ظرفيت سازي در عصر جهاني شدن

مقدمه:

در عصر تغييرات سريع,نقش دولت,شهروندان و گروههاي سازماني سريعا درحال تغييراست وبويژه سازمانهاي عمومي و خصوصي و سيستمهاي مديريت يا به اختيار,يا به بدليل فشار در حال تغييرند.همپاي تحولات دولتي,شهروندان هم از يک نقش پذيرنده صرف به نقش چالشجو و مشارکتي,نقش فعالتري را در مديريت بازي ميکنند.چالشهايي که مديريت ودولت ملل در حال توسعه با آن مواجه هستند , بسيارخطيرترازچالشهاي ملل صنعتي هستند.برنامه ريزي و مديريت استراتژيک,مرکز ثقل اجرا و تحقق اهداف توسعه اي دراين ملل است.درايران کليد طراحي واجراي برنامه هاي توسعه ومديريت مطلوب,توسعه ومديريت منابع انساني استراتژيک است. براي مواجه شدن با چالشهاي جهاني سازي,مديران بايد مديران اثربخش وبا کيفيتي بالا باشند.

ظرفيت سازي در مديريت منابع انساني:

براي مواجهه با چالشهاي جهاني سازي, ايجاد ظرفيت در حوزه هاي سازمان, مديريت , دولت و مديريت عمومي لازم است نوآوري را به عنوان يک ابزار استراتژيک در ظرفيت سازي در نظر مي گيرند.

ظرفيت سازي منابع انساني:

توسعه نهادي,سازماني,مديريتي,فناوري,فرهنگي,تواناييها,قابليتهاومهارتهاي فردي و سيستم مديريت عمومي که اين قابليتها دولت ومديريت دولتي را قادر ميکند که نه تنها با چالشهاي جاري خود را مديريت کنند,بلکه فراتر از آن هم عمل کنند(ظرفيت سازي يک موضوع ملي و محلي است)

ظرفيت سازي ازديد برنامه توسعه ملل متحد:

فرايندي که طي آن افراد,گروهها,سازمانها ونهادهاوانجمنها تواناييهايشان را افزايش ميدهند تا طي آن:
1.وظايف اصلي را انجام دهند,مسايل را حل کرده واهداف را تعريف ومحقق کنند.
2.نيازهاي توسعه خود را درک کرده ورفع کنند.
ظرفيت سازي منابع انساني منطقه اي:درهمه بخشهاي اقتصادي, اجتماعي,سياسي و مديريتي بايد بالاترين سطح ونوع مهارتها و پيشرفته ترين دانشها حاکم باشد.

ظرفيت سازي منابع انساني,در روابط بين الملل:

مجموعه اي از دانشها و مهارتهاي است تا ظرفيتهاي منابع انساني استراتژيک متفاوت با ظرفيت سازي منابع انساني منطقه اي نياز اثربخش ولازم براي اداره تغييرات سريعي که جهاني سازي بر آنها تحميل ميکند را ايجاد کرده و بعنوان يک ملت در جامعه جهاني وظايف اثربخشي انجام دهند.
دو قابليت کارکردي حکومت داري الکترونيک ومديريت منابع انساني الکترونيک:
1.سازمانهاي دولتي اطلاعات خدمات عمومي (از اعلان نيارهاي پرسنلي گرفته تا ارزيابي منابع انساني)بمنظورآگاه ساختن آحاد جامعه از عملکردشان را,به اطلاع همه مي رسانند.
2.شهروندان با حذف يا کاهش اتلاف وقت,بطور کارا واثربخش از دولت خدمات دريافت مي دارند.

نو آوريها درمديريت و توسعه منابع انساني

از طريق نواوري اقتضاعات محيطي تحت کنترل قرار گرفته وپيشبيني ميشود.بخاطرعدم قطعيتهاي محيطي,منطقه اي وبين المللي,نواوري خلاقيت,به عنوان نيروي محرکه براي نواوري بيشتر درجهت افزايش ظرفيت در حوزه مديريت است.

روشهاي ظرفيت سازي استراتژيک منابع انساني

1.تکنولوژي اطلاعات:
يک ابزار استراتژيک براي جمع آوري,پردازش,مديريت داده هاواطلاعات استراتژيک,بمنظور اتخاذ تصميمات در جهت برنامه ريزي,کارمنديابي,ارتقا,ارزشيابي وتوسعه منابع انساني کليدي در همه سطوح است.
2.حکومت داري الکترونيک ومديريت منابع انساني الکترونيک:
با حکومت داري الکترونيک دولتها و مديران منابع انساني ميتوانند پرسنل استراتژيک کليدي را در تمام کشور تشخيص داده ومستقر کرده وآموزش دهندوظرفيت را براي سازمانهاي مختلف نيازمند به چنين پرسنلي,فراهم کنند.
3.پرسنل و پستهاي استراتژيک:ابتدا شناسايي پستها ووظايف استراتژيک انجام شده وسپس آماده سازي وارتقاء پرسنل خبره انجام ميشود.
4.انگيزش استراتژيک:ميتوان ازمواردي مثل ”بکارگيري يک سيستم پاداش مطلوب“ ”ايجاد يک سيستم جايابي وچرخشي درون سازمان“ ”ارتقاء دانش ومهارتها بطور متناوب براي مجهز ساختن افراد با جديدترين دانشها در عصر اطلاعات“بعنوان چند مورد از پوياترين سيستمهاي انگيزشي نام برد.
5.مديريت و توسعه دانش استراتژيک:امروزه تحولات ملي وجهاني,نيازمند اکتساب دانش ومهارتهايي است که براي توسعه مديريت منابع انساني استراتژيک بکار گرفته ميشود.يک حوزه کليدي توسعه دانش,يادگيري سازماني است,که بايد از راس هرم شروع شده ودر سراسر سازمان توسعه يابد.
6.تحول و نوآوري فرهنگي:اختلالات فرهنگي مشکلترين سد يادگيري,تغييرو تحول در سازمان است.بايد فرهنگ يادگيري,تغييروسازگاري,در سازمان جا بيفتد.مهمترين کار در تغيير فرهنگ سازماني,تحصيل اخلاقيات(آموزش مهارتهاي رفتاري وروابط انساني است)و مهمترين نقش در اين فرايند بعهده رهبر منابع انساني استراتژيک است.
7.مديريت کيفيت فراگير:به معني ”تعهد به عملکرد کيفي,از اولين قدم ونظارت برآن در تمام مسيرودر سراسر فرايند تا به انتها وادامه فرايند بطور مجدد مي باشدويک ابزار اصلي ظرفيت سازي استراتژيک است.
8. پرداخت در ازاي عملکرد شايسته:پاداش به عملکرد شايسته باعث ميشود شايستگي بعنوان يک انگيزاننده قوي براي پيشرفت افراد مستعد در سازمان عمل کند(جذب افراد شايسته وتبديل آنان به به افراد غير مولد بخاطر بي توجهي به آنان يک حماقت مديريتي است.)با اين سيستم بهترين استعدادهاي مهاجر,جذب سازمان ميشوند.
9.مديران اجرايي جهاني:در جريان جهاني شدن سازمانهاي دولتي در حال تعامل با سازمانهاي فرامليتي هستند،پس نيازمند کادري که جهاني بينديشند هستند.
10.شفافيت,مسيوليت پذيري,اعتماد واخلاقيات :عوامل کليدي در ايجاد وارتقاء ظرفيت استراتژيک در سازمان است.
11.مهاجرت وترک جهاني نيروي کار:نيروي کار جهاني وسرمايه بسرعت در حال حرکت است,پس ما نيازمند يک استراتژي نوآورانه براي نگهداشت وبهره گيري از افراد مستعد در سازمانهي داخلي وملي هستيم.
12.انجام مشارکت مدير_نيروي کار:يکي از مهمترين استراتژيها براي کاهش تعارض ايجاد مشارکت(بر مبناي اعتماد وهمکاري ومنافع دوسويه )بين مديران و نيروي کار است.
13.اصلاحات وسازماندهي مجدد:اين دو مورد مرتبط بهم بايد براي افزايش ظرفيت در مديريت بدقت طراحي و درتمام حوزه هاي مديريت منابع انساني بکار گرفته شود.
اصلاحات: بهبود اداري وسازماني,ظرفيت نهادينه شده را مورد هدف قرار ميدهد وفرايند وفرهنگ را در بر ميگيرد.
سازماندهي مجدد:تنظيمات وشکل گيري مجدد سازماني را مورد هدف قرار ميدهد وماهيتي ساختاري دارد.
14.الگو برداري:يک استراتژي نو آورانه است.الگو برداري نيازمند استانداردهاي عملکرد است وبراي تحقق اهداف الگوبرداري سنجش عملکرد اهميت مي يابد.براي ايجاد ظرفيت در مديريت دولتي ,بکارگيري بهتر اين رويه ها,براي موفقيت در عملکرد,يک رويکرد کليدي است.
15.خدمات شهري استراتژيک و ظرفيت بنگاههاي عمومي:
ميزان مقتضي خدمات شهري چقدر ميتواند باشد!چه سازمانها ونهادهايي ميتوانند و بايد با هم ترکيب شوند يا سازماندهي مجدد شوند,تا دوباره کاري ويا موازي کاريها حذف شوند.
16.مديريت بنگاههاي دولتي استراتژيک:با وجود اينکه برخي کارها فقط ازعهده دولت برمي آيند,اما ناکارآمدي وفقدان شفافيت,مشروعيتش را پايين آورده وزمينه را براي خصوصي سازي فراهم کرده است.مديريت شايسته بنگاههاي دولتي,نياز فردايي است که خصوصي سازي بي مطالعه,شکست خواهد خورد.
17.ظرفيت مديريت قراردادها:بايد پرسنل شايسته براي مديريت ونظارت اثربخش بر قراردادهايي که به بخش خصوصي واگذار ميشود,وجود داشته باشد.
18.سرمايه انساني:يکي از روشهاي ظرفيت سازي,در نظر گرفتن منابع انساني به عنوان سرمايه انساني است.نوآوريهاي استراتژيک,در توسعه سرمايه انساني,مشتمل بر ساختارمندي مجدد مديريت منابع انساني در تمام سطوح سازمان است(مثلا,منابع انساني متخصص,در بخشهاي مختلف,بايد بر وظايف اصلي,که منطبق با ضروريات سازماني است تمرکز کرده وبقيه واحدها را توانمند سازند)
19.تيم سازي و توسعه انها:روحيه تيمي بايد در بين همه منابع انساني سازمان گسترش داده شودواين امر را بعنوان يک نواوري استراتژيک,در ارتقاء عملکرد سازمانها بکار گرفت.
20.سيستم مديريت شورايي:يک استراتژي,براي ارتقاء روحيه وحس تعلق سازماني واعتقاد سازي است که زمينه را براي مديريت مشارکتي وبهره وري بالا فراهم کرده و بدين ترتيب ميتواندبه ظرفيت سازي استراتژيک در مديريت دولتي کمک کند.
21.توانمند سازي ظرفيت نقشها:دولت بايد تمام سازمانهاي جامعه را براي توسعه و رشد توانمند کند وظرفيت سازي منابع انساني را در بخشهاي مختلف,انجام دهد.
22.جهاني فکر کردن ومحلي عمل کردن:طرز تفکر جهاني مستلزم دانش جهاني است ومنابع انساني استراتژيک,بايد بر طبق آن آموزش داده شوند.
نوآوريهاي استراتژيک به اين منظور مورد نياز است که در تمام حوزه هاي مديريت منابع انساني,ظرفيت ايجاد نمايد.البته اين ظرفيت بايد هم بصورت استراتژيک وهم عملياتي,ايجاد وارتقاء داده شود.

نتيجه گيري:

نواوري درمديريت منابع انساني,بعنوان ابزار کليدي براي ظرفيت سازي و ارتقاء ان در عصر جهاني سازي است يعني آنچه که براي توسعه ي مديريت دولتي مطلوب ضروري است,نيازي جدي براي نوآوري در مديريت منابع انساني است که به عنوان ظرفيت سازي براي مواجهه با چالشهاي جهاني شدن عمل ميکنند.
”اين مقاله در کنفرانس ويژه در باب مديريت منابع انساني,در تهران,در اکتبر 2003 ارائه شده است.“
منبع: http://www.academist.ir
/خ