مقدمه: پژوهشها نشان مي دهند که سياستها، برنامه هاي سازمان، وضعيت مالي يا ارزش سهام شرکت هيچکدام سازمان را به محيطي مناسب براي کارکردن تبديل نمي کند، بلکه آنچه از سازمان يک محيط کار ايده آل و مطلوب مي سازد، احساس کارکنان نسبت به محيط کار است. شرايط محيط کار براي ايجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه مي شود: مديريت، شغل و همکاران. بيش از چند دهه از اولين تعريف جو سازماني مي گذرد. در اين مدت تعاريف متعددي مطرح شده که جوهره همه آنها دو عنصر را در برداشته است: 1. سيستم شناختي (عنصر ذهني)، که بيانگر سيستم هاي ارزشي سازمان است. 2. برداشتهاي جمعي (عنصر احساسي) از سياستها، عملکرد و روشهاي سازمان نشئت مي گيرد.
مورد اول بيشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعاً بيانگر جوي است که رهبري با آن مرتبط است. جو، نماي قابل ديد و فرهنگ بخش غير قابل رويت سازمان است، مثل يک کوه يخ شناور در آب.
اگر چه انديشمندان راجع به تعريف جوسازماني اتفاق نظر ندارند، ولي اکثر آنان در خصوص ويژگيهاي آن ديدگاههاي يکساني ابراز داشته اند. ويژگيهاي زير را براي جو سازماني برشمرده اند:(گاردنر و همکاران، 2005)
- يک برداشت جمعي کارکنان دربارة ويژگيهاي خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمايت، تقدير، نوآوري و عدالت؛
- برآيند تعامل اعضاي يک سازمان؛
- پايه اي براي تفسير شرايط؛
- تداعي کننده هنجارها و ارزشها و نگرشها راجع به فرهنگ سازمان؛
- منبع تأثيرگذار بر رفتار.
تعاريف
رديف نظريه پرداز سال تعريف جو سازماني
1 داکرت 2004 آشکار شدن شيوه ها و الگوهاي زيربنايي که در پيش فرضها، مصاديق و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را مي سازد
2 فلمينگ 2002 جو سازماني نمايي از ويژگيهاي ظاهري فرهنگ است که از ادراکات و نگرشهاي کارکنان ناشي مي شود
3 پاول و باترفيلد 1978 جو سازماني بيانگر ويژگيهاي سازماني است که افراد آن را به صورت کل نگر درک مي کنند
4 برين 1974 جو سازماني را به منزله شخصيت سازمان معرفي کرده اند. جو سازمان شيوه برخورد اعضا با سازمان است.
5 بولدن 1992 جّوسازماني محيطي است که افراد در آن کار مي‌کنند و منعکس کننده نگرش کارکنان و سبک مديريت سازمان است
6 چاندان 1995 جّوسازماني منعکس کننده نگرش افراد از سازماني است که نسبت به آن احساس دلبستگي مي‌کنند و مجموعه‌اي از ويژگي و عاملهايي است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نيروي اصلي در تعيين رفتار کارکنان مؤثر است.
7 فرنچ 1986 جو سازماني مجموعه نسبتاً پايدار از ادراکات اعضاي سازمان در مورد ويژگيهاي فرهنگ سازمان است. اين ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کارتأثير مي‌گذارد
8 ميرکمالي 1373 جوسازماني عبارت است از مجموعه‌اي ازحالات، خصوصيات يا ويژگيهاي حاکم بر يک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غيرقابل اعتماد، ترس‌آور يا اطمينان بخش، تسهيل کننده يا بازدارنده مي‌سازد و ازعواملي نظير رضايت شغلي، شخصيت، رفتار، سوابق، نوع مديريت، فرهنگ سازماني روحيه، انگيزش، ساختار، تکنولوژي و غيره بوجود مي‌آيد و سبب تمايز دو سازمان مشابه از هم مي شود
تعريف عملياتي:
جو سازماني مجموعه ويژگيهايي است که يک سازمان را توصيف مي کند و آن را از ديگر سازمانها متمايز مي سازد، تقريبا در طول زمان پايدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد. (فورهند، گيلمر1964)
مي توان جو سازماني را به بياني ساده تر بيان کرد: «جو سازماني درک کارکنان از محيطي است که در آن مشغول به کار هستند.» (بيکر، 1992)
با اين ديد مي توان جو سازماني را نتيجه رهبري مدير دانست. به طور مثال، تحقيقات نشان مي دهد جو سازماني رابطه مستقيم با توانايي مدير در برانگيختن کارکنان با برآورده ساختن نيازهاي رواني آنها همچون توفيق طلبي، قدرت و.. دارد.
از طرف ديگر، تحقيقات چهل ساله هي گروپ نشان مي دهد جو سازماني تأثير بسزايي بر رفتار کارکنان و عملکرد سازماني دارد. اين بررسيها بيانگرآن است جو متعالي سازمان از يک طرف هزينه‌هاي جابه جايي کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغيير را کاهش مي دهد و از سوي ديگر موجب بهبود کيفيت کالا، نو آوري و ريسک پذيري مي شود که نتيجه نهايي اين تأثيرات افزايش سود آوري و وفاداري مشتريان است.
مولفه هاي جو سازماني
جو سازماني شامل هشت مولفه است .
براي اندازه گيري تعاملات اجتماعي کارمند کارمند ، از چهار مقياس زير استفاده مي شود :.
• روحيه گروهي که به روحيه اي اشاره دارد که در نتيجه احساس انجام وظيفه و ارضاء نيازهاي اجتماعي رشد مي کند .
• مزاحمت به وضعيتي اشاره مي کند که در آن کارکنان احساس مي کنند که طرز اداره سازمان ، مشکلاتي براي آنها به وجود مي آورد . مدير ، کاغذبازي ، شرايط کميته اي ، وظايف راهوار و ديگر درخواست هايي که در مسووليت هاي کارکنان مداخله مي کنند که با نظر کارکنان مشغله هاي غيرضروري هستند به آنها تحميل مي نمايد .
• صميميت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با يکديگر اطلاق مي شود . اين بعد ، رضايت از نيازهاي اجتماعي را مي رساند که لزوماً به انجام وظيفه مرتبط نيست .
• بي علاقگي به وضعيتي اشاره مي کند که کارکنان طبق دستور عمل مي کنند و از اين رو ، انجام وظيفه از سوي آنان بيشتر به منظور رفع تکليف است نه از روي تعهد و علاقه شخصي .
براي اندازه گيري تعاملات اجتماعي کارمند مدير نيز از چهار مقياس زير استفاده مي شود :
• فاصله گيري به رفتار غيرشخصي مدير اشاره مي کند ، مدير طبق مقررات عمل مي کند ، هنجارگراست و بر بعد ساختاري تاکيد مي ورزد و از کارکنان زيردست خود فاصله مي گيرد .
• ملاحظه گري يا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدير نسبت داده مي شود . مدير سعي مي کند که به ديگران کمک کند و هر وقت که بتواند براي کارکنان کاري انجام مي دهد .
• نفوذ و پويايي به رفتار پويا و پرتلاش مديران براي رهبري گروه و ايجاد انگيزه در افراد از طريق نفوذ در آنها اشاره مي کند .
مدير از طريق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت درآوردن سازمان بر مي آيد .
• تاکيد بر توليد هم زماني است که مدير دستورهاي زيادي صادر مي کند و با نظارت مستقيم کار زيردستان مي پردازد .
ابعاد جو سازماني:
بطور خاص ، جيمز و جونز ، 6 بعد از جو سازماني را بدست آورده اند :
1? تسهيلات و پشتيباني رهبريت
2? عمليات گروهي گروه کاري ، رفاقت و صميميت
3? تعارض و ابهام
4? روحيه شغلي و سازماني
5? چالش شغلي ، اهميت و تغيير
6? اعتماد متقابل
ديدگاههاي گوناگون در مورد شکل گيري جّوسازماني
موارن و ولکوين در ارزيابي خود از جو سازماني به چهار رويکرد به شرح زير اشاره مي کنند:
رويکردساختاري:
جّوسازماني،نمودعيني ساختارسازماني درنظرگرفته مي‌شود. از آنجاکه اعضاي سازمان ويژگيهاي ساختاري مشترکي دارند، درکهاي مشترکي پيدامي‌کنندکه جّوسازماني راشکل مي‌دهد.
انتقادهايي که به اين نگرش گرفته مي‌شود اين است که:
• نمي‌توان فضاهاي سازماني متعارضي که در يک سازمان وجود دارد را توجيه کرد.
• ويژگيهاي ساختاري سازماني اغلب با جّوسازماني همخواني و تناسب ندارند.
• به واکنش‌هاي ذهني افراد نسبت به ويژگيهاي ساختاري توجه کامل ندارد.
• فرآيندهاي گروهي را درشکل گيري جّوسازماني مورد توجه قرار نمي‌دهد.
به عبارت ديگر جّوسازماني، نمود عيني ساختار سازماني است که افراد با آن روبرو مي‌شوند و آنرا درک مي‌کنند.
رويکرد ادراکي:
بر اساس اين رويکرد، اساس تشکيل جّوسازماني در درون افراد است. افراد به متغير‌هاي موقعيتي به شيوه‌اي پاسخ مي‌دهند که از نظر روانشناختي براي آنها معني‌دار است.
جّوسازماني توصيف روانشناختي موقعيت سازمان است.
انتقادهايي که بر اين نگرش گرفته مي‌شودعبارتند از:
• منبع و منشأ جّوسازماني در فرد مشاهده کننده قرار دارد و اين امر امکان يک نظريه مورد توافق و يا توجيهي براي شکل گيري جّوسازماني به عنوان يک خاصيت سازماني را رد مي‌کند.
• به نظر مي‌رسد جّوسازماني بيشتر از آنکه نتيجه تعامل افراد با يکديگر باشد تحت تأثير چيزهايي است که افراد با خود آورده و موقعيت را تحت تأثير قرار مي‌دهند.
رويکرد تعاملي:
طبق اين رويکرد، افراد در پاسخ به موقعيتهايي که با آن روبه‌رو مي‌شوند به توافقهاي مشترکي مي‌رسند که شالوده جّوسازماني است. عيب اين روش آن است که محدوده تأثير فرهنگ سازماني بر همکاري و ارتباط ميان اعضاي گروه را در نظر نمي‌گيرد.
رويکرد فرهنگي:
بر اساس اين رويکرد، جّوسازماني نتيجه تعامل گروهي از افراد است که يک چارچوب ذهني مشترک دارند. عيب اين روش، آن است که نيازمند توضيح رابطه فرهنگ و جّوسازماني است. ( موران و ولکوين ،1992)
تحقيقات انجام شده:
رديف محقق سال نتايج
1 روردس و همکاران 2001 زماني که با کارکنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آنها براي نشان دادن نگرش مثبت تشويق مي شوند و اعتماد آنها به رهبري و سازمان افزايش مي يابد. در واقع در محيطي که کارکنان به منابع و اطلاعات و حمايت دسترسي داشته باشند، فرصت فراگيري پيدا مي کنند و اين باعث توانمندي آنها مي شود.
2 برنز و استاکر 1961 فن‌شناسي تکراري مانند خط توليد باعث به وجود آمدن جّوسازماني انعطاف ناپذير و قانون‌گرا و در نتيجه پايين بودن نوآوري در ميان کارکنان مي‌شود و همچنين مطالعه‌ها نشان مي‌دهد که فن‌شناسيهاي متغير و متنوع موجب ارتباطهاي بازتر، اعتماد، نوآوري، و پذيرش مسئوليت فردي در انجام کار مي‌شوند.
3 جونز و جيمز 1979 از نظر آنها جو سازماني متأثر از ابعاد زير است:
- تعارض و ابهام؛
- چالش ها، اهميت و تنوع شغلي؛
- تسهيل و حمايت رهبر؛
- همکاري، دوستي و صميميت بين اعضا؛
- روحيه حرفه اي و سازماني؛
- استانداردهاي شغلي.
4 گولمن و همکاران 2001 مقدار تأثير جو سازماني متعالي بر سودآوري سازمان به ميزان يک سوم است و دو سوم ديگر مربوط به موقعيتهاي اقتصادي و پوياييهاي رقابتي است
5 گولمن و همکاران 2000 بر روي نمونه‌اي از مديران به تعداد 3871 نفر مطالعه و بيان کردند که جو سازماني که مديران در واحد هاي خود ايجاد مي کنند، به 6 عامل بستگي دارد:
_ انعطاف پذيري: ميزان آزادي کارکنان براي نو آوري و ميزان محدوديت و دست و پا گيري ضوابط و مقررات.
_ مسئوليت پذيري: ميزان ادراک کارکنان از مسئوليت سازماني.
_ استانداردها: گرايش کارکنان به استانداردهاي عملکرد بالا و ميزان تحمل فشارهاي دائمي براي بهبود عملکرد.
_ پاداش: عادلانه و منصفانه بودن پاداشها براساس کيفيت کارها و ميزان کوشش و تشويق کارکنان به کارهاي سخت.
_ وضوح و شفافيت: وضوح و روشني رسالت و مأموريت سازمان براي کارکنان.
_ تعهد: گرايش کارکنان به پذيرش مسئوليت بيشتر و دستيابي به اهداف مشترک سازمان.
6 ليمن 2003 نتايج پژوهشي که بر روي يکصد شرکت برتر با مصاحبه با هزاران کارمند انجام داد نشان مي دهد، عوامل ايجاد کننده جو سازماني متعالي در پنج متغير اعتبار، احترام، عدالت، افتخار و صميميت قرار دارد. سه متغير اول بر روي هم بيانگر مفهوم اعتماد است. در واقع اعتماد قوي کارکنان به سازمان و مديريت، عامل اصلي محيط متعالي براي کار تلقي مي شود.
از سه بخش ايجادکننده جو سازماني يعني ارتباط مديران با کارکنان، شغل کارمندان و ارتباط کارکنان با يکديگر، ارتباط مدير با کارکنان خود، مهمترين عامل تعيين کننده جو سازماني است. و اين امر تأييدي است بر ادعاي ساير پژوهشگران همچون استرينگر، ليتوين، ليکرت وگولمن که بيان مي کنند "رهبر مهمترين عامل تعيين کننده جوسازماني است".
7 وانگ و احمد 2004 در سازمانهايي که جو سازماني منسجم و حمايت کننده از فرهنگ سازماني وجود دارد همه اعضاي سازمان نسبت به ابتکارات جديد پايبند و متعهد بوده و ابتکارات فعلي و رايج در سازمان را مورد بازنگري قرار مي دهند
8 هارلي و هارت 1998 بين جو سازماني، يادگيري و رشد، مشارکت در تصميم گيري سازماني و حمايت مديريت از نو آوري رابطه مثبت گزارش شده است.
9 چيانگ 2002 هر سازماني که قادر به بهبود جو سازماني باشد مي تواند افراد را متعهد به يادگيري سازماني کند
10 وست 1990 در گروه هاي کاري، جو سازماني و جو کاري مساعد و باز موجب خلق ايده ها و ارزش هاي بديع و جديد مي شود
11 خسرويان و همکاران بين کليه ابعاد جو سازماني و فرهنگ نوآوري همبستگي مثبت و معنادار وجود دارد
12 بابايي زکليکي، مومني 1385 خودآگاهي و آگاهي اجتماعي مدير بيشترين تأثير را بر جو سازماني دارند
13 ناظم، شيخي 1388 بين جو سازماني و بهره وري رابطه وجود دارد
14 جهرمي و همکاران 1388 بين جو سازماني، تعهد سازماني و روحيه تعهد معنادار مثبت وجود دارد
15 حيدري و همکاران 1389 بين بعد صميمي جو سازماني با شيوه هاي رقابت رابطه معکوس وجود دارد
16 کرماني 1387 روحيه گروهي با افزايش صميميت و علاقمندي همراه است. افزايش صميميت با افزايش علاقمندي، ملاحظه گري و نفوذ و پويايي و کاهش تاکيد بر توليد همراه است. افزايش مزاحمت با کاهش علاقمندي به کار همراه است. ملاحظه گري و نفوذ و پويايي بالا و تاکيد بر توليد پايين با افزايش علاقمندي به کار همراه است. نفوذ و پويايي بالا با افزايش ملاحظه گري و کاهش فاصله گيري همراه است. کاهش تاکيد بر توليد نيز با افزايش ملاحظه گري و نفوذ و پويايي و کاهش فاصله گيري همراه است. عکس کليه رابطه ها نيز صادق است.
مديران شرکتهاي موفق به منظور ايجاد و تقويت اين احساس در سازمان به طور جدي عوامل زير را پيگيري مي کنند:
_ مديران ارتباطي دو جانبه با کارکنان برقرار مي کنند و از اين طريق اطلاعات لازم را در اختيار آنان قرار مي دهند و صلاحيت خود را به کارکنان اثبات مي کنند و با رفتارهاي اخلاقي و صادقانه اعتبار خود در افکار عمومي را افزايش مي دهند.
_ مديران از طريق حق شناسي و قدرداني، فراهم آوردن شرايط و فرصتهاي لازم براي رشد کارکنان، مداخله آنها در امور، استقبال از ايده ها و همچنين حساسيت نسبت به علائق شخصي آنان، توجه و احترام به کارکنان را نشان مي دهند.
_ مديران از طريق رعايت عدالت در پرداختها، رفتار با کارکنان به عنوان اعضاي دائمي خانواده سازمان، عدالت در استخدام و ارتقا، عدم تبعيض و قائل شدن حق تجديد نظر خواهي براي کارکناني که متهم، متخلف يا ناکارآمد شناخته شده‌اند، انصاف و بي طرفي خود را آشکار مي‌کنند.
_ مديران کار کارکنان را معني دار و ارزش آفرين مي کنند. کارها و تلاشهاي گروهي را تشويق و تسهيل کرده و شرايطي فراهم مي کنند که کارکنان از کار و عضويت در سازمان احساس افتخار کنند و بالاخره از طريق صميميت و همدلي و ايجاد فضايي دوستانه، در کارکنان احساس همراهي و وفاداري ايجاد مي کنند.
نتيجه گيري
جو سازماني همانند هواي موجود در يک اتاق است، ما نمي توانيم جو سازماني را ببينيم يا لمس کنيم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق مي افتد را تحت تاثير قرار مي دهد و خود نيز از آنچه که در سازمان مي گذرد، تاثير مي پذيرد. بنابراين هر سازماني، فرهنگ، سنتها و روشهاي عمل ويژه اي دارد که بر روي هم جو آن سازمان را تشکيل مي دهند. جو برخي سازمانها پويا و کاري است و برخي ديگر سهل گير و برخي کاملا انساني و برخي ديگر سخت و سرد.
در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضايت شغلي قابل توجهي برخوردارند و انگيزه کافي براي غلبه بر مشکلات دارند. آنها داراي نيروي محرکه لازم براي ترتيب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاري با سازمان خود افتخار مي کنند. کارکنان به خوبي با يکديگر همکاري مي کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام مي دهند.
جو سازماني مربوط به تعيين ويژگي هاي قابل اندازه گيري محيط کار است که بطور مستقيم يا غيرمستقيم توسط کساني که در اين محيط کار مي کنند درک شده است و فرض مي شود که روي انگيزش و رفتارشان تاثير مي گذارد. همچنين به عنوان منبعي موثر و بانفوذ جهت شکل دهي رفتار عمل مي کند.
جو سازماني را مي توان نتيجه رهبري مدير دانست. مدير مؤثر مهارت بسزايي در برانگيختن کارکنان با برآورده ساختن نيازهاي رواني کارکنان همچون توفيق‌طلبي، قدرت و ... دارد. تمامي اين عوامل موجب بهره وري و اثربخشي کارکنان و در نهايت افزايش بهره وري و اثربخشي سازمان مي‌شود
پي‌نوشت‌ها:
* (دانشجوي کارشناسي ارشد مديريت بازرگاني)
منابع:
1- امين دختي، علي اکبر، پرورش، پروانه، بررسي رابطه جو سازماني با سبک مديريت و آثار آن بر معلمان مداس ابتدايي، فصلنامه انديشه هاي تازه در علوم تربيتي، سال سوم، شماره چهارم، پاييز 1387
2- بابايي زکليکي، محمدعلي، مومني، نونا، پژوهش در رابطه با رابطه هوش عاطفي مديران و جو سازماني، فصلنامه علوم و مديريت ايران، دوره اول، شماره 2، تابستان 1385، ص 62-35
3- حيدري، زهرا، عسکريان، مصطفي، دوايي، مهدي، بررسي رابطه بين جو سازماني و مديريت تعارض از ديدگاه دبيران، فصلنامه تازه هاي روانشناسي صنعتي/سازماني، سال اول، شماره سوم، تابستان 1389
4- خسرويان، امين، گل پرور، محسن، آتش پور، سيد حميد، بررسي رابطه جو سازماني با ابعاد فرهنگ نوآوري (تشکيلات، يادگيري سازماني و جهت گيري بازار) در کاکنان شرکت سيمان سپاهان اصفهان، يافته هاي نو در روان شناسي، 1389، ص 94-79
5- شايان جهرمي، شاپورامين، احمدي، عباداله، درويش پور فراغه، سکينه، بررسي رابطه ميان جو سازماني با تعهد سازماني و روحيه از ديدگاه دبيران دوره راهنمايي مدارس دخترانه شهر مرودشت در سال تحصيلي 88-87، فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال دوم، شماره سوم، بهار 1388
6- ناظم، فتاح، محسن شيخي، عباس، بررسي رابطه بين موضع کنترل، جو سازماني و بهره وري کارکنان در اداره کل امور مالياتي استان تهران، فصلنامه مديريت، سال ششم، شماره 13، بهار 1388
http://system.parsiblog.com/ ارسال توسط کاربر محترم سايت :hosseinzn