوهشهاي بازرگاني؛جلد سوم چاپ اول
7- رابينز استيفن پي(1369)مباني رفتار سازماني(ترجمه دکتر قاسم کبيري)تهران انتشارات آزاد اسلامي
8- راس ،رندان آرآلتايمر،اليزابت ام(1377)استرس شغلي(غلامرضا خواجه پور)
تهران انتشارات سازمان مديريت صنعتي
9- رويکرد،سال چهارم،شماره5 بهار 1380
10-رضاييان علي(1370)اصول مديريت،چاپ دوم،تهران،انتشارات سمت.
11- شفيع آبادي،عبدالله(1382).راهنمايي و مشاوره شغلي و حرفه اي ونظريه هاي انتخاب شغل،تهران،انتشارات رشد.
12-عرب بافراني،حبيب الله(1377).پايان نامه دانشجويي رشته صنعتي -سازمان،دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان.بهمن ماه
13- غني،سعيد،شکرکن،حسين(1373).بررسي رابطه سبک هاي رهبري مديران با خشنودي شغلي و ارزشيابي عملکرد معلمان در مدارس پسرانه راهنمايي تحصيلي شهرستان اهواز،پايان نامه کارشناسي ارشد روانشناسي تربيتي،دانشگاه شهيدچمران
14- قاضيان،معصومه (1380)گزارش کارآموزي.اصفهان.دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان
15- کورمن،آبراهام(1370)روانشناسي صنعتي و سازماني(ترجمه دکترحسين شکرکن)تهران،انتشارات رشد
16-کيت،ديويس،نيواستورم،جان(1373)رفتار سازماني درکار(ترجمه محمد علي طوسي)انتشارات رشد.
17-گنجي،حمزه(1378)روانشناسي کار،نشر ارسباران،چاپ اول
18-محمدزاده؛عباس،مهروزان آرمن(1375)رفتار سازماني نگرش اقتصادي،تهران انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي چاپ اول
19-محمدي،عبدالعمار(1373)نقش بهداشت رواني درصنعت
20-منتظرالظهور،فردوس،بهرنگي،محمدرضا(1373)بررسي ومقايسه تأثير شيوه هاي مديريت مشارکت جو وآمرانه بر رضايت شغلي دبيران مدارس متوسطه نظري پسرانه شهر اصفهان،پايان نامه کارشناسي ارشد مديريت آموزشي علوم تربيتي،دانشگاه تربيت معلم.
21-مهداد،علي(1381)مقاله جايگاه روانشناسي صنعتي و سازماني روزنامه سلام
22-مهداد ،علي(1381)روانشناسي صنعتي و سازماني ،انتشارات جنگل
23-ميچل،ترنس آر(1377)مردم درسازمانها(ترجمه دکتر حسين شکرکن)انتشارات رشد
24-ميچل،ترنس آر(1377)مردم درسازمانها،(ترجمه دکترحسين شکرکن)سازمان چاپ وانتشارات وزارت فرهنگ و ارشاداسلامي.
25-نايلي،محمد(1373)انگيزش در سازمان ها ،اهواز ،انتشارات دانشگاه شهيدچمران،چاپ دوم
**********
*********

پي نوشت
 

1-Richard M.nixon
2- Evaluating Employee Peformance
3- Lawrencey. Peter and Raymondhwj
4- self - improvment
5- promation
6- comparison evaluation technigues
7- John Milton
8- Contingency Theory
9- cognitive resource
10- Path -Goal theory
11- Normative decision Theory
12- Leader- member Exchange
13- Fred Fidler
14- Person- orieted
15- Task -oriented
16- Fidler & Garcia
17- Path - goal approach
18- House & Mitchell
19- Directive Leadership
20- Supportive Leadership
21- Paticipative Leadership
22- Achievement - oriented Leadership
23- Vroom & yetton
24- Field, House, Jago & vroom
25- (Leader - Member Exchange(LMX
26- Vertical dyadic Linkage Theory
27- Garen & schlieman
28- in - Group
29- Out - Group
30- Crouch & yetton, Garen, novak &Sommer Kamp, wakabayashi, vecchio
31- Robrt Southey
32- Arousal
33- choice
34- Competence
35- Curiosity
36- Achievement Mative
37- Motivators
38- Hygienes
39- Expectancy Theory
40- Valences
41- Expectancy return
42- Eguity Theory
43- Richard .L.Handerson
44- (Motivating Potential score (MPS
45- Refrence Group Of Theory
46- Hygene - Motivation Theory
47- Williamson & Anerson
48- Knirol & sokamora
49- sheldon
50- Cantr
51- Herenbic
52- Salanic
53- Hall
54- Pater & Stirs
55- Ordriscoll
56- Becker
57- Automation
58- Norbert Wiener
59- Bureaucratic model
60- Traditional
61- Charismatic
62- Typlogy
63- Henry Fayol
64- Frederich W. Taylor
65- Standardization
66- Elton Mayo
67- Hawthorne Plant
68- Western Electic
69- Roethliderger
70- Whitebead
71- Rest Pauses
72- the bank - Wiring - room experiment
73- Alternative
74- Chiselers
75- Speed Kings
76- Rate -busters
77- Human relations approach
78- Contingency models
79- Systems Theory
80- Reductionism
81- Holism
82- Synergism
83- Organicism
84- Gestaht
85- supra system
86- Internal elaboraition
87- Fcedack
88- Hierarchy
89- Long Linked
90- Mediating
91- Intensive
92- Perrow
93- Process Producthion
94- Unit or small- batch
95- Large -batch Production
96- Fiat
97- Tall
98- Mechanistic
99- Organic
100- Differentiation
101- Intergration
102- الزام قانوني انتقال كارخانه به شهرك هاي صنعتي اطراف شهرهاي بزرگي چون تهران، اصفهان، شيراز، تبريز علي الخصوص كارخانجات نساجي قديم كه در بهترين نقاط فعلي شهر اصفهان قرار دارند
103- Zedek & Mosier
104- Stauberg
105- Iandscaped offices
106- Pati & Stublefield
107- Sundstrom
108- Knave
109- Foot candles
110- نور شمع فوت عبارت است از ميزان نور لازم براي روشنايي يك فوت مربع و تقريباً معادل روشنايي توليد شده با يك لامپ 100 واتي كه 10 فوت بالاتر از سرشما در تاريكي شب قرار دارد(هر فوت برابر است با 900 سانتي متر مربع
111- Donnerstein & Wilson
112- اين ميزان بر اساس شرايط و ويژگي هاي فرهنگي از جامعه اي به جامعه اي ديگر متفاوت است در بعضي از كشورها ساعات كار مفيد بسيار بيش از اين ميزان و در بعضي بسيار كمتر از ميزان فوق است.
113- Feldman
114- Dunham, Pierce & Castaneda
115- Bridgwater
116- Janaro, Bechtold & Klippel
117- Boredom
118- Monotony
119- Fatigue
(كارشناس روانشناسي صنعتي و سازماني كارشناسي ارشد روانشاسي عمومي)*
 

/ن